Дипломная работа: Наставничество как метод адаптации государственных гражданских служащих Российской Федерации в современных условиях

Важно отметить, что использование одной модели наставничества не приводит к эффективным результатам. Наиболее плодотворным будет применение нескольких моделей на разных этапах жизни организаций в зависимости от специфики деятельности подразделений.

Традиционная модель наставничества используется в течение длительного периода времени (от 3 до 12 месяцев). Отбор наставника проводится по определенным критериям: опыт, навыки, тип личности и др. Эсаулова И.А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала // Стратегии бизнеса. 2017. №6. с. 9.

Практическое применение данной модели для развития компетенций молодых сотрудников позволяет наиболее полно раскрыть их способности, а также способствуют удержанию будущих лидеров компании.

Партнерское наставничество может быть приоритетно для тех организаций, где необходимо привлечение и удержание молодых кадров, обмен имеющимся опытом между коллегами, а также в условиях большой занятости более взрослых и опытных наставников Там же, c. 9..

В случаях, когда в организации нет требуемого количества наставников может быть использовано групповое наставничество. Общение происходит периодически один-два раза в месяц. Однако недостаток общения с наставником может сказаться на эффективности наставничества и результатах программы.

Скоростное наставничество помогает строить цели и направления индивидуального развития сотрудника, план карьерного роста на основе информации, полученной из авторитетных источников Там же, c. 10..

Реверсивное наставничество наибольшим образом подходит для ситуаций, когда необходимо повысить компетентность сотрудников старших возрастов в области инноваций, информационных технологий, повысить их мотивацию и организовать дружеские отношения с молодыми сотрудниками.

Виртуальное наставничество применяется в условиях, когда наставник и подопечный не имеют возможности встречаться лично. Однако важно подчеркнуть, что данный вид наставничества также эффективен лишь в совокупности с другими моделями Там же, с. 10..

Саморегулируемое наставничество подразумевает высокий уровень мотивации наставников к участию в программах. Помимо этого, подопечные сами вправе выбирать подходящего для себя наставника. Данная модель является отличным инструментом саморазвития сотрудников.

В заключение всего вышесказанного, представляется важным рассмотреть положительные и отрицательные стороны осуществления наставничества в организациях. В Таблице 3 показаны основные характеристики, показывающие как плюсы, так и минусы при использовании наставничества.

Таблица 3. Положительные и отрицательные характеристики наставничества Составлено автором на основе изученного материала.

Помимо этого, в результате анализа работ российских и зарубежных исследований, было составлено комплексное определение понятию наставничества. Наставничество - процесс передачи знаний от более опытного человека к менее опытному, при этом наставнику необходимо обеспечить поддержку продвижения протеже на рабочем месте, предоставить все необходимые условия для развития.

Основными функциями наставничества являются:

- Профессиональная;

- Политическая;

- Психосоциальная.

Также существует несколько моделей осуществления наставничества: традиционная, партнерская, групповая, флэш-наставничество, виртуальное, скоростное, саморегулируемое наставничество. Применение каждого из них должно быть осознанным и зависеть от специфики и уровня развития организации. Помимо этого, необходимо понимать, что использование одной модели может привести к стагнации и утере положительных результатов. Использование наставничества в организации может привести персонал к успехам и учреждения к дальнейшему росту соответственно.

2.2 Развитие нормативно-правового регулирования наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации

Потребность во внедрении института наставничества на государственной гражданской службе обусловлена необходимостью закрепления новой кадровой технологии, направленной не только на привлечение, но и удержание, а также быстрое обучения новых сотрудников особенностям ведения дел, корпоративной культуре и корректному отношению непосредственно к выполняемым обязанностям Шанарова Ю.А. Внедрение института наставничества на государственной гражданской службе // Молодой ученый. 2016. №24. С. 371-375..

Первым упоминанием о внедрении новейших кадровых технологий на государственной службе Российской Федерации является Указ Президента Российской Федерации от 10.03.2009 г. № 261 "О Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)" О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)": Указ Президента Российской Федерации: от 10.03.2009 № 261 [Электронный ресурс] Дата обновления: 10.08.2012 Доступ из Справочной правовой системы "Консультант-Плюс" (Дата обращения: 12.03.2020).. В нем одним из основных направлений деятельности являлось внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности государственных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности. Однако об использовании конкретных механизмов наставничества упомянуто не было.

В Указе Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" данному направлению выделили отдельную строку в части разработки предложений по внедрению и развитию данного института как кадровой технологии Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 [Электронный ресурс] Дата обновления: 07.05.2012 Доступ из Справочной правовой системы "Консультант-Плюс" (Дата обращения: 12.03.2020)..

Положения данного документа предлагают внести изменения в содержание статей Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79 [Электронный ресурс] Дата обновления: 16.12.2019. Доступ из Справочной правовой системы "Консультант-Плюс" (Дата обращения: 12.03.2020)..

Статью 60 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", определяющую принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы, предложено дополнить принципом, касающимся оказания практической помощи гражданскому служащему впервые поступившему на гражданскую службу в приобретении навыков и необходимых компетенций Шанарова Ю.А. Внедрение института наставничества на государственной гражданской службе // Молодой ученый. 2016. № 24. С. 371-375..

Статью 62 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" о профессиональном развитии гражданского служащего предлагается дополнить положениями, определяющими наставничество на гражданской службе, как деятельность, направленную на обеспечение адаптации гражданских служащих, впервые поступивших на гражданскую службу, к условиям прохождения гражданской службы и на приобретение ими навыков наиболее эффективного исполнения своих должностных обязанностей. Здесь же установлено, что порядок осуществления наставничества определяется Правительством Российской Федерации Там же..

В дальнейшем Правительство Российской Федерации поручило Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации подготовить методический инструментарий по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации: Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.10.2013 [Электронный ресурс] Режим доступа: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/7 (Дата обращения: 01.03.2020).. Данный документ был выпущен к 18 ноября 2013 г. На сегодняшний день он остается основным рамочным руководством к внедрению наставничества в различных органах государственной службы Российской Федерации. Данный документ вводит систему наставничества, основанную на передовом российской и зарубежном опыте. В нем изложены основные этапы осуществления наставничества, их особенности, а также затрагиваются вопросы организационного и документального сопровождения процессов.

Согласно данному документу, реализация наставничества предполагает четыре этапа:

1) Организация наставничества;

2) Назначение наставников и определение лиц, в отношении которого осуществляется наставничество;

3) Прохождение наставничества;

4) Завершение наставничества.

Каждый из этапов имеет свои специфические особенности.

На первом этапе затрагиваются вопросы принятия необходимых документов, определения лиц, ответственных за планирование и осуществление наставничества, а также подбираются формы и модели наставничества в зависимости от специфики деятельности.

Второй этап предполагает определение ролей: наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество (подопечных).

Третий этап предполагает реализацию предписаний и планов. Происходит утверждение перечня конкретных мероприятий по наставничеству, формы и методы его осуществления, а также выбор конкретных инструментов для эффективного взаимодействия.

Завершающий этап предполагает подведение итогов наставничества, оценку результатов, а также получение обратной связи Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации: Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.10.2013 [Электронный ресурс] Режим доступа: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/7 (Дата обращения: 01.03.2020)..

По схеме, которую предлагают авторы Методических рекомендаций, в каждом этапе есть рекомендуемые мероприятия, которые помогают осуществлять наставничество наиболее эффективно. Однако все приведенные этапы затрагивают формальную часть вопроса. В документе не упоминаются вопросы передачи поведенческих навыков, корпоративной культуры, неформального общения.

К 14 апреля 2020 г. был выпущен проект методического инструментария (Версия 2.0) О проекте методического инструментария по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе (Версия 2.0) // Государственная гражданская служба Забайкальского края [Электронный ресурс] Режим доступа: https://gossluzhba.75.ru/novosti/145278 (Дата обращения: 29.04.2020). В нем скорректированы этапы осуществления наставничества в соответствии с новой документацией, затронуты вопросы более четкого контроля за деятельностью наставников, действий по разработке локальных нормативных правовых актов, вопросы поощрений (как материальных, так и нематериальных), личностных качеств подопечных и работы с ними, подбора и требований к наставникам в соответствии с запросами, включения в процессы наставничества непосредственно руководителей структурных подразделений, а также увеличен спектр вспомогательных инструментов в осуществлении наставничества. Данный документ является важным шагом в совершенствовании системы наставничества, но на данный момент он существует лишь в проекте и его утверждение пока никак не регламентировано.

Следующим документом, в котором упомянуто о необходимости внедрения и развития наставничества на государственной гражданской службе является Распоряжение Правительства Российской Федерации от 24.07.2019 № 1646-р План мероприятий ("дорожная карты") в котором изложен план мероприятий по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 гг. Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы: Распоряжение Правительства Российской Федерации от 27.07.2019 № 1646-р [Электронный ресурс] Дата обновления: 13.03.2020 Доступ из Справочной правовой системы "Консультант-Плюс" (Дата обращения: 10.03.2020). Он предполагает разработку в рамках единой информационной системы сервисов, направленных на внедрение интерактивного наставничества по отдельным направлениям профессиональной служебной деятельности.

В некоторых органах власти были внедрены инструменты электронного наставничества (Санкт-Петербург, Пензенская область). Однако их применение может повлечь исключение личных отношений наставника и подопечного, что может привести к искажению процессов передачи культуры и социальной идентификации.

Также 7 октября 2019 года было выпущено постановление Правительства Российской Федерации "Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе" Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе: Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 №1296-Пп [Электронный ресурс] Дата обновления: 14.10.2019. Доступ из Справочной правовой системы "Консультант-Плюс" (Дата обращения: 16.02.2020). Данный документ говорит о том, что наставничество не является обязательным элементом в деятельности органов власти. Вся ответственность возлагается на учреждение, которое примет решение о внедрении наставничества. Положение указывает на права и обязанности сторон, задачи и функции наставничества. В качестве результатов наставничества предлагает оформление отзыва о наставничестве, который несет в себе общую информацию о формальных аспектах наставничества.