экономится время из-за отсутствия смены видов деятельности;
появляется возможность достичь более высокого уровня квалификации и скорости работы;
стимулируется творчество;
появляется возможность обеспечить высокую степень соответствия работника выполняемым им функцям.
Узкоспециализированный работник будет выполнять конкретную работу более эффективно, чем универсальный, кроме того, его легче подготовить, легче контролировать его работу и, главное, им легче управлять. Что еще очень важно, так это расчленение процесса на составляющие, что облегчает механизацию и автоматизацию, открывает путь для техники и компьютеров.
Задолго до Ф. Тейлора Бэббидж открыл многие принципы рациональной организации производства. Его идеи легли в основу таких фундаментальных наук XX в., как управление производством, научная организация труда, исследование операций (системный анализ), эргономика, статистический анализ рынков и контроль качества продукции и др.
В XIX в. в период промышленной революции стали развиваться фабрики, на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механизированный труд пролетария. Функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к обустройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, созданию профессиональных союзов, определению нормы выработки и оплаты труда, расчету оптимального выпуска продукции, усовершенствованию организации производства и труда. Требовалась четко организованная государственная машина и многочисленный аппарат управления, отношение к управлению как к самостоятельной профессиональной деятельности.
В 1813 г. Роберт Оуэн (английский ученый и предприниматель, почти 30 лет управлявший крупными фабриками) выдвигает идею гуманизации управления производством. В «Обращении к управляющим мануфактурами» он говорит о том, что руководителям следует
26
уделять столько же внимания «живым механизмам» (работникам), сколько «неживым машинам». В 1800-1828 гг. Оуэн провел широкомасштабный социальный эксперимент в г. Нью-Ленарке. Его суть состояла в предоставлении рабочим благоустроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, создании сети магазинов, торговавших товарами первой необходимости по доступным ценам. На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начиная с которого дети могли привлекаться к труду, в рабочих поселках открыты школы. Оуэн первым в мире применил на фабрике методы морального стимулирования. Он привязал к станкам ленты разных цветов: красные - у лучших рабочих, зеленые - у средних, а желтые - у не выполняющих норму. Не повышая заработной платы, не вводя технических усовершенствований и не прибегая к угрозам, Оуэн добился того, что через два месяца на всех станках были красные ленты, т.е. нормы перевыполнялись всеми работниками. В короткий срок поселок стал образцовым, население увеличилось в 2,5 раза. А сам Оуэн стремится познакомить мир с результатами своего эксперимента: рассылает свою книгу «Новый взгляд на общество» многим государственным деятелям. Корень зла он видел в невежестве людей, поэтому настаивал на необходимости обучения, всестороннем развитии личности и выступал инициатором «гуманного фабричного законодательства». Ф. Энгельс писал, что «все общественные движения, которые происходили в Англии в интересах рабочего класса, и все их действительные достижения связаны с именем Оуэна». Деятельность Роберта Оуэна по праву можно считать предвестником школы человеческих отношений.
Во второй половине XIX столетия наряду с эмпирическими рекомендациями в управление стали внедряться результаты прикладных исследований и экспериментов. Они помогали определять нормы выработки и вознаграждения, оптимальные скорости работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершенствовать организацию производства и труда.
Но целостной науки об управлении к концу XIX в. еще не было.
27
Недостатки разрозненных теорий этого периода: система управления базировалась в основном на эмпирических данных; отсутствовали знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и оптимальных режимах работы оборудования, не учитывались личные возможности людей.
2.3. Основные школы менеджмента
Ученость есть сладкий плод горького корня.
Марк Порций Катон (старший)
Период систематизации (или «бюрократический» этап управленческого развития).
На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научнотехнической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам. В этих условиях стали необходимыми коренное изменение модели управления производством, внедрение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование и т.п. Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла. Отсутствовали знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей. Сами работники не были еще достаточно обученными и подготовленными. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а
28
огромный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным. Необходимые предпосылки для преобразований к тому времени уже имелись (опыт индустриального управления, накопленный в XIX в., и достижения в экономике, социологии и психологии). Они и позволили создать концепцию научного менеджмента.
2.3.1. Научная школа управления
Думать — самая трудная работа; вот, вероятно, почему этим занимаются столь немногие.
Генри Форд
Основоположником школы научного управления (школы научного менеджмента, рационалистической школы) стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор, родившийся в Филадельфии в семье юриста (1856 – 1915). Карьеру он начал учеником модельщика, затем работал машинистом. В 1875 – 1883 гг. Тейлор работал в различных компаниях, где быстро продвинулся из механика в главные инженеры и, занимаясь заочно, получил диплом инженера-механика Стивенского технологического института. На его счету более ста патентов на изобретения. Через несколько лет Тейлор стал известным консультантом по менеджменту. Фредерик Уинслоу Тейлор старался управлять всеми аспектами своей жизни. Эти черты характера ему прививались с детства по строгим пуританским правилам. Он быстро научился жестко регламентировать свою жизнь и самого себя. С детства «научный» (дотошный) подход, привносил в игры, настаивая на том, чтобы все подчинялись четким правилам.
В1895 г. им была опубликована первая статья по менеджменту.
С1901 г. в возрасте 45 лет Ф. У. Тейлор, отойдя от производственной деятельности, занялся активным пропагандированием собственной системы «научного менеджмента».
29
Тейлор изложил свои взгляды в книгах «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.), где были сформулированы основные принципы научного управления в четырех основных областях — нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.
Основные находки и открытия Ф. Тейлора отражены в сформулированных им в пяти принципах научного менеджмента:
1)тестирование рабочих и их отбор для выполнения видов работ, к которым они обнаруживали наибольшие способности;
2)изучение затрат времени и усилий, которые рабочий затрачивал на выполнение работ;
3)специализация работы; закрепление за каждым рабочим определенной специализации;
4)система материального стимулирования — премирование за превышение установленной нормы;
5)распределение ответственности между рабочим и управляющим.
По мнению Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося на обоснованных критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предприниматели не имеют понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени. Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки. Суть первой серии его экспериментов заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных "чушек", который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые становились обязательными для всех. В результате производительность труда возросла в 3,5 — 4 раза, а заработная плата — на 60 процентов. Причем это было достигнуто не за счет интенсификации труда, а прежде всего за счет его рационализации. Всего Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов.
Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них
30