Дипломная работа: Мотивация персонала в современной компании (на примере ПАО «СИБУР-Холдинг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
54
По данным проведенного исследования определена степень
удовлетворенности системой материального стимулирования. Степень
удовлетворенности персонала считается низкой в пределах от 0 до 0,4, средним
– от 0,4 до 0,6, высоким – от 0,6 до 1,0.
Интервалы, характеризующие ожидания отвечают низкой и средней
степени удовлетворенности. Средней и низкой – интервалы, характеризующие
отношение персонала к существующей системе вознаграждений за труд.
Поэтому система материального стимулирования в ПАО "СИБУР-Холдинг"
оценивается как неудовлетворительная.
Действующая система материальной мотивации персонала ПАО
"СИБУР-Холдинг" обладает следующими недостатками:
- размер заработной платы персонала ПАО "СИБУР-Холдинг" ниже
потребностей в денежных средствах, необходимых для удовлетворения
индивидуальных желаний персонала ПАО "СИБУР-Холдинг";
- отсутствует система оценки личного вклада сотрудника. Премиальная
часть заработной платы напрямую зависит от выполнения плана и при этом не
учитывается личный вклад каждого работника (работники, не вырабатывающие
норму смен по причине болезни и др., с низкой трудовой активностью
получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники).
В данном случае эффективным является работник ПАО "СИБУР-Холдинг",
который в рамках полной выработки смен, в каждой из них продемонстрировал
высокий уровень выполнения своих функциональных обязанностей;
- работник не видит, как уровень его личной трудовой активности
влияет на его размер премиальной части и совокупный денежный доход;
- сотрудники организации считают, что вознаграждение выплачивается
несправедливо.
Исходя из полученных результатов тестирования персонала ПАО
"СИБУР-Холдинг" определено, что сотрудники организации недостаточно
удовлетворены мотивационным процессом в ней. Руководству ПАО "СИБУР-
Холдинг" требуется разработать и внедрить эффективную систему мотивации,
55
так как эффективность управления персоналам, которая проявляется в
достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер.
В ходе анкетирования было выявлено, что большая часть персонала
желает повышения уровня оплаты труда. К тому же многие хотели бы четких
должностных инструкций и творческих задач от руководства ПАО "СИБУР-
Холдинг". Поэтому материальная и моральная мотивация в ПАО "СИБУР-
Холдинг" требует совершенствования.
Учитывая потребности и желания рабочей силы, ПАО "СИБУР-
Холдинг" мотивирует их на более эффективную работу, что, в конечном итоге,
позволит повысить производительность труда и, следовательно, положительно
скажется на деятельности ПАО "СИБУР-Холдинг" в целом.
Как известно, относительно внешней и внутренней мотивации
действуют определенные ограничители (стопперы), которые и позволил
определить анализ мотивационных аспектов ПАО "СИБУР-Холдинг". Среди
внешних ограничителей системы мотивации ПАО "СИБУР-Холдинг" можно
выделить:
- фонд оплаты труда (анкетирование позволило определить
неудовлетворенность персонала уровнем заработной платы);
- отношение руководителя к подчиненным (по данным проведенного
анкетирования – большая часть опрошенных подтверждает отрицательное,
нравоучительное отношение руководства организации к работникам);
- отсутствие дополнительных компенсационных пакетов и бонусов.
Среди внутренних ограничителей (стопперов) в ПАО "СИБУР-Холдинг"
можно выделить: личные цели персонала; его психологические паттерны –
отношение к работе (низкое), оценка своих способностей (высокая), оценка
своей роли в коллективе (высокая), оценка профессионализма (высокая).
Эффективность трудовой деятельности напрямую зависит от уровня
мотивации работников ПАО "СИБУР-Холдинг". Уровень организации труда
работников характеризуется предоставленными условиями, четким
пониманием возложенных функций, высокой информированностью, а главное –
56
мотивированностью к труду.
Оценка коэффициента мотивированности служащих представлена ниже
(Таблица 10). Для расчета коэффициента мотивированности проводится оценка
факторов по шкале от 0 до 1.
Таблица 10
Оценка коэффициента мотивированности персонала
Группа
факторов
Наименование факторов
Оценка
факторов
Средний
уровень
оценки по
группе
факт
оров
Коэффи
-
циент
мотивиро
-
ванности
Возможности
Интеллектуальные способности
0,64
0,60
0,60
Специальные знания и практические
навыки
0,52
Интеллектуальная и эмоциональная
зрелость
0,65
Профессиональный рост
0,63
Физическое здоровье
0,55
Условия труда
Материальные условия
0,53
0,58
Организация рабочего места
0,55
Информационное обеспечение
0,51
Потенциал организации
0,65
Организационная культура
0,65
Готовность
Мотивирование к самореализации
0,65
0,62
Уверенность в своих способностях
0,62
Готовность брать на себя ответственность
0,55
Далее проведем расчет среднего уровня оценки (коэффициент
мотивированности) по группе факторов. Общий коэффициент
мотивированности составляет 0,60. Это свидетельствует о среднем уровне
мотивации сотрудников ПАО "СИБУР-Холдинг".
Таким образом, по итогам проведенного анализа можно сделать
несколько основных выводов. С одной стороны, существующая в компании
система мотивации труда персонала ориентирована на достижение
стратегических целей компании.
57
Помимо предусмотренных законодательством РФ льгот, в компании
также действуют такие льготы и гарантии, как: добровольное медицинское
страхование; единовременные выплаты при рождении ребенка, наличие
бесплатного транспорта до места работы и обратно.
Однако, с другой стороны, в системе мотивации труда персонала ПАО
"СИБУР-Холдинг" присутствуют отдельные недостатки. К ним относятся:
неудовлетворенность работников системой мотивации, представления
работников и руководителя о трудовых мотивах и ценностях имеют различия,
система мотивации не соответствует трудовым потребностям и мотивам
персонала и др.
Выводы по главе 2
В настоящее время система мотивации труда персонала на
рассматриваемом объекте имеет ряд недостатков:
- система мотивации в компании не полностью соответствует
сформированным у работников потребностям;
- руководство и работники имеют разные представления о трудовых
мотивах;
- работники нуждаются в индивидуальной и гибкой системе мотивации;
- в компании преобладает материальное стимулирование труда;
- выявлен низкий уровень удовлетворенности сотрудниками
нематериальной компоненты подсистемы мотивации;
- также выявлен низкий уровень восприятия, понимания руководством
потребностей, важных стимулов для персонала фирмы;
- для выявления трудовых потребностей и мотивов работников в
компании не проводят социологические опросы.
Для устранения выявленных проблем, а также, в целях повышения
эффективности деятельности исследуемого предприятия целесообразно
перейти к разработке предложений по совершенствованию системы мотивации
персонала ПАО "СИБУР-Холдинг".
58
Глава 3. Совершенствование мотивации персонала
в ПАО "СИБУР-Холдинг"
3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала
Рассмотрев теоретические и практические аспекты мотивации
персонала, исследовав кадровую политику компании ПАО "СИБУР-Холдинг" в
этой области, необходимо разработать предложения по совершенствованию
системы мотивации персонала в организации.
Чтобы компании привлекать высокопрофессиональных и отвечающих
потребностям компании работников, а также удержать их на новом месте, надо
разработать эффективную систему мотивации работников.
Предлагается внедрить систему «социального кафетерия». Эта система
представляет собой гибкую систему материального стимулирования, согласно
которой сотрудники организации могут выбрать для себя наиболее
привлекательные из предложенных стимулов (например, оплату труда выше
нормы тарифного договора, определенные социальные услуги, варианты
организации рабочего времени и т.п.).
Это дает возможность работникам приобрести наиболее
предпочтительных для них льготы, а руководству компании возможность
строгого контроля размера социальных выплат. Также ПАО "СИБУР-Холдинг"
получает дополнительную выгоду от внедрения данной системы за счет того,
что фонд социального развития освобождается от уплаты налогов и может
использоваться для самофинансирования компании.
Следует отметить, что ориентированные на сотрудников ПАО "СИБУР-
Холдинг" социальные услуги организации должны:
- помогать приводить в соответствие желания сотрудников с целями
организации;
- способствовать тому, чтобы имело место отождествление сотрудника
со своей организацией;
- сохранять или же повышать производительность и готовность к работе
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/10372