Дипломная работа: Мотивация персонала в современной компании (на примере ПАО «СИБУР-Холдинг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
59
сотрудника;
- социально защищать сотрудника и дополнять, по необходимости,
предоставляемые в законном порядке социальные услуги;
- поощрять собственную инициативу сотрудника при решении его
проблем;
- улучшать атмосферу в организации;
- создавать у сотрудников и у общественности положительное
представление об организации.
Для внедрения системы «социального кафетерия» целесообразно
разработать различные наборы льгот для работников в соответствии с
иерархической структурой компании. Один набор льгот — для специалистов,
другой — для руководителей среднего звена и т.д. Список предлагаемых нами
льгот представлен в таблице (Рисунок 12).
Очень важно при использовании предлагаемой системы определить
адекватный количественный показатель для каждой рассматриваемой
категории персонала и установить по использованию данной системы четкие
правила.
В ПАО "СИБУР-Холдинг" при оценке труда каждого сотрудника
используется система индивидуальных ключевых показателей эффективности
(КПЭ). Можно перевести результаты КПЭ в баллы. С их помощью каждый
работник будет иметь возможность выбора индивидуального набора
поощрений и льгот, максимально удовлетворяющих его потребности.
При этом если КПЭ больше установленного руководством ПАО
"СИБУР-Холдинг" стандарта, работник сможет получить большее количество
баллов, а если ниже – соответственно меньшее. Также необходимо разработать
систему дополнительного получения баллов.
Например, баллы могут начисляться за выслугу лет каждые полгода.
Также каждая должностная позиция имеет свою ценность — чем выше
позиция, тем выше баллы. Помимо этого, в компании поощряется инициатива
работников в решении стратегических задач. За каждую решенную
60
стратегическую задачу работник может получить дополнительный балл.
Рисунок 12. Список льгот для персонала
В целом эта система прозрачная. Работник заблаговременно знает, как и
за что он может получить ту или иную льготу. Он готов увеличивать свою
Для руководителей высшего звена
•Медицинское страхование.
•Предоставление автомобиля компании.
•Страхование личного автомобиля.
•Предоставление и оплата мобильной связи.
•Дополнительный отпуск, предоставление права на укороченный рабочий день,
неделю, а также право на скользящий, гибкий график.
•Полная оплата путевки 1 раз в год.
•Оплата обучения.
•Ссуды и кредиты (вне зависимости от стажа) на приобретение жилья, автомобиля.
•Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по утвержденному списку) на
базе определенного медицинского заведения.
•Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения
фирмы, Новый год, ит.д.).
Для руководителей среднего звена
•Оплата питания (бесплатные обеды).
•Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт).
•Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т.д.).
•Медицинская страховка.
•Страхование жизни.
•Оплата обучения для повышения квалификации.
•Частичная оплата путевки 1 раз в год.
•После 3 лет работы в фирме — ссуды и кредиты на приобретение жилья, крупные
покупки.
•Бесплатное лечение (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе
определенного медицинского заведения.
•Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения
фирмы, Новый год, День нового сотрудника)
Для специалистов и служащих
•Оплата питания (бесплатные обеды).
•Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт).
•Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по утвержденному списку) на
базе определенного медицинского заведения.
•Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т. д.).
•Страхование жизни и здоровья.
•Оплата обучения для повышения квалификации (курсы, семинары).
•Частичная (%) оплата путевки 1 раз в год на сумму 300 долл.
•Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения
фирмы, Новый год и др.).
61
активность для того, чтобы добиться ее.
Выбранный индивидуальный план действует, как правило, на
протяжении календарного года, в следующем году набор стимулов может быть
изменен, как администрацией компании, так и самим сотрудником. Для этого
важно проводить мониторинг трудовых мотивов работников. Тем более в
компании это не предусмотрено. В виде мониторинга могут выступать
различные тесты и социологические опросы на выявление трудовых
потребностей и мотивов, влияющих на эффективность работы.
Также предлагаем внедрить мероприятия по моральному
мотивированию персонала. Прежде всего, следует отметить, что сам
руководитель предприятия должен стать для своих сотрудников образцом для
подражания, иконой стиля, примером поведения с клиентами и пр.
Он должен обеспечивать гибкое регулирование работы сотрудников
предприятия – вовремя раздавать своим починенным задания, контролировать
сроки их выполнения, хвалить и мотивировать в случае креативного успешного
решения, осуществлять коммуникацию с сотрудниками.
Можно завести в коллективе систему статусов, например:
«успех дня»;
«позитив недели»;
«воплощение креатива»;
«самый спокойный человек месяца»
и прочие, которые не будут отражать соревновательной системы, где
люди стараются заслужить расположение и одобрение начальства, а не
работать на результат.
В этой системе важно будет прояснить, какие качества у каких
сотрудников выражены яснее всего, благодаря этому можно строить
индивидуализированную систему, в которой каждый сотрудник на своем месте,
выполняет свои функции наиболее оптимально, и уход которого будет
приносить остальным ощутимый дискомфорт, т.е. способствовать
минимизации текучки кадров.
62
Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений
как справедливую, руководству предприятия следует принять следующие
меры:
выявлять через социологические опросы факторы, снижающие
удовлетворенность работников действующей в организации системой сти-
мулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и
принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер
поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;
выявлять в ходе личных контактов с подчиненными возможной
несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении
других поощрений для последующего восстановления справедливости;
постоянно отслеживать ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех
профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и
внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.
Если руководство данной организации будет в дальнейшем проводить
реорганизацию трудовой мотивации уже с учетом результатов исследований и
рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотивации персонала будет лишь
повышаться и, как следствие, будет повышаться отдача от работников.
Также необходимо предпринимать меры по дальнейшему развитию
персонала компании. Здесь важно отметить, что сотрудники фирмы должны
постоянно участвовать в тематических выставках, форумах, давать интервью
СМИ, взаимодействовать с общественностью.
Управление развитием профессионального уровня работников можно
осуществить следующими способами:
повышение квалификации – это постоянные курсы и тренинги, как в
индивидуальном, так и в групповом порядке, которые будут направлены для
разных отделов на разные цели. Например, отдел обслуживания может
получить международный сертификат качества обслуживания при
прохождении соответствующих курсов квалификации, а отдел продаж и
63
бронирования – сертификат о прохождении курсов успешных коммуникаций и
умения продавать.
Этот момент не только повысит самооценку сотрудников, но и их
качество работы, особенно, если руководство задумается о возможности
проведения таких тренингов и курсов за счет предприятия.
обучение смежной профессии. Например, всегда может оказаться, что
обслуживающий персонал имеет очень большой потенциал в сфере
коммуникации, поэтому, целесообразно регулярно устраивать тестирование
персонала, чтобы выявить наиболее активных и креативных сотрудников, в
каком бы отделе они не работали, и стараться использовать их возможности в
соответствии с целями и задачами фирмы по мере согласия самих сотрудников
с новыми функциями.
Руководству ПАО "СИБУР-Холдинг" необходимо разработать
возможности объективного разрешения конфликтных ситуаций, внедрения
коммуникационных связей между разными уровнями сотрудников.
Конфликтные ситуации всегда должны разрешаться, никогда нельзя придавать
им характер затяжных конфликтов.
Например, профилактикой для предупреждения конфликта
подчиненных и руководителя могло бы стать умение руководителя
прислушиваться к советам опытных подчиненных, а не опираться только на
свои знания и авторитет. Оптимальный способ разрешения конфликта чаще
всего – уступка со стороны руководителя.
Профилактикой для предупреждения конфликта между сотрудниками
одного отдела может стать простая договоренность о принципах разделения
обязанностей, например, одна из сотрудниц всегда берет трубку, вторая
принимает факс или сотрудницы обслуживают полностью каждая своих
клиентов. Оптимальный способ разрешения конфликта – компромисс.
Метод, который можно использовать для предупреждения конфликтной
ситуации между сотрудниками разных отделов, это периодические
конференции по обмену опытом, после которых у сотрудников было бы
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/10372