Дипломная работа: Аудит системы управления персоналом в гостинице (на примере гостиницы HILTON GARDEN INN NOVOROSIYSK)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
15
Оценка АСУП должна обязательно учитывать соотношение затрат на
проведение аудита и результаты, которые получены по его итогам.
1.2 Процесс, методы и этапы аудита системы управления персоналом
Безусловно, особенности организации процесса АСУП и его
непосредственное проведение должны определяться областью деятельности
и масштабом организации, а также целями и видом аудита. Однако общими
для всех типов организаций являются основные этапы АСУП:
подготовительный, основной, заключительный и оформление выводов и
рекомендаций по результатам АСУП [1, с. 16]. Остановимся на каждом этапе
подробнее.
Подготовительный этап включает в себя шесть основных подэтапов
(рисунок 2) [1, с. 19].
Рисунок 2- Подэтапы подготовительного этапа АСУП (составлено автором)
Подготовительный этап АСУП
Определение целей, ограничений и области АСУП
Выбор вида АСУП
Выбор аудиторов и ответственных за АСУП лиц
Утверждение сроков проведения и бюджета АСУП
Определение методического обеспечения АСУП
Выбор конкретного инструментария для проведения АСУП
16
На первом подэтапе описываются цели, области и ограничения
АСУП. Это обычно достаточно просто сделать, так как чаще всего АСУП
проводят при наличии конкретных проблем или целей. Их просто
необходимо сформулировать и зафиксировать на бумаге. На этом подэтапе
необходимо определить будет проводиться АСУП всей системы или только
кадрового делопроизводства, а также зафиксировать изменившиеся внешние
условия (состояние рынка труда, изменение конкуренции и т.д.) и риски
связанные с этим.
Второй подэтап предполагает точный выбор вида АСУП. Такой выбор
осуществляется в зависимости от того, что целесообразнее: приглашение
аудиторской компании или проведение АСУП силами своих сотрудников.
На следующем подэтапе происходит создание команды аудиторов и
назначение ответственных за АСУП. Поскольку АСУП достаточно
трудоемкий процесс, то обычно для его проведения требуется создание
команды и распределение обязанностей между ее членами.
Организацией всего процесса АСУП обычно занимается кадровая
служба (отдел по управлению персоналом). На нее же обычно возлагается
консультативная помощь всем участникам АСУП. Высшее руководство
гостиничного предприятия может взять на себя анализ факторов внутренней
и внешней среды организации, которые влияют на систему кадрового
управления. На руководителей линейных подразделений может быть
возложен аудит кадрового потенциала, организации организационных
процессов и функций кадрового управления в конкретных подразделениях.
Обобщение и анализ всей информации, которая получена при аудите,
целесообразно проводить в группе, состоящей из всех участников АСУП
[5, с. 45].
Иногда возникает необходимость привлечения сторонних
консультантов. Эффективно их использование для определения
противоречий в интересах субъектов кадрового управления, оценки уровня и
проблем развития социально-трудовых отношений в организации, а также
17
для оценки связей системы кадрового управления с другими подсистемами
управления.
На четвертом подэтапе происходит утверждение сроков проведения и
бюджета АСУП. Обосновано при этом составление плана-графика
проведения АСУП, который должен отражать все основные направления
аудита, его этапы (с четким определением их длительности). По мнению
некоторых авторов [1, с. 18], при нормальной организации
продолжительность АСУП не должна превышать полтора-два месяца. Такие
сроки соответствуют требованиям получения оперативной управленческой
информации для принятия обоснованных решений.
Определение методического обеспечения АСУП происходит на пятом
подэтапе. Структура этого процесса хорошо проработана в работе Татьяны
Дмитриевны Синявец [2, с. 29]. На этом подэтапе должны быть определены
основные критерии и показатель оценки по основным направлениям АСУП,
сформирован перечень документации необходимой для аудита, разработаны
формы для сбора информации и определен порядок взаимодействия
(коммуникации) между участниками АСУП.
Набор используемых в АСУП методов определяется в зависимости от
его целей и объекта. Многообразные методологические инструменты,
которые используются в статистике, экономике труда, социологии,
управлении персоналом, психологии, правоведении и т.д., позволяют
проводить проверки, анализировать и разрабатывать рекомендации в ходе
АСУП.
Профессор Владимир Иванович Долгий с соавторами [5, с. 8],
отмечает, что АСУП является исследовательской деятельностью и
предлагает использовать для нее пять актуальных исследовательских
подходов (таблица 1).
18
Таблица 1 - Исследовательские подходы в АСУП (по В.И. Долгому, 2015)
Подходы
Описание использования в АСУП
Сравнительный
подход
Аудиторы сравнивают исследуемый объект по
сопоставимым признакам с каким-либо аналогом.
Подход эффективен при сопоставлении отдельных
процедур или характеристик объекта.
Экспертная
оценка
Использование в качестве основы заключения эксперта
или опубликованной аналитики (по аналогичному
исследованию).
Статистический
подход
Использование статистических методов оценки в сфере
кадрового управления. Информационными
источниками аудита являются статистические данные,
а в его процессе широко используются статистические
методы.
Подход
соответствия
Выявление степени отклонения полученных данных от
установленных норм и стандартов. Этот подход
целесообразно использовать при проверке условий и
безопасности труда, а также деятельности
подразделений и отдельных сотрудников.
МВО-подход
(МВО -
management by
objectives) –
управление по
целям)
Заключается в установление четких и хорошо
измеряемых целей и их дальнейшее сравнение с
достигнутыми результатами. Метод целесообразно
использовать при проектном управлении.
19
Всю совокупность методов АСУП группируют по трем направлениям:
организационно-аналитические, социально-психологические и
экономические (таблица 2) [5, с. 13].
Таблица 2 – Методы АСУП (по В.И. Долгому, 2015)
Группы методов
Характеристика
Организационно-
аналитические
Предусматривают анализ кадровой документации
и отчетности за определенный период (оценка
трудовых показателей)
Социально-
психологические
Предусматривают проведение соцопросов,
анкетирования и интервью для определения
удовлетворенности и мотивации, эффективности
системы вознаграждения и т.д.
Экономические
Предусматривают сравнение социально-
экономических показателей деятельности с
установленным нормами. Обеспечивают оценку
эффективности работы кадровой службы,
эффективности АСУП и т.д.
Обычно набор показателей и критериев оценки, а также методы
аудита отражаются в документе, который регламентирует порядок
проведения АСУП. Обычно он называется «Положение об АСУП».
Утверждается такой документ приказом руководителя гостиничной
организации о проведении аудита управления персоналом [3].
На шестом подэтапе происходит выбор конкретного инструментария
для проведения АСУП. Это позволяет контролировать и оценивать
информационные потоки, а также вовремя обрабатывать промежуточную
информацию, которая выявляется при АСУП. Это основа координирования и
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/5496