Дипломная работа: Анализ и совершенствование мотивации деятельности коллектива гостиничного комплекса "ФСО РФ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
27
данной проблематике можно привести исследование мотивации труда в
Финляндии, выполненное Тапани Алкулой. Поскольку организация
является местом проведения большей части жизни людей, то важнейшими
внешними факторами, влияющим на их мотивацию, являются окружение,
в котором бы хотели работать люди, их ожидания по поводу работы.
Выявлены следующие аспекты этой проблемы:
рабочее время. Установлено, что существует прямая
корреляция между рабочим временем и местом работы в жизни;
семейный статус. Чем большее значение имеет семья, тем
меньше внимания уделяется работе;
половой аспект. На заинтересованность работой влияют
традиционные мужские и женские роли, как показатели мужского и
женского самосознания.
Социально-половые отличия влияют на роль и место женщин в
организациях и социально-трудовых отношениях. Эти отличия
существуют, и необходимо учитывать этот фактор при выработке и
реализации управленческих стратегий. По результатам исследований,
проведенных в Швеции и Финляндии, значение работы в данных странах в
жизни людей имеет тенденцию к снижению, в Швеции отмечается
повышение роли досуга, а в Финляндии - семьи.
Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится
нематериальным способам мотивации. Западные менеджеры по
управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что сотрудники —
главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от
трудоспособности коллектива зависит успех фирмы.
«США — идеологи современных методов ведения бизнеса. Они
являются родоначальниками таких понятий как «HR» и
«внутрикорпоративная культура». В 60-е годы XX века в США были
разработаны основные принципы работы с человеческими ресурсами,
28
системы материальной и нематериальной мотивации, способы повышения
лояльности сотрудников».
23
Практически все американские компании, помимо системы
вознаграждений, предоставляют своим сотрудникам медицинское
страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации,
корпоративные обеды и многое другое. «Например, корпорации IBM и
AT&T в ответ на изменения демографической ситуации в стране
разработали и успешно реализовали так называемые семейные программы.
Руководство корпораций предоставляет работникам возможность работать
по гибкому графику, помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады
и ясли, а также организует праздники для сотрудников с малышами».
24
Американцы большое внимание уделяют и повышению
квалификации своих работников. Обучение, по мнению американцев,
способствует повышению индивидуальной трудовой отдачи и увеличению
прибыли компании.
Во Франции 35-часовая рабочая неделя, утвержденная в
большинстве французских компаний. И это несмотря на то, что во многих
странах Евросоюза рабочая неделя составляет 40 часов.
К дополнительному вниманию к своей персоне со стороны компании
французы относятся как к чему-то само собой разумеющемуся.
Практически 69% жителей Франции считают лучшей
нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы,
вплоть до фриланса.
Не менее важными французы считают медицинское и социальное
страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов.
Широкое распространение во Франции получило и корпоративное
питание. Кстати, дополнительное образование и повышение квалификации
23
Ананьева Е. Мотивация персонала в зарубежных компаниях[Электронный
ресурс]/Е.Ананьева//Rabota.ru http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3226
24
Там же
29
за счет работодателя французам вовсе не интересно, хотя многие фирмы и
стараются внедрять многочисленные обучающие программы. Этим
славятся автомобильные компании Renault и Peugeot.
«Японскую стабильность можно выразить следующим образом: «В
первую очередь служи императору и стране, во вторую — своей компании,
в третью — своей семье, потом можешь уделить внимание себе самому»,
— этот основной принцип психологии японского общества идет еще из
эпохи феодализма. Данный посыл находит отражение и в современной
корпоративной культуре Страны восходящего солнца».
25
В Японии человек устраивается на работу, на всю жизнь. Будучи
однажды принятым в компанию, японец остается там вплоть до
официального выхода на пенсию. Фирма, в которой работает специалист,
становится практически второй семьей. «Соответственно и продвижение
зависит от возраста и стажа, а не от способностей и трудового вклада
работника. Основополагающими становятся лозунги: «От каждого по
способностям – каждому по потребностям», «Коллектив – одна семья». К
этому добавляются особенности восточного менталитета. Старший по
возрасту и положению всегда прав. Разубедить его невозможно, он должен
сам разочароваться в своих решениях. Но на это нужно время».
26
Компания способствует получению кредита, а нередко и сама
беспроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя
все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие
японские компании финансируют семейные торжества своих сотрудников
— свадьбы и юбилеи, а также организуют спортивные мероприятия.
Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам.
25
Ананьева Е. Мотивация персонала в зарубежных компаниях[Электронный
ресурс]/Е.Ананьева//Rabota.ru http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3226
26
Чигадаев Д. Особенности японской модели управления персоналом в России [Текст]/Д.
Чигадаев // Управление персоналом. - 2015. - № 11. - С. 57 - 63.
30
Любопытно, что в некоторых японских корпорациях приветствуются
браки между сотрудниками. Таким образом, корпорация еще сильнее
привязывает специалиста к своему рабочему месту — в этом случае работа
становится практически домом.
Обеспечивают высокую мотивацию к труду широкие возможности
карьерного и профессионального роста. Повышения могут быть
незначительными, но их регулярность отлично мотивирует сотрудников.
В Нидерландах основная роль, которая определяет
заинтересованность и трудовую активность работников, отводится льготам
и компенсациям.
Если у сотрудника возникла необходимость в консультации врача, то
компания предоставляет своему сотруднику два оплачиваемых часа — в
течение них он может спокойно отправиться в больницу. А если
подчиненный в течение трех месяцев отсутствовал на работе — например,
по болезни, — то он получает один дополнительный оплаченный день
отдыха.
А вот в Швеции первостепенными ценностями являются дружба,
партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге приоритетов у
шведов стоит интересная работа, и лишь на седьмой позиции — размер
заработной платы. На сегодняшний день многие шведские компании
разрешают своим сотрудникам работать дома.
1.3 Мотивация персонала в современных российских условиях
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке
теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев
и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере
педагогической деятельности, производственные проблемы они не
рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили
31
дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории
Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два
параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют
высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это
означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью
средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку
требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей,
срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать
высшие потребности человека можно только нематериальным путем.
Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности,
развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют
поведением человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая.
Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности,
можно утверждать, что человек принимает решения на уровне
регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и
потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней
одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие
потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются
поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует
тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное
и нематериальное стимулирование
В нашей стране принято считать, что человек трудится
исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на
первом месте, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но
если компания представит своему сотруднику возможность посещать
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3356