Интегральная оценка успеха организационной культуры ПРБОО «Солнечный круг» рассчитывается как сумма произведений веса каждого коэффициента на его числовое значение. Полученная оценка (0,6) нуждается в интерпретации посредством шкалы «Динамика успеха организационной культуры» (рис.11). Шкала разделена на 5 отрезков, каждый из которых представляет собой определенную стадию успеха организационной культуры.
Рис. 11.Шкала «Динамика успеха организационной культуры» [О. Ю. Исопескуль, 2014, с. 227]
В соответствии с этой шкалой (рис. 11) успех «Солнечного круга» частичный.
Стадия характеризуется тем, что обычно имеет удовлетворительные показатели по всем критериям (в нашем случае имеется низкий показатель уровневой когерентности предприятия). Зачастую, принимая во внимание современный российский бизнес-контекст, достижение организационной культуры компании этого уровня успеха свидетельствует о наличии системного управления этим феноменом. В то же время в силу природы организационной культуры эффект от прямого воздействия на нее не может быть прогнозирован с точностью. Это приводит к более обширному развитию одних сфер и угнетению других. Несмотря на все вышеперечисленное, потенциал успешности это организационной культуры высок, и основной стратегией должны стать не только мероприятия по преодолению проблемных зон, но и мониторинг наиболее перспективных ее аспектов. Мероприятия способны со временем перевести организационную культуру в следующую стадию: «успех организационной культуры».
Профиль успеха организационной культуры предприятия (рис. 11) поможет сформулировать рекомендации по усовершенствованию процессов, связанных с организационной культурой ПРБОО «Солнечный круг».
Рис. 12. Профиль успеха ораганизационной культуры ПРБОО «Солнечный круг»
Рис. 12 демонстрирует, что наиболее проблемной зоной является уровневая когерентность. Очевидно, что и остальные показатели довольно высоки и не нуждаются в корректировке, только в поддерживающих мероприятиях.
Данная визуализация позволяет точнее идентифицировать текущее состояние организационной культуры «Солнечного круга» и определить «западающие» области.
Важным представляется отметить, что все остальные показатели успеха организационной культуры находятся примерно на одном уровне, а ситуация в целом требует вмешательства со стороны руководства ПРБОО «Солнечный круг». На данный момент управление организационной культурой не осуществляется совсем.
Соответственно, следующим этапом исследования является разработка стратегии изменения организационной культуры по выявленной зоне «провала», а также стратегии по поддержанию всех остальных находящихся в удовлетворительном состоянии элементов. Это и есть двенадцатый этап алгоритма.
3.2 Алгоритм действий по преодолению проблемных зон, выявленных в рамках диагностики успеха организационной культуры
С учетом полученного профиля успеха организационной культуры ПРБОО «Солнечный круг» можно сформулировать ряд рекомендаций по преодолению проблемной зоны в части уровневой когерентности компании, а также по совершенствованию организационной культуры ПРБОО «Солнечный круг».
В таблице 10представлен перечень мероприятий, которые рекомендуются ПРБОО «Солнечный круг» для улучшений профиля успеха организационной культуры.
Таблица 9. Список рекомендуемых для ПРБОО «Солнечный круг» мероприятий
|
№ |
Рекомендуемое мероприятие |
Критерий успеха, на который мероприятие окажет влияние |
|
|
1 |
Формирование новой системы работы с волонтерами, базирующейся на системном подходе (наставничество, ежемесячное обучение, еженедельные собрания) |
Уровневая когерентность, «настроение» персонала, удовлетворенность профессиональным развитием |
|
|
2 |
Формализация процесса отбора волонтеров (Собеседование, отбор тех, чьи цели и задачи совпадают с целями и задачами организации) |
Уровневая когерентность, «настроение» персонала, удовлетворенность профессиональным развитием |
|
|
3 |
Формализация процесса адаптации волонтеров (знакомство с сотрудниками организации, руководством, налаживание контактов с ними) |
Уровневая когерентность, «настроение» персонала |
|
|
4 |
Формализация требований к обязанностям, которые выполняет волонтер (четкость инструкций, требований, ожидаемого результата) |
Уровневая когерентность, «настроение» персонала, удовлетворенность профессиональным развитием, социально-психологический климат |
|
|
5 |
Повышение лояльности волонтеров к организации: пропаганда ценности деятельности (обоснование ценности, вручение благодарственных грамот, съемка видеороликов о самых результативных волонтерах, проведение конкурсов на звание лучшего волонтера месяца), формирование более позитивной деловой репутации (имиджа) для того, чтобы волонтеры хотели стать частью этой организации |
Уровневая когерентность, «настроение» персонала, удовлетворенность профессиональным развитием, социально-психологический климат |
|
|
6 |
Создание программы по удержанию «опытных» волонтеров: те, кто показывают лучшие результаты, могут претендовать на место стажера. |
Уровневая когерентность, «настроение» персонала, удовлетворенность профессиональным развитием, социально-психологический климат |
|
|
7 |
Возможность представления проектов «Солнечного круга» на различных конференциях и форумах для сотрудников и отличившихся волонтеров |
Уровневая когерентность, «настроение» персонала, удовлетворенность профессиональным развитием, социально-психологический климат |
|
|
8 |
Представление возможности волонтерам разрабатывать и реализовать собственные проекты (под руководством сотрудника) |
Уровневая когерентность, «настроение» персонала, удовлетворенность профессиональным развитием, социально-психологический климат |
Рассмотрим мероприятия, представленные в таблице 9, более подробно.
Список рекомендуемых мероприятий обусловлен превышением числа волонтеров в организации «Солнечный круг» над трудоустроенными сотрудниками почти в два раза. Все рекомендации подразумевает изменение существующей системы работы с волонтерами, формализацию процессов с целью устранения проблемных зон.
В «Солнечном круге» отсутствует системный подход к работе с волонтерами, что негативным образом сказывается на показателе уровневой когерентности. Привлечение опытных и квалифицированных волонтеров, преданных своему делу, представляется особо важным в рамках деятельности волонтерских (некоммерческих) организаций. Стоит отметить, что для достижения максимальной эффективности волонтерской деятельности необходимо учитывать не количество волонтеров, а их личностные характеристики, наладить процессы привлечения и управления этими ресурсами.
1. Подбор специалиста по работе с волонтерами. Оптимальным решением является формирование определенного функционала по деятельности в этой сфере для конкретного сотрудника организации. Его обязанностями станут:
· формирование списка позиций, на которые необходимо привелкать волонтеров;
· создание перечня обязанностей волонтера на каждую из позиций;
· формирование списка возможностей волонтеров ПРБОО «Солнечный круг»;
· отбор волонтеров (поведение собеседований с потенциальными волонтерами);
· ведение еженедельных собраний с волонтерами (в том числе первичного инструктажа), подготовка плана собраний с перечнем тем;
· сопровождение процедуры наставничества;
· контроль за системой поощрения волонтеров, ведение реестра поощрений для выявления «Волонтера месяца»;
· описание программы «Волонтер-стажер», рассмотрение заявок на позицию стажера;
· рассмотрение идей проектов, предлагаемых волонтерами;
· отбор кандидатов для участия в конференциях и других мероприятиях с целью презентации проектов ПРБОО «Солнечный круг».
Первостепенной задачей этого специалиста станет формирование системы работы с волонтерами: не только проводить специализированные ежемесячные обучения по конкретным проектам, но и организовать еженедельные собрания. Целью таких собраний должно быть развитие навыков, которые в дальнейшем могут пригодиться волонтерам для их деятельности в рамках организации, а также выработка командного духа. Эта мера будет способствовать пониманию их будущих обязанностей и результатов, которых от них будут ждать.
По отзывам руководителя, зачастую волонтеры выполняют поставленные задачи так, что потом результат нуждается в корректировке. Все поручения должны быть сформулированы специалистом, который занимается работой с волонтерами (для соблюдения принципа единоначалия). Ему, в свою очередь, задачи должен ставить руководитель организации «Солнечный круг». При формулировке заданий нужно четко обозначать сроки, условия и ожидаемый результат, а также указать, что при необходимости можно обращаться за помощью к специалисту или к наставнику, задавать вопросы.
Люди, являющиеся волонтерами на протяжении длительного времени, могут проводить собрания самостоятельно, делиться опытом с другими. Также эти волонтеры могут быть выбраны наставниками для новичков, потому что трудоустроенные сотрудники зачастую не имеют компетенций в сфере волонтерской деятельности и не могут помогать волонтерам.
2. Отбор волонтеров. Процесс набора волонтеров в организации «Солнечный круг» происходит спонтанно, и зачастую эти люди не имеют представления о предстоящей деятельности. Необходимо проводить собеседования при наборе волонтеров, чтобы минимизировать число «неподходящих» людей. Алгоритм отбора должен быть следующим:
1) Сбор заявок. На сайте ПРБОО «Солнечный круг» в разделе «Волонтеры» разместить общедоступную форму заявки, в которой указать имя, фамилию, контактные данные. Информацию, указанную в заявке, использовать для назначения собеседования. Форму заявки предоставлять абсолютно всем желающим стать волонтерами: и тем, кто использовал другие каналы коммуникаций.
2) Собеседование с кандидатами на роль волонтера. Цель собеседования: узнать об интересах, навыках, опыте, способностях кандидата на волонтерскую позицию. Пункты, которые вам необходимо узнать в рамках собеседования:
· Хотите ли вы привлечь этого волонтера?
· Каковы ожидания потенциального волонтера?
· Почему волонтер хочет участвовать в деятельности «Солнечного круга»?
· Какие задачи ему подходят?
· Каковы интересы, навыки, знания и опыт волонтера?
· Есть ли ограничения на характер задач, которые волонтер выполнять не может?
· Когда волонтер сможет приступить к работе? На какое время?
· Какая поддержка или руководство нужны волонтеру?
· Будет ли волонтер представлять «Солнечный круг»положительным и профессиональным образом?
Примеры вопросов для собеседования:
Для каждого собеседования нужно отбирать 10-12 вопросов, использовать вопросы, предусматривающие распространенные ответы, чтобы получить больше информации.
· Почему вас интересует волонтерская работа?
· Какой проект или какая часть работы интересует вас больше всего?
· Расскажите, как вы выбрали образование, карьеру, дело жизни?
· Что в предыдущей оплачиваемой или волонтерской работе (деятельности)нравилось вам больше всего?
· Какие особые навыки хотели бы вы использовать в волонтерской работе?
· Что мог бы рассказать о вас ваш учитель, друг?
· Какая волонтерская работа кажется вам идеальной и почему?
· Чего вы ожидаете от работы с нашей организацией? От наших сотрудников?
· Чего, по-вашему, мы можем ожидать от вас?
· Как часто вы сможете выполнять свои волонтерские функции?
· Сколько часов сможете вы уделять волонтерской работе каждый раз?
· Есть ли у вас вопросы, на которые я могу ответить?
Интенсивность отбора зависит от уровня риска, связанного с позицией, например:
· работа с уязвимыми группами населения (дети, молодежь, пожилые люди, инвалиды и т.д.);
· управление или обращение с денежными средствами или другими существенными материальными ресурсами;
· управление транспортными средствами;
· требования к наличию особых лицензий, навыков и (или) уровня
образования.
3. Адаптация волонтеров. В «Солнечном круге» не налажен процесс адаптации новых волонтеров. В силу того, что «новички» появляются каждый месяц, представляется важным своевременно вводить их в курс дела для повышения уровня когерентности, лояльности и «настроения» персонала.
Процесс адаптации необходимо начинать с инструктажа, общего для волонтеров всех возможных проектов и позиций. Инструктаж должен включать в себя:
· Знакомство с целями и задачами деятельности «Солнечного круга». Очень важно правильно подать информацию об организации, потому что первый инструктаж задает тон всего дальнейшего взаимодействия. По завершении деятельности в одном из проектов волонтер может перейти в другой и остаться в организации.
· Знакомство с существующими проектами и направлениями волонтерской деятельности.
· Знакомство с организационной структурой. Необходимо объяснить, каким образом будет осуществляться их деятельность (кто является руководителем, как будут получены задачи, к кому обращаться в случае необходимости, как и перед кем отчитываться об их выполнении). Также на этом этапе нужно разбить волонтеров на группы и прикрепить к ним наставника из числа опытных волонтеров.
· Знакомство с правилами поведения волонтеров с разными категориями участников проектов.