Дипломная работа: Оценка успеха организационной культуры волонтерской организации

· Знакомство новых волонтеров друг с другом.

Процесс адаптации продолжается постоянно; помимо первого инструктажа и уже организованных ежемесячных тематических обучений по различным проектам, важно, чтобы специалист по работе с волонтерами проводил еженедельные собрания. На этих собраниях волонтеры могут:

· сформировать командный дух;

· поближе познакомиться с наставниками;

· разобрать существующие проблемные ситуации и их возможные решения;

· получить специфичные навыки, которые им потом пригодятся в волонтерской деятельности;

4.Наставничество. Волонтерам необходим наставник, потому что им нужен человек, который будет разъяснять ожидания и помогатьв росте и в развитии их навыков. Ежегодно волонтеры должны получать отзывы о своей работе. Это можно сделать посредством обоснования ценности волонтерской деятельности:

· вручение благодарственных грамот,

· съемка видеороликов о выделившихся волонтерах,

· проведение конкурсов на звание лучшего волонтера месяца.

Хорошая работа наставника способствует формированию у волонтера желания остаться в организации. Иногда волонтеры уходят по причинам, которые наставник не может контролировать (болезнь, переезд, рождение ребенка и т.д.), но, тем не менее, большинство причин он контролировать может. Для этого наставник должен раз в неделю (на собраниях) встречаться со своими «подопечными» и контролировать их состояние. Первые полгода период, в который волонтер решает, остаться ему в организации или нет, поэтому в это время влияние и контроль наставника особенно важны.

5. Продвижение «опытных» волонтеров. Стажировка. Созданию благоприятного имиджа будет способствовать разработка программы по удержанию «опытных» волонтеров: те, кто показывают лучшие результаты, могут претендовать на место стажера. После стажировки возможно трудоустройство в штат «Солнечного круга».

Условия приема на неоплачиваемую стажировку:

· Регулярное волонтерство на протяжении не менее чем 1 года.

· Положительный отзыв наставника.

· Опыт наставничества.

· Опыт участия во всех проектах «Солнечного круга».

· Наличие поощрительных грамот/благодарностей от «Солнечного круга».

· Предложение по усовершенствованию какого-либо аспекта деятельности ПРБОО «Солнечный круг».

6. Поощрение волонтеров. Мы предлагаем ввести возможность представления проектов «Солнечного круга» на различных конференциях и форумах для сотрудников и отличившихся волонтеров. Это повысит показатели индивидуальности организационной культуры, уровневой когерентности, лояльности и «настроения» персонала. Отбор должен быть осуществлен по заранее обозначенным критериям, чтобы все сотрудники и волонтеры знали, к чему стремиться. Такими критериями могут стать:

· Регулярное волонтерство на протяжении не менее чем 1 года.

· Мнение наставника.

· Регулярное посещение всех собраний и обучений на протяжении последних двух месяцев.

· Понимание сути проекта, который волонтер будет представлять. Участие в нем на протяжении 1 года.

Наконец, в волонтерских организациях зачастую применяется следующая практика: у сотрудников, непосредственно взаимодействующих с благополучателями, появляются собственные идеи проектов. Предлагаем дать возможность волонтерам разрабатывать и реализовать собственные проекты (под руководством трудоустроенного сотрудника). Это может стать еще одним фактором мотивации волонтеров вместо материального стимулирования.

Подводя итог, хочется отметить, что выстраивание полноценной системы работы с волонтерами под руководством отдельного специалиста в дальнейшем повысит показатели оценки успеха организационной культуры. В целом у организации хороший потенциал для совершенствования организационной культуры. В ходе исследования руководители осознали значимость этого фактора организационного успеха и готовы прилагать усилия для нивелирования существующей проблемы.

Заключительным этапом оценки успеха организационной культуры является мониторинг эффективности реализуемых мероприятий. Представляется важным вовремя оценить влияние проводимых изменений и при необходимости скорректировать действия. Этот этап имеет замкнутый характер и ориентирован на постоянное отслеживание качества культурного контекста организации [Исопескуль, 2014, с. 253].

Заключение

Современные ученые, как отечественные, так и зарубежные, считают организационную культуру мощным источником конкурентных преимуществ. С этим мнением невозможно не согласиться, потому что культура, исполняя роль «социального клея», пропитывает всю организацию и оказывает значительное влияние на каждый из организационных элементов.

В связи с этим для любой компании важно постоянно контролировать состояние культуры в организации, проводя диагностику её текущего состояния. Измерению результативности культуры в современной литературе уделяется серьезное внимание многими авторами, однако большинство моделей, выдвигая в качестве эффективности культуры эффективность предприятия в целом, предлагают оценить слишком большой перечень критериев, корреляция которых с показателями культуры точно не подтверждена. Данные факторы определяют перспективность концепции оценки успеха организационной культуры, которая предлагает иной подход к оценке результативности культуры - через формирование критериев на основе интересов «критических» стейкхолдеров.

В работе был проведен поэтапный анализ успеха организационной культуры волонтерской организации «Солнечный круг».

В основу исследования заложен системный подход, когда организационная культура состоит из целого комплекса элементов, испытывающих целенаправленное воздействие на себя и оказывающих возвратное влияние на поведение сотрудников.

Объектом исследования была организационная культура волонтерской организации «Солнечный круг», предметом - успех организационной культуры волонтерской организации.

Исследование было ограничено степенью апробированности методики, а также сложностью ее применения в обычной организационной практике, обусловленной существующим объемом исследовательских мероприятий и сочетанием качественных и количественных методов исследования.

В работе была описана проектная деятельность ПРБОО «Солнечный круг» с указанием количества волонтеров-участников каждого проекта. В процессе исследования были выявлены ключевые факторы успеха для организационной культуры «Солнечного круга» и соответствующий им коэффициент:

1) Критерий уровневой когерентности составил 0,1.

2) Социально-психологический климат в коллективе1.

3) «Настроение» персонала 0,6.

4) Удовлетворенность профессиональным развитием0,7.

Все вышеперечисленные критерии были поэтапно измерены с помощью различных методик, что помогло сформировать профиль успеха организационной культуры волонтерской организации «Солнечный круг». Профиль выявил наиболее значимую проблемную зону для организационной культуры «Солнечного круга»-уровневую когерентность. Руководители и сотрудники организации имеют разные культуры роли, что значительно сказалось на интегрированном показателе успеха - он составил 0,6, что трактуется как «Частичный успех».

Для улучшения текущей ситуации был сформулирован список рекомендованных мероприятий, затрагивающих практически каждый элемент системы управления персоналом в отношении волонтеров.

Список использованных источников

1. Беневоленский В.Б. и др., Оценка экономической и социальной эффективности добровольческой деятельности: методические подходы и проблемы реализации. - М., 2018. - 190 с.

2. Исопескуль О.Ю. Управленческие дискурсы организационной культуры: монография. - М.: Издательский Дом «Наука», 2014. - 484 с.

3. Мерсиянова И. В., Беневоленский В. Б. НКО как поставщики социальных услуг: верификация слабых сторон // Вопросы государственного муниципального управления. - 2017. - №2. - с. 83-104.

4. Питерс Т, Уотмен Р. В. поисках эффективного управления (опытлучших компаний). - М.: Издательский дом «Прогресс», 2006.

5. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности, 2005, С. 3

6. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М.. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии.- 2002.-490 с.

7. Ameer, R., Othman, R. Sustainability practices and corporate financial performance: A study based on the top global corporations // Journal of Business Ethics, 2012, 108 (1), p. 61--79.

8. Armenakis А.А. et al. Organizational culture and effectiveness: A study of values, attitudes, and organizational outcomes // Journal of Business Research, 2009, No. 62.,p. 673-679.

9. Chan L.M et al. In search of sustained competitive advantage: the impact of organizational culture, competitive strategy and human resource management practices on firm performance // The International Journal of Human Resource Management, 2007, Vol. 15,Iss. 1.

10. Cycyota C. S., Ferrante C. J., Schroeder J. M. Corporate social responsibility and employee volunteerism: What do the best companies do? // Business Horizons, 2016, Vol. 59, p. 321--329.

11. Dart R.Being “business-like” in a nonprofit organization: A grounded and inductive typology // Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 2004, Vol. 33, p.290-310

12. Denison D., Spreitzer G. Organizational culture and organizational development: a competing values approach // Research in Organizational Change and Development, 1991, Vol. 5, p. 1-21.

13. Denison D et. al. Diagnosing organizational cultures: A conceptual and empirical review of culture effectiveness surveys // European Journal of Work and Organizational Psychology, 2012,p. 1-17.

14. Gordan G. G., Ditomaso N. Predicting corporate performance from organizational culture // Journal of Management Studies, 1992, Vol. 29,No 6, p. 783-798.

15. Grant A. M. Giving time, time after time: Work design and sustained employee participation in corporate volunteering // Academy of Management Review, 2012, Vol. 37, p. 589-615.

16. Jain A. K.Volunteerism and organisational culture: Relationship to organizational commitment and citizenship behaviors in India // Cross Cultural Management, 2015, Vol. 22 No. 1, pp. 116-144.

17. Lee D., Brower R. S., Pushing the Envelope on Organisational Effectiveness: Combining an Old framework and a Sharp Tool // Public Performance & Management Review, 2006, Vol. 30, No 2, p. 155-178.

18. Penner L. A. Dispositional and organizational influences on sustained volunteerism: An interactionist perspective // Journal of Social Issues, 2002, Vol. 58, p. 447-467.

19. Peterson D. K. Benefits of participation in corporate volunteer programs: Employees' perceptions // Personnel Review, 2004, Vol. 33 p. 615-627.

20. Rodell J. B. Finding meaning through volunteering: Why do employees volunteer and what does it mean for their jobs? // Academy of Management Journal, 2013, Vol. 56, p. 1274-1294.

21. Rodell J. B. et. al. Employee volunteering: a review and framework for future research // Journal of Management, 2016, Vol. 42 No. 1, p. 55-84.

22. Salamon L. Sokolowski S., Haddock M. Measuring the economic value of volunteer work globally: concepts, Estimates, and a roadmap to the future // Annals of Public and Cooperative economics, 2011, Vol. 82. Nо. 3.

23. Saksida T. Alfes K., Shantz A. Volunteer role mastery and commitment: can HRM make a difference? // The International Journal of Human Resource Management,2017, Vol. 28:14, p. 2062-2084.

24. Studer S. Volunteer Management: Responding to the Uniqueness of Volunteers // Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 2016, Vol. 45(4), p. 688-714.

25. Wild, C. Corporate volunteer programs: Benefits to business // The Conference Board, New York, 1993, Report no.1029.

26. Wilson J. Volunteering // Annual Review of Sociology, 2000, Vol. 26, p. 215-240.

Приложения

Приложение 1

Матрица оценки заинтересованных сторон