Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность.
Продуктивность определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов. Степень продуктивности труда определяется количеством продукта, получаемого на единицу времени.
Продуктивность системы в общем случае определяется по формуле:
, где (1)
p - продуктивность;
О - объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральном, стоимостном или иных измерениях;
I - затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции.
Для определения продуктивности по видам ресурсов используются формулы вида:
, (2)
, и т.п., где (3)
pt - продуктивность труда;
pk - продуктивность капитала;
Т - затраты труда (рабочего времени);
К - затраты капитала.
Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.
Если производительность труда представляет собой использование только живого труда, то продуктивность предусматривает использование наряду с живым трудом и материальных ресурсов, и капитала, и информации.
Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:
действенность - степень достижения целей системы;
экономичность - соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;
качество - соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей;
прибыльность (доходы/расходы) - соотношение между прибылью и издержками
качество трудовой жизни;
внедрение новшеств.
При анализе эффективности труда существенное теоретическое и практическое значение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Такое соотношение В.В. Новожилов назвал рентабельностью труда. Практически этот показатель целесообразно определять как рентабельность затрат на оплату труда или как рентабельность суммарных затрат на персонал:
, где (4)
,
ri - рентабельность труда i-го вида;
Di - добавленная стоимость от деятельности персонала i-й группы;
Zi - затраты на персонал i-й группы;
Zi* - минимально допустимое значение Zi.
Для экономики страны величина Di соответствует доле национального дохода, полученного в результате деятельности i-го вида (в частности, это может быть вклад i-й отрасли в национальный доход). Как один из показателей рентабельности труда можно рассматривать норму прибавочной стоимости.
1. Коэффициент разделения и кооперации труда - это затраты времени на выполнение работ, не входящих в круг обязанностей данных работников (продавцов, кассиров, уборщиков)
, (15)
2. Коэффициент охвата работников механизированным трудом (Ко.м.) характеризует долю работников, использующих технические средства механизации, в общей численности работников и рассчитывается по формуле:
, (16)
3. Коэффициент охвата работников нормированием труда (Кон) характеризует долю работников, труд которых нормируется, в общей численности работников, подлежащих нормированию. Категории работников, подлежащих охвату нормированием труда (установлением норм времени, норм выработки, норм обслуживания, штатных нормативов), определяет торговое предприятие самостоятельно.
Коэффициент охвата работников нормированием труда определяется по формуле
, (17)
где Чн ? численность работников, труд которых нормируется, чел.; Чп.н? общая численность работников, подлежащих охвату нормированием, чел.
4. Коэффициент использования рабочего времени (Кирв) характеризует степень рационального использования рабочего времени работников и рассчитывается по формуле:
, (18)
где ? суммарное время внутрисменных потерь, мин.; ? фонд рабочего времени, возможного к использованию, мин.
5. Коэффициент трудоспособности работающих (Ктр) характеризует состояние соблюдения на торговом предприятии правил охраны труда и техники безопасности. Данный коэффициент рассчитывается по формуле:
, (19)
где Д ? количество человеко-дней нетрудоспособности в результате производственных травм и заболеваний; n ? среднесписочная численность работников предприятия за отчетный период, чел.; Д1- количество рабочих дней в отчетном периоде.
Высокое значение данного коэффициента указывает на строгое соблюдение в торговом предприятии правил охраны труда и техники безопасности.
6. Коэффициент трудовой дисциплины (КТД) характеризует величину внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, допущенных по вине работников и рассчитывается по формуле:
, (20)
где? суммарные внутрисменные потери рабочего времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины (начало работы с опозданием, преждевременный уход с работы, посторонние разговоры в течение смены, отлучки с рабочего места по неуважительным причинам), мин.; Т см? продолжительность рабочей смены, мин; n - количество работников, охваченных наблюдением, чел.; - суммарные целодневные потери рабочего времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины, дней; Тпл - плановый фонд рабочего времени одного работника за отчетный период, дней; n1- количество работников в данном предприятии, чел.
Полученное значение коэффициента характеризует уровень трудовой дисциплины работников на торговом предприятии.
7. Коэффициент уровня квалификации кадров (Кукк) характеризует степень профессиональной подготовки основных категорий работников и рассчитывается по формуле
, (21)
где Р1? количество исследуемых работников, окончивших школу торгового ученичества (торговый вуз, колледж, лицей), чел.; Р2? количество исследуемых работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, чел.; Р3- количество исследуемых работников со стажем работы в торговле свыше 10 лет, чел.; Р - общая численность исследуемых работников основных категорий (продавцы, продавцы-консультанты, кассиры, заведующие отделами (секциями), их заместители, чел.
Для оценки общего уровня организации труда, полученные фактические значения отдельных частных коэффициентов сводятся в общий коэффициент, который определяется как среднеарифметическая величина показателей и рассчитывается по следующей формуле.
эффективность труд персонал
, (
22)
|
где |
УОТ |
? уровень организации труда. |
При этом все показатели принимаются условно равноценными без учета коэффициента значимости каждого из них в системе показателей.
1.3 Затраты на персонал: понятие, структура, роль в повышении эффективности труда
Затраты на персонал - совокупность расходов, связанных с использованием человеческого труда. Наряду с заработной платой сюда относятся установленные в законодательном порядке и по тарифным соглашениям расходы работодателей на социальные услуги (так называемые "дополнительные затраты на персонал"), при этом размер и структура последних могут существенно меняться от фирмы к фирме. В большинстве отраслей обрабатывающей промышленности расходы на персонал являются вторым по величине фактором затрат.
Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.
Прямые (переменные) затраты:
Оплата по результатам труда;
Заработная плата;
Оклад штатных сотрудников;
Выплаты внештатным сотрудникам;
Прочие выплаты.
Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных издержек.
Косвенные (постоянные) затраты:
На основании тарифов и законодательства ;
Отчисления работодателей на социальное страхование от несчастных случаев;
Оплата отпусков;
Оплачиваемые больничные листы;
Инвалидность;
Техника безопасности;
Расходы на организацию производства и экологию;
Социальное обслуживание ;
Столовая;
Жилищная площадь;
Транспортные расходы;
Социальное обеспечение;
Выплата пособий заболевшим;
Спецодежда;
Фонд социального обеспечения;
Страхование и доплаты;
Прочие расходы (единовременные пособия и т.д.);
Прочие события (например, юбилеи, рацпредложения и т. п.).
Затраты на персонал можно разбить на следующие группы:
1. Издержки на оплату труда:
платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;
прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;
издержки, установленные законом, - сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.
2. Издержки по набору:
подготовка спецификаций и объявлений;
затраты на рекламу;
отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;
отборочные тесты;
медицинские проверки;
официальное назначение на должность.
3. Издержки на обучение:
заработная плата и расходы на учеников и наставников;
подготовка и поддержание программ обучения;
учебные материалы, оборудование и помещения;
низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.
4. Издержки на перемену места жительства:
переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;
помощь в жилищном строительстве;
оплата общежития.
5. Издержки при увольнениях:
установленные государством выплаты за сокращение штатов;
другие выплаты.
6. Издержки на административное руководство:
издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах.
Все затраты на персонал регулируются следующими путями:
1. Через существующие расходы:
ограничение максимального числа работающих;
прекращение приема на работу;
активное сокращение персонала.
2. Через рабочие выплаты:
замораживание выплат сверх тарифов;
пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
3. Через анализ общих расходов.
4. Посредством повышения эффективности:
одинаковые результаты с меньшим персоналом;
лучшие результаты, полученные тем же персоналом.
Выяснение причин возникновения и контроль затрат на персонал могут обеспечить экономическую эффективность руководства организации.
Средством управления расходами по содержанию персонала могут быть сравнительные анализы деятельности однотипных организаций в разрезе показателей: расходов по содержанию персонала в процентах к объему продаж; к прибыли; к объему произведенной продукции; в соотношении с производственными расходами; с расходами на оплату труда относительно дополнительных расходов на оплату труда и т.п.
Управление расходами по содержанию персонала может осуществляться в основном с помощью трех механизмов:
через численность персонала;
через бюджет расходов, поддающихся влиянию;
через постановку задачи в организации.
Изменение численности персонала сразу же оказывает влияние на расходы по содержанию персонала. При этом численность персонала определяет не только расходы по его содержанию, но в немалой степени и прочие расходы. Рабочему требуется спецодежда, служебные помещения должны отапливаться и т.п. Поэтому уменьшение или увеличение численности персонала вызывает последующую экономию или последующие расходы.
Остающиеся на одном и том же уровне расходы по содержанию персонала в бюджетах в долгосрочной перспективе могут быть достигнуты только в результате сокращение численности сотрудников. Если численность персонала должна оставаться без изменений, то отправные точки для снижения расходов будут лежать в сфере социальных услуг, которые не предписаны в законодательном порядке или тарифным соглашением. Сокращение этих затрат на содержание персонала должно быть обдумано в аспекте кадровой политики, поскольку мотивация сотрудников, привлекательность организации как работодателя и престиж фирмы тесно связаны с добровольными социальными услугами.
Могут быть сокращены как не затрагивающие сущности занятости в организации затраты на повышение квалификации, командировочные расходы, суточные и т.п.
Существуют следующие методы снижения расходов по содержанию персонала:
Сокращение бюджета - наиболее простое средство управления расходами по содержанию персонала. Оно затрагивает как экономно работающие, так поступающие расточительно отделы. Сотрудники с более высоким уровнем отдачи вынуждены снижать его в ущерб организации, если они в результате сокращения бюджета лишаются части своей необходимой свободы действий.