обучению отводится один день в неделю. Учебные программы утверждаются правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Общее руководство осуществляется местными торговопромышленными палатами.
Для немецких мастеров, наставников и менеджеров более типично высшее техническое образование. Около 2/3 топ-менеджеров имеют такое образование, а половина из них — докторские степени (в немецкой научно-образовательной квалификации) в области права, экономики и технических наук (примерно в одинаковом соотношении). Они рассматривают себя как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными проблемами.
Внемецких компаниях активно реализуется функция мотивации
икачественная кадровая работа, служба УП (управления персоналом) отбирает персонал на научной основе, организует их обучение, повышение квалификации, охрану труда, проводит мероприятия по формированию высочайшей производственной культуры, сопрягая интересы компании с интересами работников.
Менеджеры ценят высокую квалификацию работников. В свою очередь авторитет управленцев в немецких компаниях также основан в большей степени на их профессиональных качествах, чем на положении в служебной иерархии [28].
Высокий уровень технического образования специалистов и управленцев позволяет менеджменту Германии, в отличие от англосаксонских стран, эффективнее осуществлять производственнотехнологический процесс. Немецкие компании укрепляют свои позиции на рынке с помощью введения инноваций через закупку патентов, инвестирование в НИОКР (научно-исследовательские и опытноконструкторские работы), сотрудничество с научноисследовательскими институтами и т.д.
Немецкая система управления предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и административноуправленческим персоналом, поддерживаемых высококвалифициро-
66
ванными рабочими. Высокий уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им шире использовать свои контрольные функции.
3.4.2. Менеджмент Франции
Если вся работа держится на незаменимых людях, значит, менеджера нужно менять.
Гаролд С. Хук
У Франции репутация страны с индивидуалистической культурой, в социальном отношении это очень сбалансированное общество. Принципы капитализма доведены здесь до совершенства, но уравновешены мощнейшими социальными программами и огромной ролью государства. Французы не отличаются высокой чувствительностью к нуждам других людей, они не склонны следовать за толпой.
Не финансы, а человеческие ресурсы в центре французской модели менеджмента. При высоком бюрократизме порядка значительно меньше, чем в немецких компаниях, но трудовое законодательство соблюдается очень строго, предлагается много социальных льгот. У Французов меньше всех работают, здесь самая короткая рабочая неделя в Европе, Законодательством установлена 35-часовая рабочая неделя. Но большинство менеджеров среднего и низшего звеньев работают по 40 часов, получая за это дополнительные выходные, а выходных дней и праздников больше, чем в других странах.
Большое значение во французском языке имеет подтекст разговора. Общение часто построено на недомолвках, намеках, порой — на лицемерии. В общении французы редко говорят о том, что их интересует, т.к. правда им кажется скучной!.. Общение для них — это больше игра, для человека другой культуры — русского, англичанина, немца — это создает трудности ведения переговоров с французами. Порой они бывают капризны в деловых отношениях: могут долго обсуждать мелкие детали, стараясь извлечь микроскопическую выгоду, не всегда обязательны в выполнении контракта.
Контроль за повседневным менеджментом в трудовом коллективе французского предприятия осуществляет Совет по менеджменту. А
67
его деятельность регулируется Наблюдательным советом. Эта двухъярусная структура характерна для компаний с ограниченной ответ-
ственностью (она дает возможность представителям исполнительной власти, которые не владеют акциями, выполнять свои управленческие функции, а также надзорные функции над владельцами акций),
а в традиционных структурах имеется только Совет директоров. Он имеет большое значение для реализации трудовых отношений во Франции, его члены назначаются советом акционеров компании, а их властные полномочия носят частично эксклюзивный характер и отчасти определяются председателем собрания акционеров.
Процесс принятия решений во французских организациях отличается высокой степенью централизации [29].
3.4.3. Шведская модель менеджмента
Лучше быть реорганизатором, чем реорганизуемым.
Норман Огастин
Интерес представляет шведская модель социализма, основанная на социальном регулировании экономики и социальном партнёрстве. Главное в шведской модели — социальная защита населения, которая гарантирует повышение благосостояния трудоспособного и нетрудоспособного населения.
Всвязи со становлением Швеции, как одного из самых развитых
всоциально-экономическом отношении государств, возник термин "шведская модель". Он появился в конце 60-х годов, когда иностранные наблюдатели стали отмечать успешное сочетание в Швеции быстрого экономического роста с обширной политикой реформ на фоне относительной социальной бесконфликтности в обществе. Этот образ успешной и безмятежной Швеции особенно сильно контрастировал тогда с ростом социальных и политических конфликтов в окружающем мире [30].
Одна из ценностей шведской культуры — это равенство. Шведы известны своими гуманитарными ценностями и равенством в обще-
68
стве. Речь идет о сравнительно низкой дифференциации по уровню доходов и богатства хотя различия между социальными слоями, разумеется, есть. В Швеции самое высокое представительство женщин в парламенте — 42 %, в правительстве — 50 %, собственные источники дохода имеют 80 % женщин.
Закон Янте означает: "...не думай, что ты что-то собой представляешь, не думай, что ты лучше нас, не думай, что можешь чему-то нас научить...". «Быть как все», — следуйте этому принципу, и вы немедленно завоюете всеобщее уважение. Успешные люди — это самые обычные люди, которым совсем чуть-чуть улыбнулась удача, но это ненадолго.
Lagom. Ни экстравагантности, ни излишества шведы не одобряют. Именно поэтому в их словаре присутствует слово «lagom», которое означает «в меру», «достаточно» [31].
Для постиндустриального общества, по мнению шведов, все большую значимость приобретают социальные и поведенческие навыки людей в отличие от инженерно-технических, которые больше требовались и ценились ранее. Топ-менеджеры тем самым понимают место и роль человека в организации для достижения результата. Работа для каждого шведа является смыслом жизни. Строгая приверженность букве закона в Швеции — явление уникальное [31].
Шведский стиль менеджмента отличается меньшей по сравнению с другими культурами иерархичностью: неформальность в отношениях, незначительная разница в статусе менеджеров и работников, нестрогое и неформальное планирование организационной структуры управления (ОСУ). ОСУ чаще матричные с двойной или тройной отчетностью и подчинением. В шведских международных компаниях (МНК) отношения между зарубежными подразделениями и головным офисом менее формализованы по сравнению с американскими или японскими МНК. Часто для зарубежных менеджеров такое распределение ответственности и ролей, размещение ресурсов и т.п. выглядит не совсем понятным [28].
69
В менеджменте шведы не приемлют каких-либо форм строгого контроля, поэтому вряд ли можно говорить об эффективном стиле управления. Б. Густафссон аргументирует тезис о том, что не подобает шведскому менеджеру свою личность ставить выше тех, для кого он является руководителем или лидером, и поэтому традиционный управленческий контроль не становится эффективным в шведских организациях. По традиции никому не дозволено выделяться. Исключением является спорт: успешный швед — совершенно не обязательно тот, кто достигает богатства или славы. Шведские менеджеры не любят отдавать приказы: работники могут делать самостоятельные выводы и заключения в пределах своей ответственности, поскольку считается, что управление через видение и ценности исключает такую необходимость, процесс принятия решений в результате становится относительно длительным и размытым. Иностранцев, привыкших к формализованной и рациональной процедуре, такой стиль сбивает с толку. Шведский менеджмент отличается своей децентрализованностью и демократичностью. Количество иерархических уровней в организации втрое меньше по сравнению с Францией, поэтому дистанция между различными подразделениями и сотрудниками заметно меньше. Обязательное информирование является базовым требованием шведского закона. Этот закон («закон согласованного решения») предписывает следующее:
•все важные решения обсуждаются с представителями работников и сотрудников и согласуются с профсоюзами;
•все стороны, вовлеченные в процесс принятия решения, должны быть проконсультированы;
все нюансы и дополнения по принимаемому решению должны открыто обсуждаться прежде, чем быть окончательно утвержденными;
работники должны быть проинформированы о принятом реше-
нии [30].
Скандинавская модель корпоративной социальной ответственности (КСО) отличается от всех остальных высоким уровнем защиты
70