Дипломная работа: Оценка успеха организационной культуры волонтерской организации

Таблица 3. Интересы критических групп ПРБОО «Солнечный круг»

На наш взгляд, интерес «Возможность удовлетворять потребность в оказании благотворительной помощи детям-сиротам» не относится к организационной культуре напрямую, поэтому он был нами исключен из дальнейшего анализа. Этот интерес является внутренней потребностью человека и не регулируется влиянием организационной культуры.

Четвертый этап представляет собой выявленных на предыдущем этапе интересов. Отдельно были проранжированы интересы руководства и сотрудников совместно с волонтерами (последние входят в число сотрудников, потому что выполняют значимый функционал на постоянной основе). Приоритизация интересов руководства была осуществлена методом парных сравнений. Состав экспертов из числа руководителей остался неизменным: председатель организации «Солнечный круг» и его заместитель. Эксперты ранжировали следующие пары:

1) «Создание атмосферы, способствующей выполнению всех поставленных задач в срок вне зависимости от их сложности»- «Формирование профессионального и лояльного организации коллектива».

2) «Создание атмосферы, способствующей выполнению всех поставленных задач в срок вне зависимости от их сложности» - «Создание атмосферы взаимопомощи и поддержки в коллективе».

3) «Формирование профессионального и лояльного организации коллектива» - «Создание атмосферы взаимопомощи и поддержки в коллективе».

Каждую из пар эксперты оценивали по следующим критериям:

? 9 баллов - Интерес 1 намного важнее, чем Интерес 2

? 5 баллов ? Интерес 1 важнее, чем Интерес 2

? 1 балл - Интерес 1 так же важно, как и Интерес 2

? 0,2 балла ? Интерес 1 менее важно, чем Интерес 2

? 0,11 балла - Интерес 1 намного менее важно, чем Интерес 2. Результаты сравнения пар методом QFD представлены в таблице 4:

Таблица 4. Корреляционная матрица парных сравнений группы заинтересованных сторон «Руководители»

На основании таблицы 4 была выделена структура интересов с точки зрения их приоритизации. Результаты были оформлены в нормализованную матрицу парных сравнений интересов критической группы «Руководители» и представлены в таблице 5.

Таблица 5. Нормализованная матрица парных сравнений интересов «критической группы» заинтересованных сторон «руководители»

Таким образом, как демонстрирует таблица5, наиболее значимым интересом руководителей стали «Создание атмосферы, способствующей выполнению всех поставленных задач в срок вне зависимости» (72,33%) и «Создание атмосферы взаимопомощи и поддержки в коллективе» (21,58%).

Аналогичным образом проведем приоритизацию интересов сотрудников совместно с волонтерами. В состав экспертов вошли 20 волонтеров, проходивших первое обучение для проекта «Большой друг», 7 волонтёров, работавших на мероприятии проекта «В полный рост», 11 волонтеров, участвовавших в ремонте детского дома проекта «Наука правильной заботы» и 22 волонтера, обучавшихся на втором потоке для проекта «Большой друг». Кроме того, в оценке QFD были задействованы все сотрудники организации «Солнечный круг» - 10 человек. Данный состав позволил оценить интересы в контексте организационной культуры с точки зрения разных групп персонала.

Группе экспертов было предложено сравнивать интересы попарно:

1) «Возможность реализовать свой профессиональный и личностный потенциал» - «Ощущение благоприятного морально-психологического климата в коллективе».

2) «Возможность реализовать свой профессиональный и личностный потенциал» - «Осознание значимости профессиональной деятельности».

3) «Ощущение благоприятного морально-психологического климата в коллективе» - «Осознание значимости профессиональной деятельности».

Результаты вновь представлены в таблице6в соответствии с ранее описанной методикой QFD.

Таблица 6.Корреляционная матрица парных сравнений группы заинтересованных сторон «Сотрудники и волонтеры»

Корреляционная матрица, продемонстрированная в таб. 6, является основой для построения нормализованной матрицы парных сравнений интересов группы «Сотрудники и волонтеры». Далее необходимо рассчитать наиболее значимые интересы (в процентах) (таблица7).

Таблица 7. Нормализованная матрица парных сравнений интересов «критической группы» заинтересованных сторон «Сотрудники и волонтеры»

Таблица 7 демонстрирует, что наиболее значимыми интересами стали «Осознание значимости профессиональной деятельности», набравшее 76,53%, а также «Возможность реализовать свой профессиональный и личностный потенциал», показавший результат в 12,88% и «Ощущение благоприятного морально-психологического климата в коллективе», оцениваемое в 10,59%.

Таким образом, дальнейший анализ когерентности уровневых интересов посредством сетки Мазера будет включать следующие интересы:

1) «Создание атмосферы, способствующей выполнению всех поставленных задач в срок вне зависимости от их сложности».

2) «Создание атмосферы взаимопомощи и поддержки в коллективе».

3) «Осознание социальной значимости профессиональной деятельности».

4) «Возможность реализовать свой профессиональный и личностный потенциал».

На пятом этапе алгоритма следует проанализировать когерентность уровневых интересов руководства и сотрудников (совместно с волонтерами). Для этого будет использован инструмент «Сетка Мазера» (рис. 8).

Рис.8. Сетка Мазера

Как следует из рис.8, все интересы, выбранные как приоритетные, имеют тесную взаимосвязь и дополняют друг друга. Это означает, что эта когерентность может иметь большой потенциал для успешности организационной культуры.

На шестом этапе определим критерии успеха оценки успеха организационной культуры, присущие организации «Солнечный круг». Критерии должны удовлетворять интересам «критических» групп, выявленным ранее. Подберем критерии, соответствующие выявленным интересам (таб. 8).

Таблица 8. Соответствие интересов критической группы и критериев оценки успеха ПРБОО «Солнечный круг»

В таблице 8 выявленным интересам соответствуют следующие критерии успеха.

Создание атмосферы, способствующей выполнению всех поставленных задач в срок вне зависимости от их сложности соотносится, на наш взгляд, с показателем уровневой когерентности. Это показатель определяется как способность культуры быть внутренне скоррелированным конструктом, сохраняющим такую способность на протяжении всего жизненного цикла предприятия [Исопескуль, 2014, с. 273]. Она отражает соответствие систем координат разных структурных уровней, в первую очередь - управленческого звена и сотрудников. Четкое понимание предполагаемого процесса выполнения поставленных задач, ожидаемых результатов, временных сроков появляется, в том числе, при наличии высокого показателя уровневой когерентности. Невозможно создать производительную атмосферу, если руководители требуют и ждут одного, а сотрудники представляют совершенно другое. Для исследования критерия уровневой когерентности будет использована авторская методика О.Ю. Исопескуль.

Создание атмосферы взаимопомощи и поддержки в коллективе соотносится, на наш взгляд, с критерием «Социально-психологический климат организации», поскольку благоприятный социально-психологический климат подразумевает наличие этой атмосферы, равно как и чувство доверия, гордости, уверенности, безопасности и комфорта. Критерий дает возможность диагностировать характер взаимоотношений в коллективе, совокупность социально-психологических характеристик группы. Для исследования будет использована экспресс-методика Михалюка-Шарыто.