Дипломная работа: Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда в организации ООО Владимирский моторо-тракторный завод (ВМТЗ)

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами
предприятия.
Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ
постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций,
выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на
аутсорсинг. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на
следующие вопросы:
Позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспечивать
качество работ, которое стабильно превышает качество «внутренних»
Исполнителей. Экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких
пропорциях) привлечение сторонних работников.
Третий показатель: называется «условный работник». Он в известной
степени обобщенно отражает данные по двум предыдущим показателям. Этот
показатель позволяет контролировать и измерять использование
дополнительного рабочего времени (сверхурочных работ, работ, выполняемых
по совместительству и в качестве замещения в связи с больничными или
прогулами). Количественное выражение показателя «условный работник»
получается путем деления всех рабочих часов, оплаченных за отчетный месяц
(кроме тех, которые оплачиваются в двойном размере согласно действующему
законодательству) на среднее количество рабочих часов в отчетном месяце.
Показатель «условный работник» помогает наглядно оценить, насколько
целенаправленно (на достижение корпоративных целей) «работает» та или иная
составляющая ФОТ.
Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых
ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для
предприятия выгоды.
Первый показатель: доля заработной платы (суммарных
компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции/услуг, а
также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим
предприятиям отрасли. Дело в том, что в интерпретации этого показателя
25
решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Компании,
занятые в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты, как
правило, около 40% всех вложений в производство услуги, а компании сектора
высоких технологий — часто и более 40%. В то же время для
производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в
пределах 10–15% затрат, а предприятия, связанные с использованием
дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже
ниже данной нормы.
Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете
доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на одного
работающего. Детализируем этот показатель.
В первом случае — показатель «производительность труда на одного
работающего как доля валового продукта» применим для производственных
компаний. Он может быть определен в разрезе часового/ сменного/ суточного/
недельного/ месячного временного периода.
Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда
возможно контролировать путем отслеживания следующего соотношения:
насколько темп роста производительности труда опережает темп роста
заработной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция,
при которой опережающими темпами растет производительность труда, а
увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда системных
компенсационных решений.
Во втором случае показатель «производительность труда на одного
работающего как доля валовой прибыли» может быть проанализирован в
сопоставлении с такими контрольными данными в области компенсаций, как:
— базовая ставка самого нижнего ранга, на которой основана вся
иерархическая система окладов;
— максимальная базовая ставка согласно тарифной сетке;
— динамика прибыльности в расчете на одного работника;
— принципы оплаты высших должностных лиц.
26
Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника
предприятия. Этот показатель начал активно применяться буквально в
последние годы. Его использование предполагает наличие методики,
позволяющей объективно определить вклад всех — и каждого из
подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.
В то же время использование показателя «добавленная стоимость»
позволяет перевести дискуссию «кто главный и приносит прибыль…» в
плоскость поиска соответствия того вклада, который вносит конкретное
подразделение в реализованную стоимость продукта/услуги и той доли
компенсационных выплат, которую подразделение получает.
Третья группа показателей связана с оценкой стабильности занятого
персонала и качества внутриорганизационных ротаций.
Первый показатель: текучесть кадров, понимаемая как процент
работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием по собственной
инициативе, по отношению к количеству работавших в течение отчетного
периода.
Второй показатель: направленность и качество внутриорганизационных
ротаций, а именно:
— коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами;
— уровень должностей, по которым эти ротации проводятся;
— индекс адаптации этих сотрудников в новых должностях.
Третий показатель: сравнение суммарных инвестиций, вложенных в
продвижение своих сотрудников, реализацию их карьерных планов внутри
компании, с потенциальными затратами на привлечение персонала «со
стороны» и его обучение в течение адаптационного периода.
Четвертая группа показателей, позволяющих проанализировать
действующую компенсационную систему компании «как есть на сейчас»,
относится к управлению системой вознаграждений.
Первый показатель: частота и порядок внесения изменений в систему
оплаты труда. Здесь важно выяснить:
27
— когда и кем проводился анализ, предшествующий изменениям;
— производились ли комплексные изменения всей системы, включая ее
основные принципы, или только локальные;
— как измерялась эффективность нововведений.
Второй показатель: какие должности — в рамках каких грейдов
(рангов), если компания внедрила систему грейдирования — имеют «теневые
диапазоны», то есть где фактически расширяются официально установленные
диапазоны окладов. Каковы причины таких явлений, чем они обоснованы.
Общее правило заключается в следующем: чем больше исключений, тем
менее устойчиво работает система компенсаций в целом. Но при этом нужно
помнить, что исключения из правил могут означать, что в структуре работ
компании есть уникальные виды деятельности (должности), ключевые для
данной организации. Специалисты требуемой квалификации с нужными
компетенциями могут редко встречаться на рынке труда, удержать их (или
привлечь) зачастую удается именно за счет увеличения предлагаемого оклада.
Но чтобы не «ломать» из-за необходимых исключений всю систему,
руководство идет в таких случаях на формирование «теневого диапазона»
должностного оклада для этих конкретных позиций.
Третий показатель: количество работников, чьи оклады достигли
максимума соответствующих диапазонов («вилок») окладов, а также
позиционирование этих работников в иерархии должностей.
Этот показатель может свидетельствовать как о том, что занятые на
определенных должностях (видах работ) работники обладают высокой
квалификацией, так и о том, что окладные «вилки» сформированы таким
образом, что не позволяют адекватно дифференцировать оплату работников в
зависимости от качества и результативности их труда. В последнем случае
система окладов требует пересмотра.
Четвертый показатель: разница в окладах и суммарных выплатах между
наиболее успешными и эффективными сотрудниками и «середнячками». Этот
показатель позволяет понять, за счет чего получена разница в оплате их труда:
28
благодаря фиксированной, переменной части, либо разного рода надбавок.
Фактически эта цифра показывает, насколько успешно компания справилась с
вопросами «за что платим?» и «что поощряем?», обсуждавшимися ранее.
Пятый показатель: принципы организации коммуникаций по вопросам
оплаты труда и действующая практика в этой области.
Для успешного внедрения новой — перепроектированной — системы
оплаты труда в компании важно понимать, кто инициирует проведение
информационных кампаний (если они проводятся). Как используются
корпоративные СМИ и прочие доступные информационные ресурсы. Какое
участие менеджеры разных уровней принимают в обсуждении, разработке и
внедрении системы оплаты труда в компании [28].
Выводы по главе 1.
Заработная плата является доходом, обличенным в денежную форму,
которую получает наемный работник за выполнение некой трудовой услуги.
Кроме того заработная плата определяется как цена производственного фактора
такого, как «труд».
Роль заработной платы является двоякой: с одной стороны, заработная
плата является оплатой за полученные результаты труда, с другой стороны,
заработная плата является стимулом к труду.
Основной заработной платой является тарифная заработная плата и
премия (устанавливается на основании существующих положений на
предприятии).
Кроме основной заработной платы, персонал получает дополнительную
заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время,
за обучение учеников и т.д.), которые предусмотрены трудовым
законодательством, генеральным соглашением правительства, работодателей и
профсоюза, а также коллективным договором администрации предприятия и
трудового коллектива.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1498

Смотрите также:

2014 biblioonline ru
Изложение содержания дела, по которому приняты судебные постановления
Отформатировать текстовый фрагмент в MS Word. Текстовый фрагмент, который подлежит форматированию, приведен в документе Задание 1, прикрепленном ниже.