Соблюдение такого порядка предотвращает использование поддельных бланков трудовой книжки.
При приеме работника на работу, т.е. еще до подписания с ним трудового договора, работодатель обязан ознакомить его под роспись (ст. 68 ТК РФ):
с правилами внутреннего трудового распорядка;
иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника;
коллективным договором (при наличии).
До подписания трудового договора с работником предоставлять ему все локальные нормативные акты организации не надо. Его необходимо ознакомить только с локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
К обязательным локальным актам организации, с которыми работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора, помимо правил внутреннего трудового распорядка относятся:
положение об оплате труда (если условия не включены в правила внутреннего трудового распорядка);
инструкции по охране труда.
Работник также должен быть ознакомлен со следующими локальными актами (если они есть в организации):
должностными инструкциями;
положением о коммерческой тайне;
другими локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Причем предоставить указанные акты для ознакомления обязан работодатель, что подтверждено судебной практикой.
Так, К. обратилась в суд с иском к муниципальному образовательному учреждению культуры дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа № 5 им. В.В. Знаменского» (далее МБОУК ДОД «Детская музыкальная школа № 5 им. В.В. Знаменского») о признании незаконным приказа работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания и его отмене, компенсации морального вреда.
В обоснование указала, что на основании приказа № 24 «О» от 21.06.2011 она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за неисполнение приказа № 20 от 31.05.2011 «О введении листа ознакомления», обязывающего сотрудников школы ознакомиться с локальными нормативными актами и учредительными документами школы и расписаться в ознакомлении в срок до 07.06.2011. Полагала, что дисциплинарное взыскание наложено на нее незаконно, поскольку локальные нормативные акты и учредительные документы школы, за ознакомление с которыми ей предлагалось расписаться, не были ей представлены для ознакомления, несмотря на ее неоднократные просьбы. Просила признать незаконным и отменить приказ и взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере <...> рублей, поскольку незаконными действиями ответчика ей были причинены нравственные страдания. Она переживала, поскольку является педагогом и длительное время добросовестно, без нареканий исполняла трудовые обязанности, полагала, что действия ответчика по отношению к ней несправедливы, обращалась в связи с пережитым стрессом за медицинской помощью.
Судом постановлено решение, которым приказ МБОУК ДОД «Детская музыкальная школа № 5 им. В.В. Знаменского» о дисциплинарном взыскании К. в виде замечания № 24 «О» от 21.06.2011 отменен. С ответчика МБОУК ДОД «Детская музыкальная школа № 5 им. В.В. Знаменского» в пользу К. взыскана компенсация морального вреда в размере <...> рублей. В удовлетворении исковых требований в остальной части отказано.
Трудовое законодательство не устанавливает порядка ознакомления работников с локальными нормативными актами и перечень документов, на которых работники должны поставить свою подпись. Статьей 68 ТК РФ установлено единственное условие - с локальными нормативными актами работодателя работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора. Обязанность ознакомления работника с локальными нормативными актами (ЛНА) под роспись законодательно также не предусмотрена. Однако в спорной ситуации организации потребуются доказательства факта ознакомления работника с ними.
Предлагаем следующие варианты документального оформления ознакомления работника с ЛНА:
) условие о том, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, можно записать непосредственно в тексте трудового договора с ним либо сделать отдельное приложение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем.
) организация может завести специальный журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами. В этом журнале работники ставят свою подпись, подтверждая факт ознакомления с локальными актами.
) к каждому локальному нормативному акту можно приложить лист ознакомления работников с этим документом.
Предложенные варианты оформления равнозначны. Поэтому не имеет принципиального значения, какой именно способ будет применять та или иная организация. Выбор, как правило, зависит от кадрового работника.
Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, независимо от того, работает он постоянно или по срочному трудовому договору. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям данного договора. Форма приказа утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
В приказе указываются фамилия, имя, отчество и должность сотрудника, его оклад и срок испытания, если таковой установлен в трудовом договоре. Там же необходимо указать и другие условия приема, например, по основному месту работы будет трудиться сотрудник или по совместительству, постоянно или временно.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Такое требование работник может заявить в письменной или устной форме.
Даты издания приказа и заключения трудового договора могут не совпадать - дата начала работы, определенная трудовым договором, может быть более поздней по сравнению с датой, на которую подписан договор и оформлен приказ. Если трудовой договор заключен позднее, чем издан приказ о приеме на работу, это является прямым нарушением трудового законодательства.
Наконец, на каждого работника заводится личная карточка по форме № Т-2. Заполнение данного документа обязательно: на это указывают и Постановление «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», и Правила ведения и хранения трудовых книжек, в соответствии с которыми с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
В отдельных случаях при приеме на работу проводится обязательный медицинский осмотр (обследование). Такие медицинские осмотры (обследования) проводятся только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Например, принимаются на работу только после прохождения медицинского осмотра (обследования) лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, они также ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию) (ст. 266 ТК РФ).
Только после прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) производится прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Порядок проведения таких медицинских осмотров устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта (ст. 328 ТК РФ).
Статья 348.3 ТК РФ предусматривает прохождение спортсменами при заключении трудового договора обязательного медицинского осмотра (обследования).
Согласно ст. 213 ТК РФ обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) за счет средств работодателя проходят работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.
Целесообразно заключать трудовой договор с работником после получения результатов медицинского осмотра (обследования), подтверждающих возможность приема на работу. В случае же, когда прохождение предварительного медицинского осмотра (обследования) было осуществлено после заключения трудового договора, а в результате осмотра выяснилось, что поручаемая работнику по трудовому договору работа ему противопоказана, трудовой договор может быть прекращен на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке, предусмотренном ст. 84 ТК РФ.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.
Испытательный срок - самый сложный этап во взаимоотношениях работодателя и работников. Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок.
Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
Как и ранее, целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой работе, т.е. его способность выполнять соответствующую трудовую функцию.
Норма, установленная в ч. 1 ст. 70 ТК РФ, является диспозитивной, т.е. она допускает, что стороны трудового договора вправе самостоятельно решить, включать ли в соответствующий трудовой договор условие об испытании. При этом необходимо иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре. Статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу.
Таким образом, формулировка ч. 1 ст. 70 ТК РФ не допускает возможности ее расширительного толкования. Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только:
) при заключении трудового договора;
) в результате соглашения сторон;
) в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.
Такое толкование, в частности, не предполагает возможности установления другими нормативными правовыми актами иных правил, кроме случаев, когда эти акты предусматривают особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Напомним, что под особенностями регулирования труда согласно Трудовому кодексу РФ понимает нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251, 252).
Статья 57 ТК РФ, регламентирующая содержание трудового договора, относит условие об испытании к числу дополнительных условий такого договора, не являющихся для него обязательными (существенными). Наличие или отсутствие в трудовом договоре условия об испытании не влияет на возможность заключения трудового договора. Как уже отмечалось, если условие об испытании не включено в содержание трудового договора, то это свидетельствует о том, что, во-первых, работник принят на работу без испытания, а во-вторых, ему не может быть установлено испытание впоследствии.
Условие об испытании должно быть отражено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Хотя ч. 2 ст. 70 ТК РФ (в отличие от ранее действовавшей ст. 21 КЗоТ РФ) прямо не указывает на необходимость совершения этого действия. Установлено лишь, что условие об испытании должно предусматриваться в трудовом договоре, если его стороны пришли к соглашению об испытании. Однако ч. 1 ст. 68 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора. Следовательно, и условие об испытании также должно быть отражено в приказе.
Глава 3. Проблемы и перспективы правового регулирования
.1 Пробелы и коллизии правового регулирования
В правовом регулировании заключения и оформления трудового договора существуют определенные коллизии и пробелы.
Согласно п. 2 ст. 7 Конвенции № 138 Международной организации труда «О минимальном возрасте для приема на работу» национальным законодательством или правилами может допускаться прием на работу по найму или на другую работу лиц в возрасте по крайней мере 15 лет, но еще не завершивших обязательного школьного образования, при условии соблюдения требований подпунктов «a» и «b» п. 1 ст. 7 Конвенции № 138.
При этом Конвенцией № 138 предусматривается, что компетентный орган власти определяет те отрасли деятельности, в которых прием на работу по найму или на другую работу может допускаться в соответствии с п. п. 1 и 2 ст. 7 Конвенции № 138, и устанавливает продолжительность рабочего времени и условия, в которых может выполняться такая работа по найму или другая работа. Представляется, что данное требование Конвенции № 138 реализовано в российском законодательстве не в полном объеме. В ТК РФ четко регламентирована продолжительность рабочего времени подростков. Так, согласно ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до шестнадцати лет составляет не более 24 часов в неделю, причем продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанных норм. В то же время в российском законодательстве не определены те отрасли экономической деятельности, где допустимо применение труда несовершеннолетних работников, о которых идет речь в указанной статье Конвенции № 138, а также практически отсутствует характеристика условий выполнения работы. Указаны лишь общие критерии: труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью.
Право вступать в трудовые отношения начиная с 15-летнего возраста может быть в определенных случаях ограничено действием специальных норм, устанавливающих повышенные требования к возрасту, с которого допускается заключение трудового договора.
В статье 7 Конвенции № 138 предусмотрена возможность приема на работу по найму или на другую работу лиц в возрасте от 13 до 15 лет для легкой работы, которая:) не кажется вредной для их здоровья или развития; и) не наносит ущерба посещаемости школы, их участию в утвержденных компетентными органами власти программах профессиональной ориентации или подготовки или их способности воспользоваться полученным обучением.