Материал: Экономика предприятия

Если в течение месяца учет велся эпизодически, то среднесписочная численность определяется по формуле средней хронологической моментного ряда:

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на три, шесть и 12.

4) Средняя численность работников предприятия за какой-либо период включает среднесписочную численность работников, среднюю численность внешних совместителей и среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Для характеристики движения трудовых ресурсов используется система показателей.

• 1) Абсолютные показатели - количество принятых и уволенных работников за период.
• 2) Относительные показатели, характеризующие интенсивность оборота трудовых ресурсов:
  • а) коэффициент оборота по приему работников как отношение количества принятых работников к среднесписочной численности работников;
  • б) коэффициент оборота по выбытию работников как отношение количества выбывших работников к среднесписочной численности работников;
  • в) коэффициент общего оборота трудовых ресурсов как отношение количества принятых и уволенных работников к среднесписочной численности работников.
• 3. Относительные показатели, характеризующие устойчивость и динамику трудовых ресурсов:
  • а) коэффициент текучести кадров как отношение количества уволенных работников (за нарушения трудовой дисциплины, правил торговли, по собственному желанию и по сокращению штатов) к среднесписочной численности работников;
  • б) коэффициент постоянства кадров как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности работников;
  • в) коэффициент стабильности кадров как отношение среднесписочной численности работников за пять лет со стажем более пяти лет на данном предприятии к среднесписочной численности работников за пять лет;
  • г) коэффициент восполнения работников как отношение количества принятых за период работников к количеству выбывших за период работников.

Стоимость трудовых ресурсов для предприятия определяется в денежной форме суммой затрат, основу которых составляет заработная плата работников.

Фонд заработной платы - сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Существуют две основные формы заработной платы -- повременная и сдельная. Форма заработной платы - это определенный механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника. Повременная заработная плата - вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение 150 работником должностных функций. Сдельная заработная плата - вознаграждение работнику за труд исходя из выполненного им объема работы.

Каждая форма заработной платы подразделяется на системы, определяющие взаимосвязь элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы. В повременной форме различают две системы заработной платы: простую повременную и повременно-премиальную. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы, учитывающие способ расчета сдельной расценки (прямая, косвенная, индивидуальная, коллективная), материального поощрения (простая, премиальная) и способ расчета с работниками (индивидуальная, коллективная). На предприятиях торговли наиболее распространенными являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы заработной платы.

Для анализа фонда заработной платы применяются следующие показатели:

• - абсолютный размер фонда заработной платы;
• - уровень фонда заработной платы как отношение фонда заработной платы к товарообороту, выраженное в процентах;
• - доля затрат на оплату труда, включаемых в издержки обращения, в общей сумме издержек;
• - доля переменной части фонда оплаты труда в общей его сумме;
• - средняя заработная плата.

Фонд заработной платы предприятия находится в пропорциональной зависимости от изменения численности работников и средней заработной платы. Расчет влияния каждого фактора выполняют методом абсолютных разниц:

В процессе анализа эффективности использования трудовых ресурсов изучаются:

• - обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• - факторы, влияющие на изменение производительности труда;
• - использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе хозяйственной деятельности;
• - эффективность использования средств на оплату труда.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

осуществляется путем сравнения фактических данных о численности работающих по категориям с плановыми. Вопрос об обеспечении предприятия трудовыми ресурсами решается с учетом степени выполнения плана товарооборота.

В первом приближении рассчитывается относительное отклонение численности как разница между фактическим количеством работающих и плановой численности, умноженной на процент выполнения плана товарооборота. Этот расчет строится на предположении, что предприятие весь прирост товарооборота обеспечивает за счет дополнительной численности работающих. На самом деле на прирост товарооборота оказывают влияние два фактора: изменение численности и повышение производительности труда. Поэтому при определении относительного отклонения численности плановая численность должна корректироваться не на весь прирост товарооборота, а на ту его долю, которая связана с изменением численности работающих.

В общем виде производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда (объема реализации товаров, оказанных услуг или выполненных работ) с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих вели чин существует два показателя - выработка и трудоемкость.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка. В торговле существенны следующие показатели производительности труда:

• - средняя выработка на одного работника, которая определяется отношением товарооборота к среднесписочной численности работников;
• - средняя выработка на одного работника торгового зала, которая определяется отношением товарооборота к среднесписочной численности работников торгового зала.

В зависимости от единицы измерения результата труда различают три метода определения выработки:

• - натуральный (результаты труда выражаются непосредственно в натуральных единицах измерения, например: количество обслуженных покупателей, количество проданных товаров в штуках, количество выбитых чеков и произведенных отвесов, объем перемещенных грузов в тоннах и т. д.);
• - стоимостный (объем реализации товаров оценивается в денежном выражении);
• - трудовой (результаты труда измеряются в единицах трудозатрат, т. е. в нормочасах).

Трудоемкость исчисляется как отношение затрат труда к объему товарооборота. Трудоемкость определяет количество человек или количество часов, требуемых для реализации товаров на единицу товарооборота.

В процессе анализа важно установить факторы, влияющие на изменение производительности труда.

Изменение цен. С повышением цен увеличиваются сумма товарооборота и, соответственно, средняя выработка на одного работника. Средняя выработка на одного работника в сопоставимых ценах представляет собой отношение средней выработки одного работника в действующих ценах к индексу цен.

Изменение товарной структуры продаж. Влияние состава оборота на уровень производительности труда связано с различной трудоемкостью продаж товаров. Соотношение количества груда, необходимого для выполнения одинакового объема продаж при разной его товарной структуре, измеряется индексом трудоемкости. Увеличение в обороте удельного веса менее трудоемких товаров ведет к повышению производительности труда и наоборот.

В ходе анализа эффективности труда определяется соотношение темпов изменения производительности груда и средней заработной платы, которое характеризует коэффициент соотношения (опережения или отставания). Он исчисляется отношением индекса производительности труда к индексу средней заработной платы. Положительным фактором и экономике предприятия является значение коэффициента соотношения больше единицы. Несоблюдение этого условия приводит к перерасходу фонда заработной платы.

Полноту использования 'трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников (Ч), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Анализ использования календарного фонда времени для выявления причин его потерь проводится по данным фактического и планового баланса рабочего времени. Для этого используется метод абсолютных разниц.

При расчете бюджета рабочего времени различают три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный (реальный).

Календарный фонд рабочего времени определяется из расчета количества календарных дней в плановом периоде.

Номинальный фонд рабочего времени - на основе максимального количества рабочих дней в плановом периоде. Он равен календарному фонду за вычетом нерабочих дней.

Эффективный (полезный) фонд рабочего времени - на основе среднего количества рабочих дней, реально используемых в течение планового периода. Он меньше номинального на количество неявок некоторых работников по различным причинам.

Уровень (эффективность) использования рабочего времени определяется отношением фактического фонда рабочего времени к полезному фонду рабочего времени.

В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало увеличению товарооборота, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей. К ним относятся: коэффициент стимулирования товарооборота (зарплатоотдача); коэффициент стимулирования прибыли (рентабельность использования средств на оплату труда); интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы.

Коэффициент стимулирования товарооборота (зарплатоотдача) характеризует объем товарооборота, полученный на единицу фонда заработной платы:

Коэффициент стимулирования прибыли (рентабельность использования средств на оплату труда) показывает, сколько прибыли позволяют получить средства, использованные на оплату труда:

Интегральный показатель эффективности позволяет комплексно оценить степень использования средств на оплату труда:

План по труду и заработной плате носит комплексный характер и содержит обоснование потребности в персонале для обеспечения торгового процесса при оптимальном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на один рубль товарооборота.

Планирование потребности в персонале осуществляется с целью определения численности работников по категориям персонала. В процессе планирования потребности торгово-оперативного персонала определяется их явочный и списочный состав. При планировании потребности остальных категорий персонала предприятия определяется только их списочный состав, поскольку работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов.

Методика планирования фонда заработной платы предполагает использование различных методов, основными из которых являются: опытно-статистический; технико-экономических расчетов и нормативный.