Дипломная работа: Переманивание кадровой элиты организации конкурентами и технологии противодействия данной угрозе (на примере МБУ Физкультурно-спортивный комплекс «Ирида»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
45
Таким образом, эффективность практики управления организации
отражает сильные и слабые стороны компании. К сильным сторонам можно
отнести:
− демократичный стиль руководства, который позволяет поддерживать
высокую лояльность коллектива;
− высокая сплоченность сотрудни ков, что выражается в длительном
периоде работы в данном спортивном комплексе;
− высокие показатели работы, которые выражаются в минимальном оттоке
воспитанников и посетителей секций.
К слабым сторонам компании относится следующее:
− малое количество тренеров, которые имеют титулы и звания. Только у
одного тренера имеется звание КМС и 2 высшая квалификационная
категория, а также есть 1 Мастер спота ССС Р, чемпи он В сероссийски х и
международных турниров по Вольной борьбе. Для привлечения большего
количества воспитанников, нужны «элитные» спортивные кадры;
− исходя из региональных потребностей, спортивный комплекс является
небольшим и выполняет потребности населения только в определенных
видах спорта. Для привлечения элитных кадров требуется более
современное оснащение и инвентарь.
2.3 Анализ основных недостатков применяемой технологии
противодействия угрозам переманивания кадровой элиты в МБУ
Физкультурно-спортивный комплекс «Ирида»
Любая компания, которая находится на рынке, сталкивается с
конкуренцией. Работодатели также выступают в роли конкурентов, привлекая в
свой штат более квал ифиц иро ванны х сотрудников . В ряде компаний,
работодатель самостоятельно решает вопросы получения квалифицированных
кадров. В таком случае из специалистов, которые находятся в штате компании,
отбирают тех, которые наиболее успешны. Затем проводят специализированно е
обучение (в том числе и за счет привлекаемых консультантов со стороны).
46
Привлечение успешных кандидатов может осуществляться по средствам
собственной HR службы на общих основаниях, а также на основе личных
знакомств руководителя компании. Плюсом данного метода можно считать
относительную экономию во времени и средствах.
С другой стороны, работодатель может подбирать свой кадровый состав
за счет про фессион альны х рекрутеров. Существует несколько групп
рекрутинговых агентств, каждая из которых отличается степенью
агрессивности при реализации технологи й подбора.
Кадровая элита может обеспечить конкурентное преимущество в
следующих случаях:
− Предприятие очень маленькое, но требует высоких масштабов
производства. При наличии ведущих топ-менеджеров и уникальных
специалистов, может быть пов ышен ин терес к компании из вне, а так же
может быть привлечена дополнительная клиентская база;
− Предприятие находится в сфере инновационного бизнеса. Привлечение
"уникальных" умов, позволит повысить прои зводительность
предприятия, заинтересовать новых инвесторов и партнеров, которые
готовы будут вкладывать средства на развитие и расширение бизнеса;
− Наличие уникальных кадров позволит предприятия обладать VIP
клиентами, которые готовы оплачивать услуги данного специалиста по
завышенным тарифам . Подобная практика часто может встр ечаться в
сфере адвокатуры;
− Кадровая элита позволит предприятия оказывать эксклюзивные услуги и
реализовывать уникальные продукты;
− Обеспечение предприятием сохранности конфиденциальной
информации. Зачастую определенные сотрудники обладают теми
правами и возможностями на предприятии, которые играют ключевую
роль для компании. Утечка данных ресурсов может негативно сказаться
на имидже и прибыли компании, вплоть до ее разорения;
47
− Элитный кадровый состав позволяет предприятия "переживать" внешние
и внутренние кризисы. Специалисты, которые обладают уникальными
возможностями всегда находятся в дефиците. Предприятие, которое
обладает данными кадрами сможет найти себе клиентов в любой
экономической ситуации, топ менеджеры данных компаний позволят
рассчитать варианты работы при любых обстоятельствах. Данный факт
расценивает предприятие как высоконадежного и стабильного участника
рынка.
В качестве профилактики переманивания кадровой элиты следует
рассматривать следующие меры:
− Ранжирование сотрудников предприятия с целью оценки ущербов
предприятия в случае ухода того или иного сотрудника (уход сотрудника
приведет компанию в списки аутсайдеров рынка, уход сотр удника
нанесет трудно восполнимый ущерб, уход сотрудника нанесет локальный
ущерб);
− Обеспечение индивидуального подхода к сотрудникам. Для каждого из
членов команды существуют различные методы мотивации. В некоторых
случаях эффективность работы зависит от личной похвалы, а в некоторых
способствует только материальная мотивация;
− В случае, если сотрудник является топ-менеджером, обладает
уникальными талантами, стоит предложить ему стать соучастником
бизнеса. Такой сотрудник становится не просто чл еном команды, а её
правообладателем, что в большей мере поддержит интерес к работе на
данном предприятии;
− Ограничить ключевых сотрудников с общениями с прессой, упоминаниях
о месте работы в социальных сетях, проводить инструктаж с
секретариатом о наличи и конфиденциальной и ценной информации в
компании, разглашение которой влечет в т.ч. уголовную ответственность,
ввести корпоративные правила общения по телефону;
48
− Обеспечить сотрудников, которые находятся в зрелом возрасте
дополнительными пенсионными компенсациями;
− Обеспечить сотрудника собственной недвижимостью, на время работы в
компании с дальнейшим переходом данной недвижимости в
собственность сотрудника;
− Обеспечить сотрудника Дополнительным медицинским страховым
полисом;
− Обеспечить детей сотрудника лучшим образованием (содействие в
получении образования в лучших гимназиях и ВУЗах страны);
− Сформировать карьерную программу для молодого специалиста, в
которой будут четко прописаны сроки п овыш ения и критерии карьерного
роста;
− Обеспечить удовлетворение личных потребностей сотрудника (оплата
хобби, путешествий, увлечений сотрудника).
В рамках изучаемого предприятия ФСК «Ирида», рассмотрим персонал с
точки зрени я наличия кадровой элиты. Наиболее важными в показателях
работы сотрудников данного предприятия является удержание воспитанников
секций и их участие в конкурсах и соревнованиях.
В Приложении 1 нами были проранжированы основные показатели
работы. В случае, если сотрудник работает более 5 лет, он получал 1 балл, если
менее 5 лет, то 0 баллов. Во второй графе нами было оценено наличие званий и
достижений конкретного трен ера. В случае наличия званий, в рейтинге
ставится 1 бал л, отсутствие – 0 баллов. В третьей графе оценивались
показатели участия в конкурсах и соревнованиях. Если участие проводится, то
1 балл, если нет, то 0 баллов. В четвертой графе оценивался отток посетителей
секций. Если все воспитанники сохранялись, то 1 балл, если нет, то 0 баллов. В
пятой графе оценивается значимость секции для населения. Д анный критерий
важен в рамках государственной дотации организации. Если секция «важна»– 1
балл, нет – 0 баллов.
49
Рисунок 6. Ранжирование сотрудников ФСК «Ирида»
Исходя из представленных данных, тренеры секции Волейбола секции по
Вольной борьбе являются элитой данного спортивного комплекса. Уход
данных сотрудников может негативно сказаться на статусе и посещаем ости
спортивного комплекса. Тренеры, которые имеют 3 балла – это те специалисты,
уход которых может повлечь за собой трудно восполнимый ущерб.
На основе опроса, проведем исследование использования мероприятий по
сохранению кадровой элиты. Нами было опрощ ено 7 тренеров, которые
являются наиболее значимыми для работы центра (Приложение 2). В данном
опросе респондент должен был ответить да или нет на воп рос о нали чии того
или иного действия со стороны руководства комплекса.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/692