Дипломная работа: Мотивация персонала в современной компании (на примере ПАО «СИБУР-Холдинг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
По мнению Э.И. Аметовой, Э.Р. Карабаш «Стимулы играют роль
придания рычагов раздражения или воздействия, которое некоторые мотивы
приводит в действие. Можно рассматривать в виде стимулов коммуникации,
т.е. общение, действия окружающих людей, взятые отдельно предметы и
другие различные действия. Процессом стимулирования называют процесс
использования для мотивирования кадров, личности стимулов.
Стимулирование может иметь разные формы и методы. Одной из самых
важных форм является материальное стимулирование. Но при этом необходимо
отметить, что при использовании материального стимулирования необходимо
осуществлять контроль над его возможностями, так как любому человеку
присуща очень сложная и неоднозначная система приоритетов, интересов,
потребностей и целей»
17
.
Ряд авторов выделяют принципиальное отличие процессов
мотивирования от процесса стимулирования. Так, по мнению С.А. Ивановой,
стимулирование представляет собой «одно из средств, при помощи которого
мотивирование осуществляется. Соответственно, чем выше и успешнее на
предприятии или в организации уровень отношений, тем реже людьми в
качестве инструмента управления используются стимулы.
Так как применение обучения и воспитания в качестве одного из
методов стимулирования индивидуума приводит к тому, что он сам начинает
проявлять заинтересованность и интерес в деятельности компании, совершая
при этом необходимые действия, не дожидаясь или не получая
соответствующего стимулирующего воздействия. В деятельности всех людей
мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики: усилие,
добросовестность, старание и направленность»
18
.
Напротив, российский исследователь Холодков А.В. полагает, что
«мотивирование является процессом воздействия в целом на персонал или на
конкретного человека для их побуждения к определенным действиям за счет
17
Аметова Э.И., Карабаш Э.Р. Теоретические аспекты моделирования системы мотивации персонала
предприятия / Инновационная наука // Международный научный журнал. - №3. – 2016. – С. 22
18
Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.: Альпина Паблишер, 2015. – С. 58
15
того, то в них пробуждаются определенные мотивы.
Данный процесс лежит в основе управления персоналом. Поэтому
эффективность управления персоналом организаций и предприятий в большей
степени зависит от того, насколько ответственно и серьезно проводится сам
процесс мотивирования»
19
.
При выполнении одних и тех же операций сотрудник может затрачивать
принципиально различные усилия. Человек может работать с максимальной
отдачей или имитировать трудовую деятельность, может выполнять легкую
работу, а может браться за тяжелую или ответственную работу. По тому, как
себя ведет человек в процессе производства, можно определить степень его
мотивации к труду.
Отношение людей к своим обязанностям также может быть различным.
Одному человеку может быть совсем безразлично качество и добросовестность
его труда, другой, более мотивированный сотрудник, наоборот, будет
стремиться выполнить работу на качественно-высоком уровне, с полной
отдачей делу, стремиться к повышению квалификации и карьерному росту,
совершенствованию своих способностей работать и сотрудничать с
коллективом.
Настойчивость и достижение поставленной цели любым способом - еще
одна часть деятельности человека, на которую оказывает влияние мотивация.
Исследования психологов показывают, что большинство людей обычно
приступают к выполнению новых задач с энтузиазмом, однако постепенно
теряют интерес к выполняемой работе, гаснут, что говорит о плохой мотивации
в рассматриваемых компаниях.
Потеря интереса к выполняемой работе ведет к сокращению усилий и
стараний человека, к выполнению им своих функций на допустимо низком
уровне относительно имеющихся у него возможностей. В отдельных случаях
работник может выдвигать прекрасные профессиональные идеи и предложения,
19
Холодков А.В. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий / А.В. Холодков //
Управление персоналом. – 2016. - № 12. – С. 11.
16
но ничего не совершать для их осуществления, что порождает для предприятия
упущенные возможности.
Как отмечает проф. П.В. Журавлев, «мотивация в качестве стратегии
преодоления кризиса труда основана на долгом воздействии на сотрудника с
целью изменения по необходимым параметрам структуры интересов и
ценностных ориентаций, формирования определенной мотивационной основы
и развития на ней трудового потенциала»
20
.
Важным является отчетливое представление того, что мотивация
является внутренним процессом осознанного выбора работниками того либо
иного типа поведения, которое определяется под воздействием как внутренних
(или мотивы, когда необходимость в деятельности определяют личные цели
человека – потребности, ценности, интересы), так и внешних (стимулы)
факторов. Внешняя мотивация называется еще – мотивированием (или
стимулированием)
21
.
Мотивация представляет собой структуру, систему мотивов трудовой
деятельности и поведения человека. Бывает мотивация внутренняя (когда
необходимость в деятельности определяют личные цели человека –
потребности, ценности, интересы) и внешняя (когда необходимость в
деятельности определяют цели, заданные извне, в результате принуждения,
договора о трудовой деятельности человека для его блага, воздействие на
субъекта психологически с целью формирования таких же целей, что и у
работодателя).
Основными функциями мотивации являются:
- направление деятельности;
- побуждение к действию;
- контроль и сохранение поведения.
В современном мире предпочтения различных мотивов и стимулов у
работников предприятий различно. На предприятиях работают различные типы
20
Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. – М.:
Деловая книга, 2014. – С. 69
21
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2015. – 272 с.
17
людей, поэтому использование той либо иной формы стимулов и мотивов
зависит непосредственно от индивидуальных особенностей сотрудников и
способностей руководителей управлять их мотивационным поведением.
Среди основных видов мотивации различают следующие виды:
материальная, нематериальная, трудовая и статусная (Рисунок 2).
Рисунок 2. Классификация видов мотивации
К материальным видам относят оплату труда, дивиденды, систему
премирования и т.д. Среди нематериальных видов мотивации выделяют
комфортные условия, гибкий график работы, обучение и поощрение
предприятием персонала и др.
Современные теории мотивации, в основе которых лежат результаты
психологических исследований доказывают, что истинные причины,
побуждающие людей отдавать все усилия и силы работе, очень сложны и
многообразны. Согласно мнению одних ученых, поступки сотрудника
определяются его потребностями. Другие же исходят из того, что поведение
сотрудника является функцией его ожиданий и восприятий.
18
По мнению этих исследователей, если дать человеку то, что он считает
для себя действительно ценным, можно будет удовлетворить его наиболее
важные потребности. Однако разные люди вкладывают разные значения в
понятие «ценность», и, следовательно, различны и их оценки вознаграждения.
Для управления персоналом с помощью мотивации важными являются
два важнейших фактора: во-первых, определение мотивационных
возможностей и альтернатив для определенного лица и в коллективе в целом; и,
во-вторых, определение склонностей и интересов сотрудников с учетом его
профессиональных и квалификационных способностей и знаний.
Никакие внешние цели не вызовут заинтересованности работника в
активизации своих сил до тех пор, пока они не превратятся в его внутреннюю
цель, а далее в его внутренний план действий
22
. Поэтому для получения
конечного успеха имеет большое значение совпадение целей предприятия и
работника.
Эта задача решается посредством разработки эффективного механизма
мотивации персонала, под которым понимается совокупность приемов и
методов воздействия на персонал со стороны системы менеджмента и
побуждающая персонал к необходимому производственному поведению для
достижения целей предприятия.
Программы мотивации в том или ином виде, как показывает практика,
имеются на всех без исключения компаниях и предприятиях. И самой значимой
является система оплаты труда. Каждый работник, устраиваясь на работу,
ожидает от работодателя адекватной оплаты его труда и усилий. Каким бы ни
был работник, и какие бы усилия он бы ни прилагал в процессе работы, его
труд должен быть оплачен.
С целью максимизации действий стимулирования должны соблюдаться
определенные принципы: доступность, ощутимость, постепенность, сочетание
стимулов и антистимулов. Рассмотрим более подробно эти принципы.
Доступность и ощутимость. Стимулы, применяемые руководством
22
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х.Хекхаузен – М.: издательство «Педагогика», 2014. – 800 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/10372