Дипломная работа: Переманивание кадровой элиты организации конкурентами и технологии противодействия данной угрозе (на примере МБУ Физкультурно-спортивный комплекс «Ирида»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
35
Рисунок 4. Стаж работы сотрудников компании
Исходя из диаграммы о стаже работы, можно сделать выводы, что 5 лет
работаю сотрудники руководящего и административного звена. Остальные
сотрудники работаю меньшее количеств о врем ени. Сто ль небол ьшо й стаж
обусловлен годом создания компан ии. 5 лет работают 30 % сотрудников, 3-4
года - 25 %, 1-2 года 10%, от 1 месяца до года - 5%.
Стоит отметить, что большая часть сотрудников работает в компании
более 5 лет. Многие работают с осн ования предприятия. Возрасту и уровню
образования соответствует стаж работы сотрудников.
В штате компании не отражены сотрудники охраны, т.к. они привлечены
со стороны по дрядных организаций. Также на предприятии отсутствуют штат
бухгалтерии, т.к. предприятие государственной и имеет централизованную
государственную бухгалтерию. Нет специализированного отдела кадров, все
учеты приема, увольнения, перевода сотрудников контролирует
администратор.
Таким образом, дин амика человеческого капитала на предприятии ФСК
«Ирида» является стабильной . Это выражается в качественном и
количественном составе сотрудников. Благодаря тому, что на предприятии
постоянный штат, происходит качественный планомерный процесс
физического воспитания и поддержания посетителей спортивного клуба. В
5
%
10
%
5 лет
3-4
года
25
%
60
%
1-2 года
1 мес-1
год
36
силу сп ецифи ки предприятия, человеческий капитал представлен в виде
сотрудников, котор ые выполняют свою работу. Расчет затрат на каждого
исчисляется по коэффициенту полезного действия для предприятия. Качество
человеческого капитала в исследуем ом предприятии значительно выросло, это
обусловлено несколькими факторами:
− увеличение численности сотрудников, а соответственно объема
полезного действия для предприятия;
− количество сотрудников, которые работают долгое время не меняется,
что снижает затраты на дополнительное обучение специфике работы;
− возраст сотрудников позволяет быть более мобильными и открытыми к
новшествам компании, но так же представляют собой высоко
квалифицированных специалистов свой отрасли.
Исходя из анализа динамики развития человеческого капитала в ФСК
«Ирида», можно оценить эффективн ость управления персоналом и выявить
недостатки и преимущества.
2.2 Анализ применяемых технологий противодействия угрозам
переманивания кадровой элиты конкурентами в МУП МБУ Физкультурно-
спортивный комплекс «Ирида»
Кадровая стратегия М униципального бюджетного учреждения
Физкультурно-спортивный комплекс «Ирида» представляет собо й:
− обеспечение компании трудовым потенциалом, который будет отвечать
требованиям и специфике работы;
− забота о сотрудниках предприятия путем обеспечения стабильности и
возможности развития;
− обеспечение конкурентоспособности благодаря сочетанию
профессиональных и творческих способностей сотрудников, внедрение
современных технологий.
В целях реализации кадровой стратегии на предприятии были
разработаны следующие документы: кадровая политика, программа проведения
37
оценки трудового потенциала, программа организации системы планирования
кадров и их движения, положение о системе стимулирования, орган изаци онная
структура предприятия, положения о структурных подразделениях, штатное
расписание. Реализацию мероприятий, предусмотренных документами
кадровой стратегии, осуществляют руководитель и специ алисты кадровой
службы, а также сотрудники компании, участи е которых преду смотр ено
программами кадровой стратегии. Реализация этих положений достигается за
счет всеобщего соблюдения некоторых принципов:
− демократический стиль руководства;
− удержание высококвалифицированных специалистов путем
материального и нематериального стимулирования;
− внедрение в штат молодых специалистов;
− максимальная координация персонала на достижение высокого
спортивного результата;
− стремление к самодисципл ине и саморазвитию ;
− поощрение внесения предложений по оптимизации рабочего процесса;
− обеспечение комфортных условий труда;
− предоставление всех социальных обязательств в соответствии в ТК РФ.
Человеческий капитал в анализируемом предприятии представлен в виде
тренеров, которые вы полняю т свои обязательства. В компании существует
четкая иерархия подчинения, которая представлена более наглядно на рисунке
5.
38
Рисунок 5. Структура управления персоналом в ФСК «Ирида»
Исходя из данного рисунка можно представить краткое описание
деятельности сотрудников ФСК «И рида», их ф ункцион альные задачи и
взаимосвязь.
1. Во главе предприятия стоит директор, который подчиняется
Комитету спорта Московской области. В его непосредственном подчинении
администратор, техник, заместитель, методист и тренеры. Свои указания он
может передавать как лично, так и через своего заместителя.
2. Администратор занимается хозяйственными вопросами
организации, он же занимается охраной труда, учетом кадровых передвижений,
контролем соблюдения режима.
3. Секретари координирует работу тренеров, занимаются
оформлением и сопровождением посетителей.
4. Техник контролирует исправность работы всех систем предприятия,
занимается мелким ремонтом спортивных снарядов , обеспечивает
функциональность всего оборудования и инвентаря.
5. Методист контролирует соблюдение планов работ трен еров.
39
6. Тренеры оказывают услуги по внедрению спортивной и физической
культуры среди населения.
Рассматривая вопросы наличия или отсутствия на предприятии элитных
кадров, стоит учесть проблемы текучести персонала. Снижение данного
показателя приводит к повы шению эффективности деятельности организации
в целом, обеспечивает предприятие кадровым потенциалом, способным
оказывать конкуренцию на рынке.
Текучесть персонала – это движение рабочей силы, которое обусловлено
неудовлетворенностью работников занимаемой должности или наоборот,
неудовлетворенность организации в данном работнике.
Существует следующие виды текучести кадров – активный, пассивный,
внутриорганизационный и внешний.
Активная текучесть кадров возникает в том случае, когда работник не
удовлетворён своим рабочим местом, должностью, заработной платой,
условиями труда и прочим.
В случае, когда компания не удовлетворена работой сотрудника, это
расценивается как пассивная форма текучести. Активная и пассивная форма
отличаются причинами увольнения сотрудника.
Внутриорганизационная текучесть кадров связана с повышением или
понижением сотрудника внутри компании, т.е. все его передвижения внутри
предприятия.
Внешняя текучесть кадров связана с перемещениями сотрудников в
различные сферы отрасли, другие организации.
Все перемещения кадров отражаются на функционировании предприятия:
− появляются перерывы в работе;
− появляется потребность в обучении или переобучении сотрудников;
− снижается производи тельность тру да персон ала перед увольнением;
− отмечен недостаточный уровень производительности и компетенций
новых членов команды.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/692