Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Александра"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
54
справедлив-ости,
бизнес-процессы
формализовать.
W
O1
Проблемы с
адаптацией
новичков не дают
возможности в
полной мере
воспользоваться
конкурентным
преимуществом.
Целесообразно
улучшить процесс
адаптации, чтобы
сократить
текучесть среди
новых
сотрудников
W
T1
Неформализова
нные бизнес-
процессы
увеличивают риски
инвестиций в
персонал, так как
остается повод для
конфликтов.
Необходимо
организовать работу
по формализации
основных процессов.
W
O2
Не учет мотивационных
типов затрудняет
мотивацию на
качественный труд.
Необходимо учитывать
мотивационные типы
при приеме на работу и
стимулировании.
W
T3
Разрывы между
целями компании и
системой мотивации
порождают риск
увольнения
работников и
невыполнения планов
компании.
Необходимо
вознаграждение
55
работников привязать
к продажам.
–
–
W
T4
Незначимый и
распределяемый по
уравнительному
принципу соц. пакет
не воспринимается
работниками как
вознаграждение.
Необходимо
формировать соц.
пакет в соответствии с
потребностями
работников.
–
–
W
T5
Не изучение
потребностей
работников создает
риск того, что
принцип значимости
вознаграждения будет
выполнен.
Необходимо держать
обратную связь с
работниками.
–
–
W
T6
Опираться на
административные
методы мотивации
рискованно. При
56
случае такой работник
с легкостью
уволиться.
Необходимо сократить
использование этого
метода.
SWOT-анализ показал выраженность поля слабых факторов в
компании. Поэтому совершенствование системы мотивации должно быть
направлено главным образом на устранение выявленных слабых факторов.
Полученные из перекрестного анализа стратегические решения могут
быть взяты за основу при построении усовершенствованной системы
мотивации персонала в ООО «Александра».
Итак, из результатов перекрестного анализа можно выделить базовые
направления совершенствования в системе управления персоналом ООО
«Александра»:
1) Внедрение базовых методов снижения сопротивления персонала.
2) Документальное закрепление политики нематериального
стимулирования.
3) Отказ от приоритета административных методов мотивации
работников.
4) Внешнее обучение директора-администратора передовым HR-
методам и практикам.
5) Систематическое изучение потребностей сотрудников ООО
«Александра».
6) Формирование системы вознаграждений работников,
соответствующей принципам прозрачности, значимости и согласованности со
стратегией компании.
7) Формирование справедливого социального пакета с учетом
реальных потребностей работников.
57
8) Учет мотивационных типов работников для организации мотивации
и отбора новых сотрудников.
9) Формализация производственных бизнес-процессов для снижения
кадровых рисков.
10) Совершенствование адаптации новичков.
Данные направления будут взяты за основу для составления
конкретных рекомендаций.
Обобщение проблемной зоны системы мотивации персонала в
формате причинно-следственная диаграммы
Обобщая результаты предыдущих исследования, можно составить
причинно-следственную диаграмму проблем системы мотивации персонала
ООО «Александра» (рис. 11).
Рисунок 11. Причинно-следственная схема проблем
«Почему?-Почему?»
Риск
невыполнения
стратегических
планов
развития
компании по
увеличению
продаж и
рентабельности
Непрозрачная система
вознаграждений
Высокая
текучесть персонала
Потребности
сотрудников систематически не
изучаются
Неудовлетворенность
сотрудников социальным пакетом
Формирование оплаты
труда не согласовано со
стратегическими целями компании
Разрыв между
системой мотивации и
стратегическими целями
компании
Недостатки адаптации
новичков
Политика
нематериального стимулирования
документально не закреплена
Почему?
Почему?
Злоупотребление
административными методами
стимулирования
Проблемы с
качеством труда
Плохая формализация
бизнес-процессов и конфликты на
этой почве
Пробле
ма
Не учет мотивационных
типов в мотивации
58
После того, как все проблемы идентифицированы, необходимо предло-
жить варианты их решения, которые впоследствии интегрируются в
конкретные рекомендации.
Вывод: текущее состояние управления мотивацией персонала в ООО
«Александра» нельзя признать удовлетворительным, потому что, если
оставить ситуацию как есть, то цели развития компании на 2019-2020 гг.
достигнуты не будут. Разработанную диаграмму «Почему?-Почему?» можно
взять за основу при разработке рекомендаций по совершенствованию
системы мотивации.
Выводы по второй главе:
1) ООО Александра ставит перед собой на 2019-2020 гг. цели
развития: увеличить продажи от постоянных клиентов до 20 % (текущий
уровень – 8 %). Поднять рентабельность продаж до 12 %. Выполнению
поставленной цели мешают объективные препятствия в системе мотивации
персонала:
- повышенная текучесть персонала (40,0 % за 2018 г.);
- низкое качество труда (рост количества жалоб со стороны клиентов
и замечаний от руководства);
- система мотивации работников не согласована со стратегическими
целями компании.
2) В ООО «Александра» работает всего 8 человек. Будучи малым
предприятием, ООО «Александра» может экономить на HR-менеджменте.
Однако, несмотря на это, функции системы управления персоналом, в том
числе мотивация должны выполняться. В ООО «Александра» эта функция
возложена на директора-администратора.
Изучена проблема текучести персонала ООО «Александра».
Установлено, что в наибольшей степени текучесть проявляется среди новых
сотрудников (со стажем до 1 года). Это позволило предположить, что
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3884