Дипломная работа: Мотивация персонала в современной компании (на примере ПАО «СИБУР-Холдинг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
предприятия к своему персоналу, должны быть доступными для всех, занятых
на предприятии, а условия стимулирования – должны быть понятными и
демократичными. Для определенных сотрудников может быть ощутимым
стимул в сто рублей, а для других – мало и десяти тысяч. Поэтому необходимо
учитывать данное обстоятельство при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвергаются постоянной
коррекции в сторону увеличения. Резкое повышение вознаграждения,
неподтвержденное впоследствии, может отрицательно сказаться на мотивации
сотрудника, так как у работника формируется ожидание дальнейшего
повышения и возникает новый нижний порог стимула. Ни в коем случае нельзя
допустить снижения уровня материального стимулирования, на каком бы
высоком уровне он не находился.
Взаимосвязь стимулов и антистимулов. Опыт передовых российских и
зарубежных компаний свидетельствует о необходимости грамотного
использования стимулов (премия, поощрения и др.) и антистимулов (страх
увольнения, штрафные санкции и т.д.). Использование конкретных
инструментов определяется уровня квалификации и социальным составом
работников
23
.
Каждому предприятию приходится сталкиваться с проблемами
стимулирования труда, привлечения и удержания квалифицированного
персонала. В их решении четкая и грамотно построенная система мотивации
персонала играет далеко не последнюю роль.
Таким образом, на сегодняшний день в управлении огромное значение
придают мотивационным аспектам. Мотивация персонала есть основное
средство для обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации
кадрового потенциала, который имеется на предприятии. Главная цель в
процессе мотивации является получить максимальную отдачу от использования
трудовых ресурсов, которыми располагают, что позволит повысить
23
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.:
Генезис, 2014. – 248 с.
20
результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Мотивация занимает главное место в структуре поведения личности и
является одним из основных понятий, используемых для объяснения движущих
сил и деятельности в целом. Однако невозможно изучить мотивацию индивида
без изучения социальной реальности.
Подход социолога к проблеме мотивации заключается во взгляде на
потребность изучения данной проблемы посредством социо-психологического
анализа индивидуальных действий, раскрытия связи мотивационного процесса
с актуальной социальной ситуацией.
Следует также отметить, что мотивационный фактор обеспечивает
преобразование знаний, умений и навыков в средства личного и
профессионального роста, тем самым способствуя достижению
профессионального мастерства. Далее рассмотрим основные технологии
мотивации персонала в современной организации на современных
предприятиях.
Делая выводы из сказанного ранее, мотивация и стимулирование не
являются тождественными понятиями. Основная задача современного
менеджмента – это создание определенных условий, благодаря которым
потенциал персонала используется наилучшим образом.
Любимая многими руководителями теория «Х», которую чаще называют
методом «кнута и пряника», в современном мире уже плохо срабатывает, как к
работникам умственного труда, так и к работникам физического труда, так как
нужно опираться именно на внутреннюю мотивацию работников
24
.
1.2. Методы мотивации персонала
Влияние на трудовую мотивацию персонала оказывают различные
стимулы, среди которых самыми распространенными является: уровень
заработной платы за труд, система экономических и социальных льгот и норм,
отношения в семье, взаимодействие в коллективе, карьерный и личностный
24
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2015. – 272 с.
21
рост, интересная работа, постоянный риск и адреналин, желание
самоутверждения и самореализация, внутренняя и внешняя культура и т.д.
Существуют самые разные методы мотивации персонала
25
. На свете нет
ни одного одинакового человека, поэтому мотивация для каждого человека
индивидуальна, так же, как и вознаграждение. Поэтому разработка
мотивационных программ в компаниях, на предприятиях и других заведениях
должна быть основана на реальном «мотивационном профиле» своего
уникального персонала.
Исследователь Б.Г. Прошкин определяет методы мотивации, как
«способы управленческих воздействий на персонал, направленные на
достижение высоких целей предприятия. В основе данных методов лежат
законы и закономерности управления.
Их действие предусматривает использование руководством предприятия
различных приемов влияния на персонал с целью активизации его
деятельности. Методы мотивирования персонала могут быть самыми
разнообразными и зависят от общей системы управления, проработанности
системы мотивации и специфики деятельности самого предприятия»
26
.
По мнению Г.Х. Бакировой, в основе классификации методов
мотивирования персонала должна лежать «их мотивационная характеристика,
т.е. те мотивы, на активизацию которых они направлены»
27
. Автор выделяет
экономические и неэкономические методы мотивации, выделяя в рамках
второй группы административные и социально-психологические.
«Используемые методы должны представлять собой единую систему,
что говорит о принципе системности. Также они должны осуществляться в
форме, которая позволит адаптировать их к изменяющейся ситуации (принцип
адаптивности).
Использование выбранного метода должно обеспечивать достижение
25
Митрофанова Е.В. Управление персоналом. Теория и практика. Компетентностный подход в управлении
персоналом – М.: Проспект, 2016 – 427 с.
26
Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда / Управление персоналом. – 2016. - №16. – С.10.
27
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – С. 108
22
максимально возможного социального и экономического эффекта при условии
минимальных затрат на проведение мероприятий, которые реализуют данный
метод (принцип эффективности)»
28
.
Также Г.Х. Бакирова утверждает, что «группу экономических методов
(материальная мотивация) используют, как в виде материального
вознаграждения за количественный и качественный труд, так и в форме
материальной санкции за недостаточное количество и несоответствующее
качество труда.
Различают коллективную и индивидуальную заинтересованность.
Поэтому такие методы должны быть стимулом в деятельности предприятия для
удовлетворения потребностей общества и мотиватором для самого персонала
предприятия.
Исходя из этого выделяют три уровня: мотивирование со стороны
государства, мотивирование структурных подразделений предприятия со
стороны управленческого персонала, мотивирование персонала предприятия.
Методами первого уровня является налогообложение, госзаказ,
финансирование»
29
.
Налогообложение как метод стимулирования подразумевает то, что
государство может способствовать развитию предприятий и организаций,
меняя ставки налогов, и наоборот может уменьшать их активность. Сущность
госзаказа как метода стимулирования заключается в гарантированном сбыте
продукции предприятия. Финансирование (в виде субсидирования и
кредитования) заключается в финансовой поддержке предприятия
государством, в развитии которого оно заинтересовано.
Основной экономический метод, который используется на предприятии
— это внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными
принципами которого являются: при невыполнении подразделениями своих
обязательств использование наказания в виде штрафных санкций; закрепление
28
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – с. 108
29
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – с. 110
23
за подразделениями ресурсов, которые необходимы для деятельности
предприятия; возможность использования заранее оговоренной прибыли по
усмотрению подразделения.
При определении размеров и методов персонального экономического
воздействия (третий уровень мотивации) следует исходить из положения о том,
что благосостояние работников является источником эффективности всего
предприятия и развития общества. В состав экономической мотивации входит
материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы, премии), штрафы,
участие в прибыли, налогообложение.
Необходимость административных методов заключается во взятии
работниками на себя определенных обязанностей, в ответственности за
качественное выполнение порученной работы и ответственности за результаты
деятельности предприятия в целом.
Поэтому требуется определенная группа методов, с помощью которых
будут определяться: место отдельного сотрудника и его группы на
предприятии; их обязанности, права и меры ответственности; способы
координации их действий в процессе трудовой деятельности. Такими методами
и являются административные методы, которые в свою очередь
30
:
прямо воздействуют на человека, что выражается в обязательности
выполнения распоряжений и в их однозначности;
устанавливают минимально допустимую результативность, при не
достижении которой работника просто ждет увольнение;
не предусматривают каких-либо вознаграждений, только
различного рода наказания;
оказываются наиболее эффективными в самых примитивных
ситуациях;
являются эффективными в случае использования на предприятии
системы контроля их исполнения;
30
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 440 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/10372