МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)
Кафедра управления персоналом и
организационной психологии
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Бакалавра
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С УПРАВЛЕНЧЕСКИМ
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
Работу выполнила Д.Г. Манукян
Факультет управления и психологии
Направление 080400.62 Управления персоналом
Научный руководитель,
доцент, канд.социол.наук М.А.
Коробкина
Краснодар 2015
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
. Теоретические и методические основы работы с кадровым резервом
.1 Понятие кадрового резерва, его сущность, необходимость
.2 Порядок формирования кадрового резерва
.3 Компетентностный подход при формировании кадрового резерва
.4 Ассессмент-центр как метод формирования кадрового резерва
. Особенности организации работы с кадровым резервом на примере ООО «Трансазия Лоджистик
.1 Общая характеристика предприятия ООО «Трансазия Лоджистик»
.2 Анализ организации работы с кадровым резервом
.3 Диагностика управленческих качеств руководителей, включенных в состав управленческого резерва
Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в компании
.1 Рекомендации по управлению кадровым резервом в ООО «Трансазия Лоджистик»
.2 План реализаций программы по совершенствованию работы с кадровым резервом
Заключение
Список использованных источников
Приложение А Результаты теста «Проверьте какой вы руководитель?»
Приложение Б Результаты теста «Способны ли вы стать руководителем»
Приложение В Организационная структура компании
Приложение Г Фокусированное интервью
Приложение Д Тест «Проверьте, какой вы руководитель?»
Приложение Е Тест «Способны ли вы
стать руководителем?»
ВВЕДЕНИЕ
Развитие персонала является важным и преимущественным моментом процветания компании на рынке труда. Служба управления персоналом обязана создавать такие условия для всех подразделений сотрудников, где работа и руководство станут действенным и плодотворным шагом. Из этого возникает необходимость обучать и развивать свой персонал внутри организации. Именно высококвалифицированные сотрудники будут являться главным элементом в развитии и выживании компании.
Одним из важных элементов в компании является управление кадровым резервом. Управленческий резерв занимает важное место в структуре управленческой деятельности, так как менеджеры высокооплачиваемы и значимы в организации, и благодаря таким профессионалам обусловливается продвижение и процветание организации.
Основная цель работы с управленческим кадровым резервом - это обеспечить предприятие квалифицированными управленческими кадрами на всех ступенях. В создании5кадрового2резерва организация должна принимать активное участие, так как может произойти потеря ценных и важных сотрудников организации.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена следующими обстоятельствами:
Во - первых, в любом предприятии обязателен и ценен хорошо специализированный управленческий кадровый резерв, который сможет принимать важные решения и являться продуктивным для организации. Чаще стало появляться большинство организаций, которые расширяются, объединяются, развиваются и благодаря этому, повышается потребность в высококвалифицированных работниках, которым удается успешно работать и возглавлять различные отделы в компании.
Во - вторых, потенциал работников управления не менее ценный стратегический ресурс, ведь нереализованный потенциал может найти выход в деятельности, по существу разрушительной - в имитации перестройки работы, в игнорировании нововведений, в интригах вокруг руководства.
В - третьих, наличие управленческого кадрового резерва в организации позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв.
В- четвертых, своевременное выявление и успешная подготовка к работе на высокой должности будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе современных организаций. Поэтому компании создают систему подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.
В - пятых, российский рынок, предъявляет высокие требования в первую очередь к высшему звену управленческого персонала, с одной стороны, повышается уровень стандарта к деятельности руководителя, с другой - способствует закреплению только тех, которые способны в постоянно изменяющейся рыночной среде приводить компанию к успешной деятельности с минимальными затратами.
Во многих компаниях преобладают сотрудники пенсионного возраста, работающие достаточно много лет в организации и при увольнении таких работников, менеджеру необходимо быстро закрывать открытую вакансию. На рынке труда ощущается нехватка молодых, талантливых и растущих руководителей. Можно выделить несколько причин:
¾ минимальная доля молодых руководителей;
¾ быстрый прогресс и становление предприятия;
¾ сложный поиск и найм ценных сотрудников;
¾ переманивание хороших сотрудников конкурентами организации.
Из этого следует, необходимость выявить группу людей в компании, умеющих управлять деятельностью организации. Необходимы сотрудники, прошедшие профессиональный отбор кадров, аттестацию и много других процессов. Учитывая все эти требования, организация начнет развиваться и достигнет успеха среди конкурирующих компаний.
Для любой организации можно найти человека, который будет руководителем и лидером в одном лице. Но если искать такого специалиста со стороны, то компания может допустить ошибку, ведь такой руководитель не знает основных принципов, ценностей и задач организации, в которой он будет работать. Такая ситуация значительно повлияет на организационную культуру компании. К тому же, найм таких руководителей со стороны, влечет за собой отсутствие мотивации, достижения успеха, стремление быть лучше и развиваться у собственных сотрудников, проработавших значительное время в организации.
Теоретико-методологическая разработанность проблемы исследования дипломной работы составлена на основании трудов отечественных и зарубежных ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Еремина Б.Л., Журавлев П.В., Кибанова А.Я., Макарова И.К., Одегов Ю.Г., Тебекин А.В., Шекшня С.В. В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: Г. Десслер, Д. Коул, С. Холлифорд, Р. Шейн и др.
Объект исследования: кадровый резерв
Предмет исследования: организация работы с управленческим кадровым резервом.
Цель дипломной работы: исследовать организацию работы с кадровым управленческим резервом и выработать рекомендации по ее совершенствованию на примере ООО «Трансазия Лоджистик».
Задачи исследования:
¾ определить понятие резерва, его сущность и необходимость;
¾ изучить порядок формирования кадрового резерва;
¾ дать характеристику компетентностному подходу при формировании кадрового резерва;
¾ рассмотреть Ассессмент, как метод формирования кадрового резерва;
¾ проанализировать общую характеристику ООО «Трансазия Лоджистик»;
¾ проанализировать организацию работы с управленческим кадровым резервом;
¾ исследовать соответствие управленческих качеств резервистов на примере «Трансазия Лоджистик»;
¾ разработать рекомендации по организации работы управленческого кадрового резерва;
¾ создать программу мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом.
В дипломной работе были использованы следующие методы исследования:
¾ анализ библиографических источников;
¾ анализ документов компании (Положение о кадровом резерве, устав организации, карта критериев оценки);
¾ тест «Проверьте, какой вы руководитель» Энциклопедия психодиагностика. Психодиагностика персонала;
¾ тест «Способны ли вы стать руководителем» Энциклопедия психодиагностика. Психодиагностика персонала;
¾ интервью с руководителем службы персонала;
¾ анализ таких документов, как устав организации, положение о работе с кадровым резервом на руководящие должности, карта критериев оценки.
Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в том, что анализ особенностей кадрового резерва, поможет в дальнейшем выявить взаимосвязь кадрового резерва с развитием и продвижением персонала, создать план мероприятий по совершенствованию кадрового резерва в организации.
Практическая значимость данного исследования заключается в необходимости высококлассных специалистах, которые имеют деловые и личностные качества, необходимые для руководящих должностей. Кадровый резерв необходим для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям. Подготовленные специалисты позволяют компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие высококвалифицированного управленческого кадрового резерва позволяет значительно снизить риск компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других обстоятельств.
Структура дипломной работы включает в себя: введение, 3 главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, заключение, список использованной литературы и приложения. В первой главе раскрыты понятия кадрового резерва, его сущность и необходимость в организации. Подробно описан порядок формирования кадрового резерва и рассмотрен компетентностный подход, при формировании резерва. Ассессмент как метод формирования кадрового резерва, позволяющий получить достоверную информацию о каждом резервисте. Во второй главе раскрывается общая характеристика организации, происходит выявление управленческих качеств сотрудников за счет тестов, анализ организации работы с кадровым резервом. Третья глава состоит из рекомендации по управлению кадровым резервом в ООО «Трансазия Лоджистик» и плана реализаций мероприятий по совершенствованию кадрового резерва.
1. Теоретические и методические основы работы с
кадровым резервом
.1 Понятие кадрового резерва, его сущность необходимость
В настоящее время происходит серьезная проблема для руководителей различных организаций, ведь существует жуткая нехватка персонала, высококвалифицированного и готового занять руководящее звено. Тем самым важно создать кадровый резерв, обеспечивающий организацию обученными и способными кадрами, решающими важные задачи и проблемы в организации.
В различных источниках существует множество понятий кадрового резерва. Рассмотрим некоторые из них:
По мнению Базарова Т.Ю., кадровый резерв - это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор и специальную подготовку и являющихся кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей и ключевых специалистов компании [3].
По мнению Кибанова А.Я., кадровый резерв - это специально сформированная на основе управленческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей, включенных в список резервирования [23].
Одегов Ю.Г. в качестве цели работы по управлению кадровым резервом рассматривает «относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала» и «своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями» [38].
Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала компании, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия должностей более высокой квалификации[14].Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, изучение личных дел сотрудников, планов карьеры работников.
В работе Маслова Е.В. формирование кадрового резерва и работа с ним рассматривается как основа служебно-квалификационного продвижения, целью которого является «своевременное обеспечение рабочих мест руководителями нужного уровня квалификации, обладающими соответствующими личными качествами и опытом работы», а также закрепление руководителей и повышение эффективности использования кадрового потенциала работника [49].
Хочется подвести вывод о том, что кадровый резерв характеризуется как сложное и многоаспектное явление; является осведомленной и профессиональной частью персонала, готовой к управленческой деятельности и замещению вакантных должностей.
Одним из ценных и важных элементов в кадровом резерве является то, что сотрудник, находящийся в кадровом резерве, готов заменить коллегу в случае болезни, увольнения, отпуска или же смерти. Но составить перечень резервистов не самый важный процесс, который дает гарантию успеха. Можно выбрать грамотного, перспективного, мотивированного сотрудника, но при этом он не будет эффективен на новом месте, тем самым, необходимо правильно обучать и подготавливать резервистов к непривычной для него работе и должностным функциям.
Каждая организация видит главную и необходимую цель кадрового резерва в поиске, формировании компетентного профессионала в управлении, который готов решить различные ситуации и проблемы в колеблющихся обстоятельствах. Необходимо обучать, выдвигать персонал, готовый осуществлять главные задачи и цели предприятия. Тем самым существование кадрового резерва характеризует удовлетворенность компании тем персоналом, который замещает различные вакансии.
Можно выделить три определяющие задачи, которые решает кадровый резерв при образовании:
задача - потребность в замене персонала, имеющего высшее положение в течение долгого времени, на более молодых сотрудников. Заданная проблема не так важна в данный период, но в дальнейшем она может оказаться актуальной. Все же приток молодых специалистов со свежей силой, идеями и стремлением развиваться, позволят оказать существенное действие на развитие организации;
задача - важно создать кадровый резерв на момент неожиданного увольнения ценных и способных сотрудников. Заранее не подготовленная ротация важных сотрудников, может оказать упадок в организации. Такая ситуация может оказаться кризисом для организации, ведь поиск ценного, эффективного сотрудника может затянуться на длительный срок;
задача - проектирование кадрового резерва, иными словами предварительное оценивание профессионального роста ценных кадров. Данный процесс допускает устранение беспорядочности в системе персонала [21].
По виду деятельности существует резерв на выдвижение и резерв руководителей.
Резерв на выдвижение - группа лиц в организации, характеризующееся восприимчивым, целеустремленным и талантливым персоналом, готовым прогрессировать и достигать высот при повышении.
Резерв руководителей - группа лиц в компании, обладающая определенным багажом опыта и знаний в замене руководящей должности. Таким сотрудникам необходимо предоставлять возможность обучаться и продвигаться по карьерной лестнице [6].
Управленческий резерв. Наличие управленческого резерва в компании позволяет заранее готовить кандидатов на руководящие должности, эффективно организовывать их обучение и стажировки [13].
Управленческий резерв - это группа сотрудников компании, обладающих потенциалом к руководящей деятельности и имеющих желание и амбиции стать профессиональными управленцами.