) утилитаристские, объединяющие своих членов на базе материального интереса (большинство хозяйственных организаций рыночной экономики),
) символические, апеллирующие к солидарности, вырастающей на общей материальной или идеологической базе (церковь, политические партии).
Естественно, что наличие малых неформальных групп особенно присуще символическим (генерация идей, составление мнения как виды деятельности всегда находятся в развитии, объединяя вокруг себя людей и способствуя групповой динамике в этих организациях), а также хозяйственным организациям, а в принудительных их формирование затруднено. Следовательно, анализ организации как совокупности и системы социальных групп должен учитывать и тип организации. [25]
А.В. Петровский, опираясь на представление о коллективе как группе, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности, разработал стратометрическую концепцию групповой активности, которая может быть применена к организации как виду коллектива и совокупности малых групп (при этом учитывается, что организация есть всегда институциональное социальное образование). [31]
Организация, согласной данной концепции, состоит из трех страт, каждая из которых характеризуется определенным принципом построения отношений между ее членами. Центральное звено групповой (организационной, коллективной) структуры образует сама групповая деятельность, ее содержательная общественно-экономическая и социально-политическая характеристика. По своей сути это, хотя и основное по отношению к психологическим стратам, но не только психологическое образование, а предметно-деятельностная характеристика группы как коллектива, являющегося одновременно частью больших социальных групп с их социально-психологическими характеристиками.
Первая страта, психологическая по своей сущности, фиксирует отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, мотивацию деятельности, ее социальный смысл для каждого участника.
Во второй страте локализуются характеристики межличностных отношений, опосредованных содержанием совместной деятельности (целями, задачами, ходом исполнения), а также принятыми в группе принципами, идеями, ценностными ориентациями, которые представляют собой проекцию идеологических конструкций общества; именно в этой страте концентрируются различные феномены межличностных отношений.
Третья страта включает в себя межличностные отношения, строящиеся, главным образом, на наличии эмоциональных связей (что происходит в неформальных малых группах), по отношению к которым ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы, однако содержание и характер общей деятельности оказывают на них определенное влияние. [37]
Таким образом, все три страты вносят своей вклад в характеристику организации как коллектива и выделение трех главных критериев оценки группы как коллектива: 1) выполнение коллективом основной общественной функции, 2) соответствие группы социальным нормам организации, 3) способность группы обеспечить каждому своему члену возможность для полноценного гармонического развития и психологическую комфортность принадлежности к группе.
Таким образом, очевидно, что именно определенные характеристики групп делают организацию коллективом. Стремление же к этому диктуется необходимостью повышения эффективности функционирования организации в ее основной деятельности, на чем, в частности, строится современный менеджмент как форма управления организацией с целью достижения наивысшей эффективности духовного и материального производства, как стиль управления, в котором человеческий (личностный) компонент является ведущим, так как именно с него начинается комплексное управление качеством деятельности организации. [39]
В настоящее время управление персоналом во многом основывается на достижениях социальной психологии, в том числе в сфере определения оптимального соотношения между формальной и неформальной структурами в организации.
Так, организационная психология как прикладная наука, всесторонне изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организации с целью оптимизации эффективности организации, совместно с теорией управления персоналом создает и апробирует схемы организационных структур для организаций разных типов. [33] Так, формальные группы в организации могут быть представлены следующим образом: отделы охраны труда и охраны окружающей среды, возглавляемые главным инженером (формальным лидером); отделы организации труда и заработной платы и организации производства и управления, возглавляемые заместителем директора по экономическим вопросам; жилищно-коммунальный, административно-хозяйственный отделы, отделы социально-бытового обеспечения, социально-психологических исследований и т.д., возглавляемые заместителем директора по социальным вопросам и быту и т.д. [52]
Все организация, состоящая из формальных групп,
возглавляется формальным лидером - директором (руководителем). Организация
определяется как сложная система различных функциональных и эмоциональных
механизмов, находящихся в непрерывном взаимодействии. Особое место в этой
системе занимает коллектив организации и продуцируемый им
социально-психологический климат.
.4 Особенности возникновения конфликта в организации
Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной деятельности в организации. Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации.
В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта, его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики и исследования конфликта. [15]
Так, К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. [23]
А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. [15]
Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей. [8]
Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности. [30]
А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция. [23]
В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе деятельности организации: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей. [16]
В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. [44]
В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремиться не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.
По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые). [8]
По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (между работниками или между работником и руководителем).
Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива (Данькова Т.М.). Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. [25]
Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой, существует определенный минимум конфликтности, который способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности. [36]
С точки зрения организационного подхода причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.
. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. [15]
Причин же возникновения конфликтных ситуаций в первичном коллективе организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:
. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).
. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.
. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).
. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива
. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. [8]
К психологическим особенностям коллектива организации, также оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты. [50]
К структурным компонентам конфликта относят объект и предмет конфликта, личности оппонентов, ситуацию в стране, регионе, месте жительства, условия работы и жизни человека, обстановку социального взаимодействия, а также потребности, интересы, цели оппонентов и конфликтное взаимодействие (приемы и способы воздействия друг на друга).