Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере организации ООО "Большая кухня")

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
69
«любимчикам». Для предотвращения появления этой проблемы в работу
сотрудников все предложенные мероприятия должны входить постепенно,
вперемешку с рабочими моментами, чтобы поддерживать рабочий ритм в
ресторане.
После решения социальной проблемы, работники начнут чувствовать
себя частью коллектива и у них появится мотивация работать лучше вместе с
сотрудниками, с которыми им приятно проводить время.
Вторым недостатком применяемой модели мотивации персонала
ресторана «Большая кухня» является то, что большинство сотрудников не
может получить признания от руководства и коллег. Эту проблему
предлагается решить благодаря уже предложенному мероприятию - система
наставничества. У персонала появляется возможность получить часть
полномочий менеджера и тем самым взять на себя больше ответственности. У
наставника появляются новые обязанности, собственные подчиненные, над
которыми он начинает чувствовать власть и статус, а также, при хорошей
работе, он будет получать уважение и признание со стороны своих
подчиненных, что позволит ему чувствовать себя максимально комфортно.
Предложенная система собраний позволит не только удовлетворить
социальную потребность, но и помочь самоутвердится сотрудникам. На таких
собраниях будут выслушиваться пожелания, предложения и жалобы от
работников ресторана, которые в обязательном порядке должны быть
рассмотрены и к следующему собранию озвучены результаты. Работники
должны понимать, что трудятся не зря, и что к их мнению прислушиваются.
Неразобранная идея или жалоба приведет к тому, что работник не захочет
больше высказывать свое мнение, а, соответственно, отпадет желание
принимать участие в жизни ресторана.
Предложенная система наставничества позволяет работникам ресторана
«Большая кухня» взять на себя дополнительные обязательства, у них
повышается ответственность, а, следовательно, в случае качественного
выполнения своих функций их работа будет оценена коллегами и руководством
70
компании.
В целях совершенствования методов мотивации персонала ресторану
«Большая кухня» необходимо также ввести:
а) Систему рейтинга для официантов.
Когда работник добивается определенных успехов в компании, он
получает уважение со стороны не только начальства, но и всего коллектива в
целом. Планируется разработать рейтинговую таблицу для официантов, в
которой будут отражены абсолютно все работники данной должности от
первого места до последнего. Такая таблица будет содержать информацию по
личным продажам каждого отдельного кадра, количество отработанных часов и
процентное отношение результативности. Очень важно указать не только
лидеров данного отбора, но и проигравших, чтобы сотрудники, оказавшиеся на
последних местах, получили стимул для улучшения качества своей работы.
Сведения для данной таблицы будут браться из программы продаж для
официантов и автоматически формироваться в нужный рейтинг.
Ответственный менеджер ресторана будет озвучивать результаты один
раз в неделю на утренних собраниях для того, чтобы выразить похвалу и
благодарность работникам.
Рейтинг не требует материальных затрат.
Официанты получают в ресторане премии в виде процента от
собственных продаж, но они не знают какую сумму получают коллеги. Когда
сотрудник увидит какая зарплата будет начисляться другим, он начнет уважать
их, а также у него появится стимул работать лучше, чтобы добиваться таких же
результатов,
б) Доску почета.
Доска почета в компаниях - это уже давно введенная эффективная
практика, один из мощных моральных и материальных стимулов,
мотивирующих персонал на эффективный и плодотворный труд. Выведение на
такую доску удостоятся лучшие повара по мнению шеф-повара ресторана,
лучший сотрудник технического персонала по мнению менеджера по
71
персоналу, лучший бармен и хостес по мнению менеджера по залу, а также
лучший официант по результатам рейтинговой таблицы, предложенной ранее.
Доска будет располагаться при входе в служебное помещение на самом видном
месте, чтобы работники и руководство регулярно обращали на это свое
внимание и проявляли уважение и восхищение заслугам победителя. На стенде
будут размещаться фотографии среднего размера с подписанной снизу
фамилией именем и отчеством, а название этой доски будет: «Лучшие
работники месяца».
За доской будет следить менеджер по персоналу, регулярно обновляя
фотографии и осуществляя контроль за чистотой доски. Материальные затраты
на печать фотографий составят 1500 рублей в год.
После удовлетворения данного недостатка сотрудники компании будут
чувствовать себя важными в организации, понимать, что к их мнению
прислушиваются, а, следовательно, мотивация работать в такой организации
повышается.
Третьим недостатком применяемой модели мотивации персонала
ресторана «Большая кухня» является то, что работники компании не могут
самореализоваться в ресторане, поскольку получают только теоретические
знания, не имея возможности применить их на практике.
Для ООО «Большая кухня» разработаны такие мероприятия как:
а) Отчетность по результатам повышения квалификации (пример
формы отчета о результатах обучения в Приложении 5).
В таком отчете обучающемуся необходимо будет предоставить
информацию о месте прохождения обучения, сроках, краткое описание
программы и ее цели, полученные навыки и умение, а также отчет о
практическом применении полученной информации. Такая отчетность поможет
закрепить в голове сотрудника полученные навыки, и при возникновении
необходимости работник всегда может открыть этот документ и освежить свои
знания по пройденной теме. Поскольку обучение проходит в ресторане
примерно раз в месяц, то после завершения обучающей программы у работника
72
есть месяц на написание данного отчета. За это время он в достаточной мере
сможет применить знания на практике и написать об этих результатах в отчете.
Так как данное мероприятие связано с обучением, получением новых знаний и
их закреплении, то оно будет полезным для самореализации работника, а,
соответственно, и для его мотивации.
Ответственные за данное мероприятие менеджер по персоналу и шеф-
повар проверяют написанные и выявляют на сколько данное обучение было
эффективным.
Данное мероприятие не требует финансовых затрат от компании.
б) Программа самореализации поваров.
В ресторане «Большая кухня», как и в большинстве мест общественного
питания города Санкт-Петербурга, линейные повара выполняют только строго
отведенные им функции приготовления блюд по технологическим картам,
разработанным шеф-поваром.
Для удовлетворения недостатка в самовыражении для
производственного отдела планируется также разработать программу
самореализации. В нее будет входить возможность раз в четыре месяца 10
поварам поучаствовать в конкурсе на приготовление новых позиций в меню. За
две недели до конкурса участники будут продумывать состав и концепцию
нового блюда. Рецепт может быть придуман самостоятельно или взят из
любого источника. По истечении этого времени они передают шеф-повару
список с необходимым набором продуктов и граммовкой, на фиксированную
сумму денег, а он уже добавляет эти продукты в заказ поставщикам. В
результате конкурса 3 лучших блюда по мнению жюри попадают в брошюру с
новинками, которая выносится гостям вместе с основным меню ресторана.
Если в течении 4 месяцев новое блюдо будет пользоваться популярностью, то
его включают в основное меню ресторана «Большая кухня».
Мероприятие проводят:
- Шеф-повар (заказывает необходимый набор продуктов у поставщиков
и оценивает полученные блюда в составе жюри, а также выбирает победителя
73
конкурса).
- Су-шеф, управляющий и менеджер входят в состав жюри при оценке
новых блюд и высказывают свое мнение шеф-повару.
Сумма продуктовой корзины повара должна не превышать 2 000 рублей.
Таким образом затраты на одно мероприятия составят 20 000 рублей, а за год -
60 000 рублей.
Благодаря этому конкурсу у каждого повара появляется возможность
внести свой вклад в то место, где он работает, проявить свои кулинарные
способности, осуществить поставленные цели, приобрести общественное
признание от коллег и начальства, а также реализовать свой потенциал. Таким
образом сотрудник будет чувствовать единство с компанией и ощущать себя
звеном в этой цепочке, а соответственно у него появляется стимул для работы,
что должно существенно повысить мотивацию сотрудника.
в) Поощрение творческих способностей работников.
Поощрение творческих способностей так же приведет к возможности
реализовать личностный потенциал работника, поэтому необходимо применить
способности сотрудника в повседневной работе. Например, если работник
обладает творческой предрасположенностью к рисованию, то можно применить
его умение при зарисовке различных плакатов, при разработке рекламных
буклетов и т.п.
Таким образом, работник не будет испытывать недостатка
удовлетворенной потребности в самовыражении и его мотивация будет на
самом высоком уровне.
Ответственными за мероприятия будут выступать:
- Менеджер по залу.
- Менеджер по персоналу.
Они узнают на собраниях какими творческими способностями обладает
каждый сотрудник и постараются применить их в повседневной работе или на
совместных корпоративных мероприятиях.
Затраты на проведение данного мероприятия не требуются.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3867

Смотрите также:

Изложение содержания дела, по которому приняты судебные постановления
_-___-~1
_1-тема-СтрМетал
_10_Эмиль Золя для эл версии