Дипломная работа: Организация цеха по производству металлизированной бумаги в ОАО Маяк

Следующим этапом проектирования цеха по производству металлизированной бумаги является определение всех основных функций сотрудников цеха (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Функции сотрудников цеха по производству металлизированной бумаги

Работой с кадрами, а также формированием кадровой политики занимается менеджер по персоналу ОАО «Маяк».

Начальником цеха совместно с менеджером по персоналу ОАО «Маяк» разрабатываются и корректируются в соответствии с нуждами проектируемого цеха критерии подбора персонала.

Для подбора персонала предлагается придерживаться следующих критериев:

1) сотрудники производственного отдела: в больше степени рефлективность и реагирование; мотивация избегания брака в работе, ошибок; жесткая ориентация на процесс; ориентация на правильность выполнения процедуры и качество металлизированной бумаги; мелкий масштаб внимания, концентрация на деталях и нюансах процесса; стабильность;

2) менеджер по снабжению и сбыту: активность, реагирование на внутренние и внешние изменения; стремление на результат; уровень образования (не ниже одного высшего, соответствующего специальности); креативность, поиск новых возможностей.

Отбор персонала в проектируемом цехе по производству металлизированной бумаги проводится по нескольким этапам:

1) разработка таблицы оценки;

2) первый отбор (собеседование): на основании досье кандидатов отбирается максимум 10 человек для 45-минутного собеседования, в ходе которого каждый кандидат представляет менеджеру по персоналу свое резюме и отвечает на вопросы;

3) второй отбор: отбираются 3-4 человека, имеющих опыт и мотивацию, наиболее релевантные предлагаемой должности. Впечатления от предыдущего этапа могут быть дополнены поведенческими тестами;

4) на основе вышеуказанных элементов для каждого кандидата будет разрабатываться план обучения и профессионального роста, на случай, если он будет выбран на должность.

Для всех новых сотрудников назначается испытательный срок, на протяжении двух недель (10 рабочих дней), который оплачиваться суммой отработанного оклада занимаемой должности.

Основные способы развития и подготовки персонала в цехе по производству металлизированной бумаги: наставничество, обучение и развитие персонала прямо на рабочем месте; образовательные курсы и мастер-классы, которые проводят приглашенные профессионалы; видео- и аудиокурсы. Рассмотрим их более подробно.

Система наставничества в проектируемом цехе относится к способу развития и подготовки новых сотрудников только производственного отдела, способствуя эффективной адаптации кадров. Наставником сможет стать: мастер цеха или оператор.

Необходимо, чтобы наставник всегда был на шаг впереди обучаемого сотрудника, для этого менеджеры и специалисты проектируемого цеха должны систематично проходить обучение сотрудников и повышение их квалификации.

В обучении будет применяться смешенный подход, что означает использование разных методов обучения и повышения квалификации для достижения наиболее высокого результата.

Профессиональное обучение на рабочем месте касается как руководителей и специалистов, так и рабочих, но, так как на производстве занято подавляющее большинство сотрудников (70%), и на них лежит огромная ответственность за продукцию, именно обучение на рабочем месте на сотрудников производственного отдела является определяющим для проектируемого цеха по производству металлизированной бумаги. Обучение проводится приглашенным специально обученным специалистом, который компетентен в вопросе повышения квалификации сотрудников производства в проектируемом цехе.

Для внешнего обучения менеджера по снабжению и сбыту, руководителя производственного отдела и мастера цеха начальник цеха направляет в Учебный центр план-заявку на обучение и служебную записку. Далее с сотрудником заключается договор на обучение. Подготовка обучаемых проводится в курсовой форме обучения. Курсовая форма обучения сотрудников включает в себя 2 части: теоретическую и практическую.

По окончании курсового (для менеджеров и специалистов) или обучения на рабочем месте (для сотрудников производства) при подготовке (переподготовке) рабочие направляются на квалификационный экзамен в квалификационную комиссию.

Мотивация сотрудников будет осуществляться при помощи баланса материальных и нематериальных стимулов.

Премия начисляется ежемесячно, она составляет 30% от оклада. Также сотрудники могут получить ежеквартальные вознаграждения, за систематическое достижение высоких результатов собственной работы (ежеквартальная премия достигает размера оклада).

Среди нематериальных стимулов будут использоваться следующие:

1) публикация информации о достижениях на доске почета и в корпоративной информационной брошюре;

2) профессиональные конкурсы, победители которых награждаться почетным званием «лучшего работника».

Основанием для карьерного продвижения сотрудников является периодическая аттестация и оценка имеющихся навыков и компетенций.

Аттестационная комиссия состоит из начальника цеха, менеджера по персоналу ОАО «Маяк» и, для сотрудников производства, руководителя производства.

Аттестация сотрудников проводится в двух формах:

- в форме собеседования на основе утвержденного перечня вопросов;

- в форме письменного тестирования на основе утвержденного перечня вопросов.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого сотрудника в срок, установленный в Приказе. В случае отсутствия сотрудника без уважительной причины, аттестационная комиссия имеет право провести аттестацию сотрудника в его отсутствии на основании предоставленных материалов.

Оценка результата аттестации формируется путём выставления каждым членом аттестационной комиссии одной из следующих оценок:

«2» или «неудовлетворительно»;

«3» или «удовлетворительно»;

«4» или «хорошо»;

«5» или «отлично».

Окончательная аттестационная оценка рассчитывается как среднеарифметическое значение с округлением до ближайшего целого значения. Половина балла округляется в большую сторону. На основании полученных результатов формируется вывод аттестационной комиссии по поводу соответствия аттестуемого сотрудника занимаемой должности и возможных кадровых перестановок:

«2» - сотрудник не соответствует занимаемой должности, рекомендуется использование на другой работе в цехе или расторжение трудового договора;

«3» - сотрудник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и условии улучшения качественных трудовых показателей, фиксированных при повторной аттестации;

«4» - сотрудник полностью соответствует занимаемой должности;

«5» - сотрудник рекомендуется к повышению (либо другим мерам поощрения).

Результаты аттестации фиксируются менеджером по персоналу ОАО «Маяк» (секретарем аттестационной комиссии) в аттестационном листе и оформляется протокол заседания аттестационной комиссии. После проведения аттестации в тот же день окончательный результат аттестации доводится до сведения аттестуемого сотрудника и закрепляется его подписью в аттестационном листе. В случае несогласия с результатами аттестации, аттестуемый сотрудник вправе опротестовать решение аттестационной комиссии.

С учетом рекомендаций аттестационной комиссии и соблюдением действующего трудового законодательства руководство проектируемого цеха принимает решение о применении мер по поощрению или дестимулированию сотрудников, прошедших процедуру аттестации.

Меры, принимаемые по отношению к сотруднику по результатам аттестации:

- поощрение работника;

- изменение размеров должностного оклада;

- включение в резерв на замещение должности руководителя;

- повышение в должности (при наличии вакансий);

- повышение деловой квалификации (обучение);

- понижение в должности;

- расторжение трудового договора.

Таким образом, система управления цеха производства металлизированной бумаги на бумажной фабрике ОАО «Маяк» построена на единоначалии начальника цеха, но эффективность деятельности цеха зависит от оптимальной и сбалансированной работы каждого сотрудника и их взаимодействия. В системе управления сделан акцент на повышение качества и эффективности человеческого капитала, своевременном обучении, объективной системе аттестации и методов поощрения или наказания, в зависимости от результатов проведенной аттестации.

3.2 Формирование стратегий разрабатываемого цеха

Для формирования стратегий разрабатываемого цеха производства металлизированной бумаги на бумажной фабрике ОАО «Маяк» важно в первую очередь провести SWOT-анализ данного цеха. SWOT-анализ представлен в таблице 3.2.

Среди сильных сторон разрабатываемого цеха выделены:

1) использование в качестве сырья для этикеточной бумаги и металлизированного картона продукции ОАО «Маяк», что снижает себестоимость готовой продукции;

2) высокопроизводительное оборудование для производства металлизированной бумаги;

3) цех располагается в непосредственной близости с главным поставщиком сырья;

4) доступная рабочая сила;

5) использование системы контроля качества металлизированной бумаги.

Таблица 3.2 - SWOT-анализ цеха производства металлизированной бумаги

Следующим этапом сформирована матрица SWOT-анализа (таблица 3.3) которая отображает взаимосвязи выделенных факторов внутренней и внешней среды проектируемого цеха по производству металлизированной бумаги.

Таблица 3.3 - SWOT-матрица цеха производства металлизированной бумаги