Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере организации ООО "Большая кухня")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
59
так же не имеют другой возможности получить самоутверждения и у них
снижается заинтересованность в участии в таких соревнованиях. Проигрывая
сотрудники остаются либо незамеченными, либо получают презрение, что
отрицательно сказывается на их мотивации. Отсутствие признания своих заслуг
делает рабочий процесс однообразным и неинтересным, персоналу нет нужды
стараться сделать свою работу хорошо если руководство не замечает этого.
Для удовлетворения потребности в самовыражении на предприятии
проводится бесплатное обучение для персонала зала, а также для поваров,
чтобы повысить их навыки и квалификацию в данной сфере. Такое обучение
проводит менеджер по персоналу или приглашенный специалист несколько раз
в месяц в нерабочее время. Продолжительность их варьируется от сложности
материала, присутствие не является строго обязательным. В результате
обучающей программы работники получают теоретические знания по
пройденной теме.
Все работники со временем приобретают желание реализовать себя в
выбранной профессии и расти как личность через собственные возможности и
способности. Предприятие для удовлетворения данной потребности даст
только теоретические основы нового материала, не уделяя должного внимания
практике. Научится применять полученные знания так же важно, как и узнать
их.
Линейные повара выполняют строго отведенные им функции, зная
теорию приготовления каких-либо блюд, но не имея возможности их
приготовить. Официанты изучили, как правильно продавать блюдо или
напиток, его состав и особенности, но они боятся применить знания на
практике, так как никогда этого не делали и им проще идти по уже
пройденному шаблону.
Данный уровень теории иерархии А. Маслоу плохо удовлетворен в
ресторане «Большая кухня», работники не имеют стремления в
самореализации, так как предприятие не обеспечивает для этого все условия.
Сотрудники чувствуют, что занимаются совсем не тем, к чему
60
предрасположены и у них падает мотивация к труду.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что исследуемое
предприятие использует меры как материальной, так и нематериальной
мотивации сотрудников, однако недостаточно эффективно, так как потребности
персонала удовлетворяются лишь в малой степени. Мотивационные
мероприятия зачастую имеют направление на конкретную категорию
работников, не беря во внимание другую.
При анализе используемой модели мотивации на предприятии были
выделены определенные преимущества и недостатки (таблица 10).
Таблица 10
Преимущества и недостатки применения модели мотивации
А.Маслоу в ресторане «Большая кухня»
Преимущества
Недостатки
1 .Удовлетворению физиологических
потребностей на предприятии уделено
достаточно внимания и работники не
испытывают в них нужды, а поэтому
начинают интересоваться потребностями
более высокого уровня.
1. Работники компании не
могут найти общий язык со
своими коллегами из-за
отсутствия неформального
внерабочего общения.
2. Предприятие в должной мере
удовлетворяет потребность в
безопасности своих работников,
предоставляя им гарантии защищенности,
поэтому сотрудники чувствуют себя в
надежных руках, что в достаточной мере
мотивирует их на переход к
удовлетворению вторичных потребностей.
2. Большинство сотрудников
не может получить признания
от руководства и коллег,
поэтому у них снижается
мотивация хорошо выполнять
свою работу.
3. Работники компании не
могут
самореализоваться в
ресторане
«Большая кухня» поскольку
получают только
теоретические
знания, не имея возможности
применить их на практике.
Как видно из таблицы 10, у данной модели есть как свои плюсы, так и
минусы, которые необходимо учитывать менеджеру компании для
усовершенствования программ мотивации.
61
Выводы по главе 2
ООО «Большая кухня» - это панорамный ресторан, открытый осенью
2014 года, расположившийся в центре г. Санкт-Петербурга.
На предприятии присутствует линейная организационная структура, во
главе которой находится управляющий рестораном, он же является и
учредителем.
Анализ персонала показал, что наибольший удельный вес в общей
численности персонала организации занимает обслуживающий персонал (59%).
Второй по численности является категория рабочих (23%). Наименьшей по
численности является категория специалистов, удельный вес которой
составляет 3%.
Среднесписочная численность персонала организации сократилась в
2018 г. по сравнению с 2017 г. на 3 человека. Снижение среднесписочной
численности персонала произошло вследствие превышения оборота по приему
над оборотом по выбытию, в результате чего не все выбывшие сотрудники
были замещены (коэффициент замещения меньше 1).
Также следует отметить рост текучести кадров на 0,03 пункта по
сравнению с 2017 г. Рост текучести кадров указывает на наличие недостатков в
системе мотивации организации и требует проведения ее более детального
анализа.
В ООО «Большая кухня» используются методы как материальной, так и
нематериальной мотивации персонала.
Для выявления причин низкой мотивации и увольнения сотрудников
ресторана «Большая кухня» был проведен небольшой опрос ушедших кадров за
2018 год, в котором удалось опросить 22 человека.
Исследуемое предприятие использует меры как материальной, так и
нематериальной мотивации сотрудников, однако недостаточно эффективно, так
как потребности персонала удовлетворяются лишь в малой степени.
62
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов
мотивации персонала ООО «Большая кухня»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов мотивации
персонала ООО «Большая кухня»
В последнее время наука управления персоналом стала играть
важнейшую роль в успешном функционировании организацией. Оперативное
управление сотрудниками становится одной из самых важных обязанностей
предприятия.
Управление персоналом становится более широким, теперь это не
просто решение кадровых проблем, но и выявление последующих
потребностей, развитие потенциала работника и создание дружеского климата в
коллективе для достижения поставленных целей компании.
Целью предприятия общественного питания считается мотивация своих
сотрудников на качественное предоставление ими своих услуг. Для
эффективного руководства материальной мотивации сотрудников становится
недостаточно, и менеджеру приходится изучать ранее разработанные теории
для побуждения к работе своих подчиненных, с последующим применением их
в компании.
В ООО «Большая кухня» для поддержания уровня мотивации
применяется теория иерархии потребностей А. Маслоу. Применение данной
теории на предприятии осуществляется в недостаточной мере, так как
коэффициент текучести за последний год был на достаточно высоком уровне и
причиной своих увольнений работники обозначили неудовлетворенность
социальной потребности, а именно отсутствие взаимопонимания с
руководством и коллегами. Это говорит о том, что в ресторане уделяется
слишком мало внимания данной потребности, работникам регулярно
приходится работать вместе и контактировать, но помимо общения по
разнообразным рабочим моментам им не хватает неформального общения.
По результатам проведенного опроса, физиологические потребности у
63
работников ресторана удовлетворены почти полностью, они практически не
чувствуют нехватки денег на удовлетворение потребности в пище, у них вполне
хватает времени на сон и отдых и т.д. В связи с тем, что потребность
удовлетворена в достаточной мере, это мотивирует работника на
удовлетворение более высшей ступени, такой как необходимость чувствовать
себя защищено.
Потребность в безопасности на предприятии реализуется через трудовой
договор, в котором прописываются все социальные гарантии, которые может
предоставить компания (нормированный график работы, указание времени
труда и отдыха, закрепление рабочего места на время декрета, оплачиваемый
отпуск и т.п.). Данный уровень так же удовлетворяется в достаточной мере,
чтобы дать возможность перейти на следующий уровень своих потребностей.
Первым недостатком применяемой модели мотивации считается то, что
работники компании не могут найти общий язык со своими коллегами из-за
отсутствия неформального внерабочего общения. На уровне социальной
потребности работники ресторана не получают достаточного удовлетворения,
по причине того, что руководство компании не проводит дополнительных
мероприятий, помимо дня рождения ресторана и ежемесячной генеральной
уборки, чтобы хоть как-то сблизить сотрудников и дать им возможность
получше узнать друг друга. А такие мероприятия необходимы, чтобы повысить
корпоративный дух и чувство командной работы внутри организации. Так как
данный уровень не удовлетворяется в необходимой степени, работники не
могут перейти на удовлетворение следующих уровней, таких как потребность в
самоуважении и потребность в самовыражении.
Неудовлетворенное желание ведет к снижению мотивации работника, он
подсознательно начинает задумываться о смене своей работы на другую, где
данную потребность смогли бы удовлетворить в нужной мере.
Поэтому для устранения недостатка в ресторане «Большая кухня»
необходимо применить следующую программу мероприятий по увеличению
мотивации сотрудников:
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3867