Осознание значимости профессиональной деятельности может быть соотносен с критерием «Настроение персонала», который отражает мнение сотрудников об организационной культуре, об их ожиданиях от работы в организации, о сплоченности коллектива и мотивации сотрудников. «Настроение» персонала оценивается с помощью индексов мотивации, ожиданий и сплоченности. Осознание значимости профессиональной деятельности находит отражение в каждом из индексов этого критерия. Оценка производится по авторской методике О.Ю. Исопескуль.
Наконец, критерий «Удовлетворенность профессиональным развитием» соотносится с возможностью реализовать свой профессиональный и личностный потенциал. В выбранной нами методике Н. П. Фетискина и других особый акцент делается на важные составляющие удовлетворенности профессиональным развитием, такие как удовлетворенность сотрудников достижениями в работе, уровень притязаний в профессиональной деятельности и предпочтение выполняемой работы высокому заработку.
Данный этап завершает первый блок исследования и формирует базу для реализации последующих этапов.
II этап исследования - определение значений по выявленным критериям успеха организационной культуры ПРБОО «Солнечный круг».
Седьмой шаг алгоритма представляет собой исследование уровневой когерентности организационной культуры.
Исследование проводилось на основе опроса сотрудников ПРБОО «Солнечный круг», а также волонтеров проектов организации. В состав респондентов вошли 10 сотрудников ПРБОО «Солнечный круг» и 22 волонтера, взаимодействующих с организацией на постоянной основе, а также 3 руководителя «Солнечного круга» (председатель организации и его заместители).
Вопросник состоит из 16 ситуаций, которые могут произойти в любой компании при необходимости немедленного принятия решения респондентом. Каждый из ответов соответствует определенному типу организационной культуры:
· первый ответ-культуре роли;
· второй ответ-культуре власти;
· третий ответ-культуре личности;
· четвертый ответ-культуре задачи.
При прохождении опроса руководитель должен выбирать ответ с точки зрения его ожиданий поведения сотрудников (Приложение3), в то время как сотрудники представляют как бы они поступили в сложившейся ситуации (Приложение4). Анализ их решений поможет определить, какие фокальные принципы руководят респондентами при выборе варианта поведения.Выявление фокальных принципов происходит одновременно на двух уровнях: руководителей и сотрудников. Это позволит определить реальный типа культуры, в рамках которого действуют руководитель и его подчиненные.
Распределение типов организационной культуры представлено на рис.9.
Рис. 9. Профили организационной культуры руководителей и сотрудников ПРБОО «Солнечный круг»
Рисунок 9 иллюстрирует, что профили организационной культуры с точки зрения сотрудников и руководства различаются. У руководителей превалирует культура личности, обусловленная наличием в организации с такого рода культурой большого количества творческих, идейных людей (что соответствует специфике волонтерской организации). Огромное внимание уделяется личности, к сотрудникам относятся как к специалистам, и главная задача такой организации - служить удовлетворению потребностей ее членов. Власть базируется на профессионализме, способности договариваться, руководитель скорее выполняет функции координатора и идейного лидера.
Сотрудники ПРБОО «Солнечный круг» придерживаются культуры задачи, характеризующейся проявлением инициативы, нестандартными решениями, самовыражением и самоорганизацией, стремлением к самообразованию. Для сотрудников и постоянных волонтеров «Солнечного круга» главное - выполнять поставленные задачи в срок, зачастую используя помощь коллег. Ценится возможность работать автономно, оценка результатов деятельности, неформальные отношения внутри коллектива.
Сопоставим теперь типы организационной культуры с целью поиска потенциально возможных фокальных точек. Анализ (Приложения3,4,5) выявил наличие только одного совпадения между фокальными принципами руководства «Солнечного круга» и его сотрудников. Это означает, что содержание фокальных принципов как безусловной основы взаимодействий еще не состоялось.
Необходимый для итоговой оценки успеха организационной культуры коэффициент уровневой когерентности составил 0,1(Приложение 6),что в целом характеризует ее как недостаточную.
Восьмой этап оценки успеха организационной культуры включает в себя анализ социально-психологического климата ПРБОО «Солнечный круг». Для анализа был использована методика О. С. Михалюка и А. Ю. Шарыто, направленная на изучение эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов взаимоотношений в коллективе. Существенным признаком эмоционального компонента в методике признается критерий привлекательности («нравится»-«не нравится», «приятный» - «неприятный»). Вопросы, связанные с поведенческим компонентом, определятся с помощью критерия «желание - нежелание работать в данном подразделении», «желание» -- «нежелание общаться с членами подразделения во время досуга». Когнитивный компонент оценивался с помощью критерия «знание»-«незнание особенностей членов подразделения» [Экспресс-оценка…, 2016].
Опрос представляет собой анонимное исследование, состоящее из 8 вопросов. Время его прохождения - 5-8 минут. Среди опрошенных быливсе сотрудники ПРБОО «Солнечный круг» - 10 человек, 1 руководитель и 2 заместителя, а также 22 волонтера организации (участники разных проектов). Всего в экспресс-оценке приняли участие 35 человек. Опросник представлен в Приложении 7.
Обработка результатов опроса стандартизирована: каждый из компонентов оценивается определенными вопросами, ответ на каждый из вопросов может быть +1,0,-1. К эмоциональному компоненту относятся вопросы №1,4,7, к поведенческому -№2,5,8, к когнитивному - №3(а и б) и №6. Авторы методики предлагают для того, чтобы оценка каждого из компонентов была целостной, обобщать полученные от каждого из сотрудников сочетания ответов следующим образом:
1) «Положительная оценка» - когда положительные ответы даны на все три вопроса, или два ответа положительны, а третий имеет отрицательный знак или равен 0;
2) «Отрицательная оценка» - когда сотрудник дал 3 отрицательных ответа на вопросы компонента, или два - отрицательных, а третий имеет положительный знак или равен 0;
3) «Неопределённая, противоречивая оценка» - когда сотрудник оценил каждый из вопросов нулем, или оценил два вопроса из трех неопределенно, а третий имеет любой другой знак, или один ответ оценил неопределенно, а два других имеют одинаковые знаки.
Интерпретированные таким образом ответы представлены в Приложении 8. В ячейках таблицы стоят +,-, 0 (в зависимости от оценки каждого из компонентов по расчетам всех трех вопросов). Таблица, размещенная в приложении 8,позволяет далее рассчитать среднее значение по каждому показателю. Полученные средние классифицируются соответствии с принятой трехчленной оценкой. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Средние оценки, попадающие в первый интервал, считаются отрицательными, во второй - противоречивыми, неопределенными, в третий - положительными [HR-Portal, 2016].
Средняя оценка для эмоционального компонента была рассчитана по формуле
и равна 0,9. Оценка попадает в третий интервал и может быть интерпретирована как «положительная».
Среднее значение для поведенческого компонента было рассчитано по формуле
и равна0,77, а значит, также является «положительной».
Среднее значение когнитивного компонента рассчитывалось по формуле
и равна 0,89, что означает классификацию этого компонента как «положительного».
Поскольку все три компонента получили «полностью положительное» - 0,85 - значение, социально-психологический климат в ПРБОО «Солнечный круг» будем считать полностью благоприятным. Это означает, что коллектив существует в атмосфере взаимопомощи и взаимопонимания, доверия, удовлетворенности принадлежностью к коллективу (что особенно важно в волонтёрских организациях).
По этому критерию в итоговой модели успеха организационной культуры оценка составила 1(Приложение 6). Это означает, что в организации выстроена атмосфера доверия и взаимопомощи, сотрудники чувствуют себя комфортно в окружении рабочего коллектива, могут безбоязненно высказывать новые идеи, удовлетворены местом работы и испытывают чувство гордости за то, чем занимаются.
Девятый этап алгоритма нацелен на определение «настроения» персонала. Для оценки этого критерия был проведен опрос среди сотрудников организации и постоянных волонтеров. Всего в нем приняло участие 32 человека. Анкетные вопросы представлены в Приложении 9. На основании ответов были рассчитаны индекс сплоченности, индекс мотивации и индекс ожиданий.
1) Индекс мотивации составил +81. Это высокий показатель, причем 49,8% опрошенных придерживаются мнения, что по сравнению с прошлым годом стимулов стало больше, а санкций, наоборот, меньше.
2) Индекс сплоченности персонала составил +42. Учитывая специфику волонтерских организаций, для которых сплоченность и командный дух очень важны, это положительный результат. 26,3% опрошенных ответили, что им стало комфортнее в коллективе, и они стали проводить с коллегами больше времени, чем в прошлом году.
3) Индекс ожиданий персонала +35. 20% опрошенных предполагают, что в ближайшее время состояние компании и занимаемая ими позиция сильно изменятся в лучшую сторону. Большинство респондентов (67,2%) считают, что никаких изменений в сравнении с прошлым годом нет.
На рис. 10 размещена шкала настроения персонала, в соответствии с которой будет интерпретирован полученный показатель.
Рис. 10 Шкала «настроения» персонала
Значение итогового индекса «шкалы настроений» составило 7,28, положение «Радость» на шкале. Судя по этому показателю, сотрудники ПРБОО «Солнечный круг» испытывают позитивные ожидания, что способствует органичному и эффективному развитию компании. Персонал организации и волонтеры чувствуют уверенность в завтрашнем дне, а это оптимально для функционирования предприятия.
Для модели оценки успеха организационной культуры «Настроение» сотрудников оценивается коэффициентом 0,6(Приложение 6). Сотрудники ПРБОО «Солнечный круг» довольны сложившейся организационной культурой компании, замотивированы на дальнейшую трудовую деятельность, осознают значимость их профессиональной деятельности.
Десятый этап алгоритма оценки представляет собой определение уровня профессионального развития персонала. Для этого будет использована методика «Интегральная удовлетворенность трудом», Н. П. Фетискина, В.В. Козлова и Г. М. Мануйлова[Фетискин, 2002, c. 470-473]. Особый акцент в методике делается на составляющие удовлетворенности трудом: удовлетворенность сотрудников достижениями в работе, уровень притязаний в профессиональной деятельности и предпочтение выполняемой работы высокому заработку.В Приложении10 представлена анкета, состоящая из 18 утверждений. Респондентам необходимо выбрать один из вариантов ответа (а, b, c), который по содержанию соотносится с их представлениями о профессиональной деятельности в организации и означает полное согласие, частичное согласие или несогласие.
В состав респондентов вошли 35 человек (все сотрудники организации: председатель, два заместителя, 10 трудоустроенных сотрудников и постоянные волонтеры). Для интерпретации полученных данных необходимо оценить ответы каждого сотрудника в соответствии с таблицей, представленной в Приложении 11 (таб.1).
Таким образом, каждый из ответов сотрудников получает определенное количество баллов, которые суммируются и впоследствии сравнивается с максимально возможным показателем (36 баллов). Для расчета среднего показателя по предприятию полученные процентные соотношения суммируются и делятся на общее количество анкет. Расшифровка результатов выглядит следующим образом:
? низкий уровень удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном 1-44%;
? средний уровень удовлетворенности трудом определяется в 45-55% диапазоне от общей суммы баллов;
? высокий - свыше 56%.
Полученные данные представлены в Приложении11 (таб. 2). Средний процент удовлетворенности профессиональным развитием по ПРБОО «Солнечный круг» составил 70%, что соответствует высокому уровню удовлетворенности. В рамках модели оценки успеха организационной культуры четвертый критерий получил коэффициент 0,7 (Приложение 6). Сотрудники ПРБОО «Солнечный круг» считают возможной реализацию своего профессионального потенциала в этой компании, удовлетворены достижениями в работе, предпочитают выполняемую работу высокому заработку.
III этап исследования - интегральная оценка успеха организационной культуры ПРБОО «Солнечный круг».
Одиннадцатый этап алгоритма составляет основное содержание третьего блока. В его рамках был проведен расчет интегральной оценки успеха организационной культуры при условии учета коэффициентов каждого из критериев. Вес критериев был определен экспертной группой, участвовавшей в 1 шаге исследования определении заинтересованных сторон.