Дипломная работа: Аудит системы управления персоналом в гостинице (на примере гостиницы HILTON GARDEN INN NOVOROSIYSK)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
20
корректировки процесса АСУП. Такой подход обеспечивает избегание
повторного сбора аудиторской информации и многих других ошибок.
Второй этап АСУП является основным и включает в себя тоже шесть
подэтапов (рисунок 3) [1, с. 19].
Рисунок 3 – Подэтапы основного этапа АСУП (составлено автором)
Первый подэтап заключается в сборе проверенной и оперативной
информации о кадровом управлении. Подобный сбор информации должен
соответствовать плану – графику АСУП, который был составлен на
подготовительном этапе. Результаты сбора информации заносятся в заранее
подготовленные таблицы и ведомости.
На следующем подэтапе осуществляется сравнение (полученной в
рамках АСУП) информации. Сравнение документов, основных показателей и
критериев с нормативно-правовыми актами, а также плановыми и
обязательными показателями, позволяет выявить отклонения в
относительных и абсолютных показателях. Выявленные в ходе АСУП
Основной этап АСУП
Сбор информации для АСУП
Сравнение полученной в рамках АСУП информации
Оценка влияния управления персоналом на деятельность гостиницы
Оценка согласованности в рамках АСУП
Определение рисков в рамках АСУП
Определение отклонений
21
отклонения необходимо разделять на группы допустимых отклонений и
критичных отклонений.
На третьем подэтапе должна быть проведена детальная оценка
кадрового управления на общие результаты гостиничного предприятия. При
этом особое значение должен иметь анализ критичных отклонений и
эффективности.
Согласно работе Татьяны Дмитриевны Синявец [2, с. 31], анализ
эффективности в АСУП должен учитывать три основных типа (рисунок 4).
Рисунок 4 - Содержание типов эффективности (результатов) в АСУП
(по Т.Д. Синявец, 2012)
Оценка согласованности (четвертый подэтап) в рамках
организационной системы аудита является логичным продолжением
основного этапа. Ее целесообразно проводить в рамках АСУП основываясь
на системном анализе.
Социально-
экономическая
эффективность системы
управления персоналом
Целевая эффективность
системы управления
персоналом
Потребностная
эффективность системы
управления персоналом
Соотношение полезных
социально-экономических результатов
(внутреннего гудвилла, лояльности
персонала, роста человеческого капитала)
с затратами различных ресурсов
Характеристика степени реализации
целей кадрового управления в процессе
деятельности организации
Характеристика степени реализации
потребностей объектов и субъектов
управления
22
Пятый подэтап должен включать выявление возможных рисков в
рамках АСУП. Управление рисками является очень важным моментом для
организаций индустрии гостеприимства. Это обусловлено тем, что
управление рисками в кадровой сфере влияет на деловую репутацию и
издержки связанные с трудовыми ресурсами.
Под рисками мы понимаем ситуации, которые возникают в процессе
деятельности гостиничного предприятия и влекут за собой неблагоприятные
последствия (ухудшение имиджа, упущенную выгоду, ущерб и т.д.) [1, с.34].
Основной целью управления рисками является максимальная
эффективность использования ресурсов и предотвращение (снижение)
негативных последствий при наступлении неблагоприятных событий [6].
Кроме того, система управления рисками гостиничного предприятия должна
включать: разработку карт рисков, управление проектными и
корпоративными рисками, определение и обоснование затрат организации на
меры по снижению рисков, выделение функций подразделений организации
в сфере управления рисками, а также определение качественных и
количественных показателей рисков для структурных подразделений (в том
числе и для кадровой службы).
Завершающим подэтапом основного этапа АСУП является
определение отклонений по всем направлениям кадровой деятельности.
Отклонения должны фиксироваться в бланках, которые были сформированы
на подготовительном этапе.
Заключительный этап АСУП обычно предусматривает всесторонний
анализ причин выявленных в кадровой сфере отклонений, а также
оформление окончательного аудиторского заключения.
Четвертый этап АСУП предполагает оценку качества проведенного
аудита и разработку рекомендаций по совершенствованию самого процесса
аудита в дальнейшем. Для оценки качества АСУП должно быть определено
насколько достигнуты задачи аудита, насколько грамотно оформлено
аудиторское заключение.
23
Таким образом, проведенный анализ позволяет говорить о том, что из
четырех этапов АСУП наиболее сложными и трудоемкими являются
подготовительный и основной. Cамый ответственный этап заключительный.
От качества полученных в результате АСУП выводов будет зависеть
качество и эффективность принятых в дальнейшем управленческих решений.
1.3 Технологии и показатели аудита системы управления персоналом
В настоящее время среди теоретиков и практиков фактически
отсутствует единое мнение о том, что должна из себя представлять
технология проведения АСУП. Рассмотрим наиболее признанные
технологические схемы АСУП.
Первая из них разработана в рамках написания докторской
диссертации Татьяной Дмитриевной Синявец [2]. По ее мнению, технология
АСУП должна включать в себя аудит результативности системы кадрового
управления во внешней среде и аудит результативности системы кадрового
управления во внутренней среде (рисунок 5) [2, с. 32].
Аудит результативности системы кадрового управления во внешней
среде определяется на основании признания ее социальной и экономической
значимости для участников организационной деятельности. Он включает
оценку эффективности системы кадрового управления и ее влияния на
деятельность организации, аудит взаимодействия между подсистемами
менеджмента организации и системы кадрового управления и оценку уровня
взаимосвязи системы кадрового управления с внешней средой организации.
Аудит результативности системы кадрового управления во
внутренней среде предусматривает аудит персонала, аудит трудовых
процессов и аудит функций кадрового управления. Эффективность системы
кадрового управления во внутренней среде зависит во многом от ее
способности обеспечивать гостиничное предприятие квалифицированными
сотрудника и поддерживать устойчивое функционирование организации в
24
целом. Особое место при этом должен занимать аудит ресурсного
обеспечения кадрового управления.
Рисунок 5 – Технология комплексного АСУП (по Т.Д. Синявец, 2012)
Цель АСУП
Подготовительный этап АСУП
Основной этап АСУП
Аудит результативности системы кадрового управления
во внешней среде
Аудит результативности системы кадрового управления
во внутренней среде
Заключительный этап
Аудит персонала
Аудит трудовых
процессов
Аудит функций
кадрового управления
Оценка взаимосвязи элементов в системе кадрового управления
Аудит ресурсного обеспечения системы кадрового управления
Аудит включения системы кадрового управления в систему
менеджмента организации
Оценка
эффективности
системы кадрового
управления и ее
влияния на
деятельность
организации
Аудит
взаимодействия
между подсистемами
менеджмента
организации и
системы кадрового
управления
Оценка уровня
взаимосвязи системы
кадрового управления
с внешней средой
организации
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/5496