Материал: Корпоративная программа повышения лояльности персонала (на примере АО "ДПД РУС")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
26
Рисунок 2 Особенности оплаты труда персонала в Японии
Для реализации системы мотивации японских работников,
применяются как методы материального, так и нематериального
стимулирования.
Основа материального стимулирования - денежное вознаграждение.
В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется
стажем работы в компании. По истечению каждого проработанного года
происходит увеличение размера заработной платы, предоставляются
различные льготы, предусмотренные в конкретной компании, увеличивается
количество оплачиваемых выходных.
Зависимость размера заработной платы от трудового вклада и реальных
результатов работы реализуется за счет градаций внутри одного разряда.
В японских компаниях для оплаты труда менеджеров используется
система «плавающих окладов», при которой базовые ставки
Оплата
труда
Зп менеджеров
зависит от
результатов
работы всего
предприятия
Зависимость
от стажа
Дифференциа
ция
заработной
платы по
отраслям
Зависимость
от реальных
результатов
работы
Зависимость
от
фактического
трудового
вклада
27
административно-управленческого персонала зависят от динамики
себестоимости, объемов производства и других показателей, ответственность
за которые несет конкретный руководитель, специалист. Данная система
определяется не на законодательном уровне, а на уровне предприятия -
положением об оплате труда. Японские предприятия способствуют
получению кредитов, зачастую выступая в роли беспроцентного кредитора
для своих сотрудников.
Многие компании берут на себя расходы по оплате обучения своих
работников и их детей. Японские компании нередко финансируют семейные
торжества, организуют спортивные мероприятия для своих сотрудников.
Нередко предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам
23
.
Глобальная корпорация Toyota Motor Corporation - один из ведущих
японских автопроизводителей, занимающий 8 место в рейтинге 500
крупнейших мировых компаний и 1 место в списке крупнейших компаний
Японии.
Подход к сотрудникам со стороны руководства корпорации
характеризуется стремлением к уважению, постановке целей,
стимулирующих профессиональный и личностный рост.
Корпорация позиционирует себя как социальный институт, признавая
свою значимость в жизни своих сотрудников и развитии инфраструктуры в
местах их проживания. Для решения данных вопросов на предприятии
функционирует отдел связи с общественностью. Это подразделение, которое
имеет руководителя, свой собственный штат и не связано с отделом кадров.
Задача данного подразделения - помощь нуждающимся в этом сотрудникам
компании, например, поиск жилья, предоставление беспроцентных займов,
помощь в организации похорон и обеспечение других социальных выплат.
Стратегия развития персонала представлена на рисунке 3.
23
Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего» : учебное пособие. М. :
ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. С.43
28
Рисунок 3.Стратегия развития персонала в корпорации Toyota
Motor Corporation
Материальное стимулирование сотрудников также распространяется на
членов их семей, сюда входит:
- детские учреждения на территории компании;
- бесплатное посещение семейных фитнес-центров;
- предоставление работы членам семей сотрудников компании в
летний период или в свободное время.
- Кроме того, к числу нематериального стимулирования относятся:
- гибкий график работы;
- сокращенный рабочий график для работников с маленькими детьми.
В категории руководителей высшего и среднего звена чрезвычайно
низкая текучесть кадров, в особенности, это касается тех, кто как
руководитель был сформирован уже внутри корпорации. Это связано с тем,
что за время работы на предприятии при помощи материального и
нематериального стимулирования формируется преданность и лояльность к
компании.
В противоположность японскому менеджменту - американский
менеджмент, в основе которого лежит обостренное чувство индивидуализма,
а вся система построена на индивидуалистической системе ценностей.
29
Рисунок 4. - Принципы формирования американской системы
оплаты труда
Главная цель американских компаний и корпораций - максимизация
прибыли. Величина дохода организации зависит от роста
производительности труда персонала. В связи с чем, мотивационный
механизм учитывает ценность каждого сотрудника за счет уровня его
производительности. Управленческие отношения в большей степени
ориентированы на формализацию, принятие решений руководство
принимает строго индивидуально
24
.
В американских компаниях, применяется гибкая система оплаты труда
- фиксированная часть заработной платы зависит от общей результативности.
Широкое распространение в последние годы в американских
корпорациях получила система «Pay for Performance» — «плата за
исполнение» (PFP), которая подразумевает использование любых способов
24
Управление персоналом. Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности
управления персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М. : Проспект, 2018.с.54
Оплата
труда
Размеры
заработной
платы АУП не
оглашаются
З/п зависит от
квалификаци
и и стоимости
проживания
Сочетание
сдельной и
повременной
СОТ рабочих
Ежегодное
проведение
аттестации
Увеличение
заработной
платы
производится
ежегодно
30
оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит
от индивидуальных и групповых различий в их деятельности. Это
выражается в системах гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты и
др. Принципы формирования американской системы оплаты труда
представлены на рисунке 4.
В последнее время в американских компаниях появилась тенденция к
использованию в качестве поощрений «пакета услуг». В этом случае
работник получает возможность выбора из определенного количества
вознаграждений более приоритетных для него форм поощрения. Помимо
материальных и нефинансовых вознаграждений, многие компании
Соединенных Штатов, в частности такие, как «Юнайтед Эйрлайнз», «Дана»,
«ИБМ», «Проктер энд Гэмбл», «Фрить-Лэй» и др., используют
разветвленные системы поддержки энтузиастов, что обеспечивает успех
нововведений.
В последние десятилетия большинство американских фирм и
корпораций в качестве трудомотивирующего фактора широко использует
делегирование («empowerment»), когда часть обязанностей, ответственности
и полномочий по принятию решений передаются работникам,
заслуживающим доверия.
Система мотивации и стимулирования в американских компаниях
направлена на закрепление «управленческих верхов». Премии чаще всего
выплачиваются только руководителям высшего звена. Руководителям
среднего звена выплачиваются специализированные премии, вне
зависимости от достигнутых ими результатов. Также предусмотрены премии,
исходящие от прибыли.
К числу социальных выплат относят:
- выплаты к очередным отпускам;
- предоставление служебного транспорта;
- оплата бензина;
- компенсация стоимости жилья;
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9090