Дипломная работа: Анализ методов оценки персонала организации ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
64
3.5
Невыполнение/ненадлежащее (не в полном объеме,
неаккуратное) выполнение задания по размещению
рекламных материалов на месте продажи.
5%
0,95
4
По оформлению спец. бланков «отчет продавца»
4.1
Отсутствие/формальный подход к составлению спец.
бланков с обращениями клиентов за товарами,
которые не представлены в ассортименте магазина.
10%
0,9
4.2
Неполнота информации в спец. бланках возражений и
«нареканий» клиентов, передаваемых в разделе
«замечания покупателей».
10%
0,9
4.3
Искажение информации в спец. бланках с опросами.
10%
0,9
5
При приеме заявки товара со склада:
5.1
Ошибки/нарушения при сканировании товара и
пересчете, несоответствие товара и документов.
5%
0,95
6
При инвентаризации:
6.1
Отказ от участия в инвентаризации без уважительных
причин
50%
0,5
7
Нарушение трудовой дисциплины и фирменных стандартов:
7.1
Отсутствие/опоздание на работу без оправдательных
документов/уважительной причины
5-50%
0,95
- 0,5
7.2
Отсутствие продавца на рабочем месте без
предупреждения/разрешения.
5%
0,95
7.3
Нарушение правил торговли, закона о защите прав
потребителей и других нормативных и локальных
документов, связанных с осуществлением трудовой
деятельности
5-100%
0,95
- 0
7.4
Ненадлежащее состояние внешнего вида продавца
(отсутствие фирменной одежды, нетрезвое состояние
и т.д.).
10-100%
0,9 -
0
7.5
Ведение неделовых частных разговоров, разговоров
по телефону в торговом зале.
5%
0,95
Как видно, в процессе исследования была разработана система оценки
для торгового персонала ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус», основанная на
категориальном подходе. Такой подход позволяет более эффективно проводить
процедуру оценки, учитывая все критерии работы сотрудника, а также
своевременно реагировать на возникающие проблемы.
Также в системе возможно запланировать мероприятия по развитию
сотрудников ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус» с учетом результатов проведенной
оценки. Модель компетенций привязывается не только к должности и
сотруднику, но и к программе обучения. По итогам оценки система сама
порекомендует, какую программу обучения и развития лучше выбрать
сотруднику по тем компетенциям и с учетом результатов теста, которые у него
получились. На основе результатов оценивания и с учетом рекомендаций
65
автоматизированная система управления персоналом предложит
индивидуальный план развития. Для каждой программы обучения можно
посмотреть какой контрагент проводит подготовку и вид занятий: самообучение,
внешние или обучение посредством внутренних ресурсов компании.
По завершении обучения в рамках индивидуального плана развития
необходимо проверить, действительно ли изменился уровень знаний соискателя.
Для этого проводят повторное тестирование, либо иное оценочное мероприятие,
и определяют уровень приобретенных компетенций работника: соответствует ли
он теперь требованиям данной позиции и можно ли его перевести на
вышестоящую должность.
Применение в ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус» комплексной
автоматизированной оценки персонала с использованием системы БОСС-
Кадровик позволит повысить мотивацию и личную заинтересованность
сотрудников в саморазвитии, снизить риски назначения сотрудников
недостаточной квалификации, оптимизировать расходы на фонд оплаты труда
работников, и в целом улучшить кадровую политику и атмосферу в компании.
3.2. Разработка мероприятий по внедрению нового метода отбора
персонала в практику ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус»
Успешность работы по привлечению и отбору кандидатов зависит от
проработанности процедуры отбора и прежде всего от критериев отбора. На
практике во многих компаниях процедура отбора и найма кандидатов лишь
немногим отличается от лотереи. Привлечение кандидатов в торговые
организации, как правило, носит бессистемный характер, отсутствует плани-
рование потребности в персонале, не прописаны четкие количественные и
качественные характеристики, не разработаны критерии отбора, используется
узкий спектр методов привлечения кандидатов и методов отбора персонала.
Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании
точно прогнозировать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.
Для оптимизации отбора персонала в организации ООО «ПиВиЭйч Сторс
66
Рус» предлагается использовать «комплексный подход», который включает в
себя семь этапов процесса привлечения и отбора персонала:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей
организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику
предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для
успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для
эффективного выполнения работы.
5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор
адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше
всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучшими условиями для адаптации новых работников
к работе в организации.
Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность
требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и
требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику.
Разработка требований к кандидату позволяет снизить процент отказа
утвержденных кандидатов, приход в компанию «случайных» сотрудников. Не
сформированность четких критериев отбора зачастую приводит к отсеиванию
«достойных» кандидатов или рассмотрение «не значимых» кандидатов.
Увольнение сотрудников на этапе «испытательного срока» составляет около 3-5
% от принимаемых сотрудников. Отказ от трудоустройства утвержденных
кандидатов составляет около 5-7 %, что может существенно влиять на
качественные и количественные показатели работы организации.
Нами были разработаны и обобщены требования к продавцам и
продавцам-кассирам - наиболее массовым должностям ООО «ПиВиЭйч Сторс
Рус» (табл. 10, 11).
67
Таблица 10
Требования к должности «менеджер по продажам»
№
Параметры
Обязательные (необходимые)
требования
Преимущественные
(желательные)
требования
Примечание
(препятстви
я к зани-
маемой
должности)
1.
Возраст
-
От 25 до 45 лет
2.
Внешний
вид
В одежде должен
прослеживаться строгий
деловой стиль
-
3.
Речь
грамотная речь, краткая,
выразительная, понятная
четкая дикция
Приятный тембр
голоса.
Нечеткая
речь (заика-
ние и т. д.)
4.
Стаж работы
(опыт)
-
Стаж работы от 1
года
5.
Профессион
альное
образование
Среднее специальное
Специальности:
товаровед, бух-
галтер, кассир
6.
Профессион
альные зна-
ния
Товароведение и организация
торговли, экономика торговли,
техника торговли, правила
производственной санитарии и
гигиены
Бухгалтерский и
налоговый учет,
законодательства,
основы психологии.
7.
Профессион
альные уме-
ния и
навыки
Обслуживание покупателей,
помощь в выборе товаров,
консультирование покупателей
о товароведных
характеристиках и цене
товаров
Получение товара и
подготовка его к продаже.
Пользование
весоизмерительным
оборудованием. Эксплуатация
немеханического,
механического, подъемно-
транспортного, холодильного
оборудования, контрольно-
кассовых машин
Установление
деловых контактов
между
покупателями и
продавцами
товаров.
Расчет с
покупателями за
товары и услуги,
получение денег,
пробивание чека на
кассовом аппарате.
Составление
подарочных и
праздничных
наборов
8
Способности
Хорошая память (способность
запоминать на длительный
срок большие объемы
информации); Развитое
обоняние, тактильная,
зрительная чувствительность;
Способность переносить
физическое и психическое
напряжение; Математическое
мышление
Способность к
анализу и систе-
матизации
большого
количества
информации;
Склонность к
работе с докумен-
тацией;
Оперативность
(скорость мысли-
тельных процессов,
интеллектуальная
Плохая
память
68
лабильность)
9
Личностные
качества
Активность;
Общительность;
Самоконтроль (умение управ-
лять собой — эмоциями,
поступками, поведением);
Терпение (снисходительность;
ровное и спокойное отношение
к людям);
Эмоциональная устойчивость;
Оперативность;
Ответственность;
Честность;
Доброжелательность;
Аккуратность в работе;
Дисциплинированность;
Порядочность;
Пунктуальность;
Педантичность
Выдержка;
Умение убеждать;
Координация
работы кистей рук и
пальцев;
Наблюдательность;
Сохранение
работоспособности
при развивающемся
утомлении;
активность;
Умение правильно и
эффективно
распределять свое
рабочее время
Медлительно
сть;
Нерасторопн
ость;
Конфликтно
сть;
Грубость
10.
Мотивация
1. Желание работать в
команде для достижения цели
компании.
2. Статус (общение с людьми с
позиции профессии, высокий
уровень ответственности).
3. Финансовая заинтересован-
ность
11.
Семейное
положение
-
Состоит в браке
12.
Здоровье
Хорошее самочувствие и
работоспособность, болеет не
более недели в году,
медицинское обследование
подтверждает здоровье в
пределах нормы
Отсутствие
хронических
заболеваний,
постоянные занятия
гимнастикой,
спортом
Заболевания
опорно-
двигательно
го аппарата
Резко
выраженные
неврозы;
Болезни
сердечно-
сосудистой
системы
13.
Удаленность
проживания
Не более часа на
общественном
транспорте до места
работы
Таблица 11
Требования к должности «продавец-кассир»
№
Параметры
Обязательные
(необходимые)
требования
Преимущественные
(желательные)
требования
Примечание
(препятствия
к занимаемой
должности)
1.
Возраст
-
От 25 до 45 лет.
2.
Внешний вид
В одежде должен
-
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3887