Структура заработной платы представляет собой соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или сгруппированных определенных образом. В структуре заработной платы выделяют следующие выплаты [38]:
1 Основная (тарифная) заработная плата.
2 Премии и вознаграждения.
3 Надбавки и доплаты.
4 Выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, прочие выплаты.
Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Она представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме труда и учитывает относительно устойчивые различия в сложности труда, квалификации работников, а также социально-экономическую значимость данного вида деятельности в условиях рынка труда.
Дополнительная заработная плата представляет собой совокупность различных видов выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за «отклонение» от нормальных условий труда, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, выплаты по районным коэффициентам и северные надбавки.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.
Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой [38].
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы [38].
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [38].
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным формам оплаты труда. Системы оплаты труда организации устанавливают самостоятельно. Оплата труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Выбор форм оплаты труда организацией осуществляется самостоятельно. В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная, аккордная и комиссионная формы и системы оплаты труда.
Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.
Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на современном этапе, показаны на рисунке 1.
Рисунок 1- Формы и системы оплаты труда
Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.
Кроме размера тарифной ставки в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются предприятием самостоятельно.
Доплата к заработной плате - это денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда [36].
Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх зарплаты, которые имеют своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства и т.д.
Таким образом, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным, или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
1.2 Законодательное и нормативно-методическое регулирование бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда
оплата труд удержание аудиторский
Общее законодательное и нормативное руководство бухгалтерским учетом в России осуществляется Правительством РФ. Нормативное регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета во всех предприятиях, организациях и учреждениях различных форм собственности.
Прежде всего, бухгалтерский учет труда и его оплаты должен обеспечивать выполнение норм Конституции РФ, действующего гражданского и трудового права, то есть соответствовать требованиям, предусмотренным Гражданским Кодексом РФ и Трудовым Кодексом.
Основными законодательными и нормативными актами, регламентирующими современную организацию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на современном этапе, являются:
1 Конституция РФ.
2 Трудовой Кодекс РФ [9].
3 Гражданский Кодекс [1,2].
4 Федеральный закон от 6 декабря 2015 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете в РФ» [14].
5 Налоговый Кодекс РФ [4,6].
6 Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» [5].
7 Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в РФ» [3].
8 Федеральный закон 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве в Российской Федерации» [11].
9 Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» [10].
10 Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [16].
11 Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 6 мая 1999 г. № 33н «Об утверждении положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99)» [22].
12 Постановление Государственного комитета по статистике Российской Федерации от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» [25].
13 Положение ЦБ РФ от 12 октября 2015 г. № 373-П «О порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации» [27].
Основным законодательным актом, содержащим нормы трудового права и регулирующим трудовые правоотношения между работниками и работодателями на современном этапе, является Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ). Трудовой Кодекс был введен с 1 февраля 2002 г., он содержит много форм и положений, разработанных с учетом общепризнанных принципов и норм международного права, действующей Конституции РФ и федерального законодательства. Трудовой Кодекс РФ регламентирует порядок и формы трудовых правоотношений между работодателями и работниками.
Трудовые договоры, заключаемые между работником и работодателем - индивидуальным предпринимателем проходят процедуру государственной регистрации в территориальных филиалах фонда социального страхования.
Трудовой Кодекс гарантирует работнику минимальный размер оплаты труда. Ст.133 ТК РФ дает следующее определение минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда) - это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [9].
Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка (оклад) работников предприятий устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Минимальный уровень оплаты труда основан на определении расчетной стоимости рабочей силы.
К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам; премии сдельщикам и повременщикам; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д. [32].
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
К дополнительной заработной плате относят выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду.
Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законодательством размера оплаты труда. Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [16].
Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу отпуска. При этом в расчет средней заработной платы не берут одноразовые выплаты работнику, например, помощь, различные одноразовые и нерегулярные денежные поощрения и так далее, то есть все те выплаты, которые носят вознаградительный или компенсационный характер.
Ежегодный основной трудовой отпуск работника может быть обычным, то есть продолжительностью 28 календарных дней, и удлиненным (ст. 115 ТК РФ) [9]. По общему правилу на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней имеют право все работники независимо от формы собственности и организационно-правовой формы организации-работодателя. Иными словами, основной отпуск не может быть меньше указанного периода. Удлиненный основной отпуск (свыше 28 дней) предоставляется работникам только в соответствии с действующим трудовым законодательством. Например, удлиненный отпуск - 31 день полагается работникам моложе 18 лет. Это означает, что работодатель по своей инициативе предоставить работнику, удлиненный основной отпуск не вправе. Трудовой отпуск может быть установлен и в рабочих днях, в том случае, если это предусмотрено локальными трудовыми актами конкретной организации (например, коллективным трудовым договором).
Для сотрудников, которые работают по совместительству, Трудовым Кодексом предусмотрены дополнительные гарантии. В соответствии со ст. 286 ТК РФ таким сотрудникам ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Работнику, который по совместительству не отработал шести месяцев, отпуск в виде исключения предоставляется авансом. Если отпуск по совместительству меньше основного отпуска, работник может попросить работодателя предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы на недостающее время [9].
При расчете и выплате отпускных бухгалтер должен руководствоваться Трудовым Кодексом. Налоговым Кодексом, локальными трудовыми актами организации, а также распорядительными документами, разработанными и утвержденными в организации. Расчет отпускных предусмотрен ст.139 ТК РФ. На период отпуска за работником сохраняется средний заработок. Алгоритм расчета среднего заработка для всех случаев, когда это предусмотрено действующим трудовым законодательством, в частности для оплаты отпуска, единый.
Отпускные должны быть выплачены сотруднику, как минимум, за 3 дня до начала отпуска [9].
При увольнении работника ему должна быть начислена и выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.
Трудовое законодательство гарантирует работнику, что в случае его временной нетрудоспособности работодатель обязан выплатить специальное пособие [9]. Размер пособия по временной нетрудоспособности и условия его выплаты на современном этапе установлены нормами федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» [10].