Российская управленческая практика и российская экономическая наука пришли в конце 70-х — начале 80-х годов XX века к пониманию значимости и уникальности человеческих ресурсов, в то время как в странах с развитой социальной и экономической системами это произошло намного раньше [20].
1985 г. – перестройка, курс на капитализм. Основные механизмы перехода к рынку:
приватизация — разгосударствление собственности (переход собственности государства в частные руки);
сочетание разных форм собственности (частной, государственной, смешанной);
создание нормативной законодательной базы, регулирующей рыночные отношения;
создание рыночной структуры управления.
С начала 1990-х годов в России формируется организованная структура рыночной экономики как альтернатива вертикальнокомандным структурам.
Импульсом ускорения рыночных преобразований в России был августовский путч 1991 г. Последовавшие за ним события привели к ликвидации единой системы управления народным хозяйством
СССР.
Приватизация, в ходе которой государственная собственность была разделена между множеством владельцев, считается необходимым первоначальным этапом и условием перехода к рыночной экономике.
"Истинный защитник России - история: ею в течение трех столетий неустанно разрешаются в пользу России все испытания, которым подвергает она свою таинственную судьбу" (Ф. И. Тютчев).
Коренным поворотом в переходе от планового управления экономикой к рыночному регулированию явилась либерализация цен. За короткий период в стране были созданы коммерческие структуры (коммерческие банки и различные биржи), многочисленные акцио-
51
нерные общества разнообразных типов, фирмы и корпорации как местного, так и федерального масштаба деятельности, реорганизация колхозов и совхозов, осуществлено перераспределение земель. Большое значение для развития менеджмента и маркетинга как философии бизнеса в России имеет принятый в 1995 г. Федеральный закон «О государственном прогнозировании и программах социальноэкономического развития в Российской Федерации» [21].
В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. Изменилось также и отношение между предприятием и работником, теперь обе стороны относятся к рабочему процессу как к временному, взаимовыгодному, в то же время руководители организаций видят в своих сотрудниках основной источник устойчивого конкурентного преимущества [22].
Исследования, проведенные на ряде предприятий, показали, что еще имеют место нарушения, связанные с переводом с одного рабочего места на другое, с присвоением квалификационных разрядов, с правом на отпуск. Далеко не во всех бюджетных организациях осуществляется индексация выплат и пособий на величину инфляции, что не отвечает принципу правовой определенности и поддержания доверия граждан к закону.
Административный произвол различного вида стал почти нормой в коммерческих организациях в отношениях между работодателем и персоналом. Особенно уязвимыми в этом отношении являются женщины и пожилые люди.
Долгое время Россия шла по пути развития коммунизма, а эта идеология мотивировала к труду на уровне идеи, внутренней потребности, веры в светлое будущее, но сейчас все изменилось.
России полезно было бы интенсивнее изучать иностранный опыт, чтобы ускорить процесс создания собственного стиля. Полезными могли бы оказаться и готовые методы, например опыт движения кадров внутри предприятия - ротация персонала, подготовка новых спе-
52
циалистов и управленцев, методы формирования и объединения команды, принципы равенства и доверия, забота о сотрудниках и направление кадровой политики в интересах людей, а не напротив, сохранение атмосферы семейственности на предприятии. Все это служило бы мотиватором к хорошей работе [23].
Возросла стимулирующая значимость экологической безопасности, т.е.тех условий труда, которые не являются непосредственной причиной травматизма, но ведут к потере здоровья или к физиологическому дискомфорту. Исследования свидетельствуют о том, что к труду все чаще привлекаются временные работники (порой на несколько дней) и в отношении их меры экологической безопасности практически не соблюдаются. Даже на крупных предприятиях (в химической, металлургической, горнодобывающей отраслях) существует повышенный уровень экологической опасности.
По многим направлениям научные результаты отечественных ученых достигли высокого уровня, в том числе и в менеджменте. Достаточно хорошо разработаны экономико-математическое моделирование систем управления, теоретическая прикладная статистика, моделирование управленческих процессов, информационное обеспечение принятия решений и т.д., но они не в полной мере находят практическое применение, что неизбежно сказывается на эффективности менеджмента [24].
Появилось и новое направление в безопасности труда, связанное с безопасностью «белых воротничков», т.е. персонала, занятого интеллектуальным трудом. Здесь обращает на себя внимание труд, связанный с длительным использованием компьютера и другой оргтехники. Всё это предъявляет повышенные требования к психофизиологическим условиям организации труда и отдыха, но это и в качестве стимула в значительной мере не используется.
Первостепенная задача менеджмента в России – создание сильной организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Решить данную
53
проблему возможно только благодаря созданию более гибкой и комплексной системы управления инновационными процессами [21].
Природные и другие богатства России не заменят менеджмент высшей компетенции, уже назрела необходимость кардинального изменения в качестве российского управления.
3.2. Менеджмент в Японии
Людям нужны деньги, но они хотят получить удовольствие от своей работы и гордиться ею.
А. Морита
Особенности японской модели менеджмента. Одной из глав-
ных причин стремительного успеха Японии является модель менеджмента, ориентирующаяся на человеческий капитал. Когда-то Страна восходящего солнца по всем экономическим параметром была малоразвитой, но все изменилось после введения менеджмента высшей компетенции. После Второй мировой войны экономика Японии была полностью разрушена, но правильное регулирование со стороны государства привело страну к высокому уровню развития всего за несколько десятков лет.
Центральное место занимают «кружки качества». Широко распространена система организации труда “канбан” (доставка продуктов вовремя). Управление ориентировано на национальные ценности и морально-психологические установки японцев. Фирмы используют свой, а не привлечённый капитал. Велика роль государства в развитии национальной экономики, широко используются налоговые льготы.
Заработная плата зависит от качества личного опыта и возраста работника.
Эксперты всего мира считают, что причиной ведущей роли Японии в области производительности труда является хорошее
54
управление на научной основе в совокупности с построением сильной организационной культуры.
Менеджмент по-японски, или японская модель управления, — это синтез традиционных японских этнокультурных черт и импортированных методов управления. В период американской оккупации, после Второй мировой войны японская экономика постаралась вобрать в себя наиболее рациональные идеи американского менеджмента. В процессе заимствования зарубежных идей менеджмента традиционные черты не отошли на второй план, а органично слились с ними, что и привело к появлению системы, получившей название «японская модель управления». В этот период японский рынок стартовал почти с нуля, позднее начались попытки продавать электронику, автомобили, фотокамеры и факсимильные аппараты. За рубежом ничего не знали про японские товары, за исключением дешевых товаров, которые раньше экспортировались из Японии.
Пожизненный наем, групповое принятие решений, контроль качества и т.д. — эти основные составляющие японской системы сложились под влиянием специфических психологических факторов, главный из которых — «группизм», он оказывает влияние практически на все стороны жизни японского общества, в том числе и на взаимоотношения между персоналом предприятия, фирмы, корпорации.
Специалисты в области управления выявили достаточно серьезные отличия в подходах к управлению персоналом в различных странах Запада и Востока. Выявлено, что традиции, менталитет играют здесь огромную роль. Например, работники на Востоке отличаются высокой степенью преданности своим компаниям, ощущением важности своего вклада в успех компании в целом. Японцы стараются не допускать прогулов, даже при недомогании идут на работу, спокойно относятся к переработкам, отпуск используют частично, так как его полное использование расценивается как недостаточная преданность компании.
Стремление к качеству характеризует сущность японцев. В этом вопросе для них не существует компромиссов. Качество означает
55