Отметим, что конкретизация рабочего места, пусть даже как дополнительное условие трудового договора, может сыграть плохую шутку с работодателем. Ведь если рабочее место будет установлено в трудовом договоре, то работодатель не сможет его изменить в одностороннем порядке. Потребуются согласие работника и оформление письменного соглашения о внесении изменений в трудовой договор на основании ст. 72 ТК РФ. С другой стороны, четкое указание рабочего места (адрес, наименование отдела или структурного подразделения) может быть весьма выгодно работодателю, например, в случае увольнения за прогул.
Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Трудовая функция в договоре определяется а) по должности: б) профессией, специальностью, квалификацией: в) конкретным видом работ (в основном используется работодателями - физическими лицами, когда работа, для выполнения которой принимается человек, не может быть определена через должность, профессию или специальность):
На практике значим вопрос о том, должно ли наименование должности или профессии, указанное в трудовом договоре, соответствовать квалификационным справочникам? Да, должно, но при условии, что в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.
Перечень документов, из которых можно почерпнуть правильные наименования таких должностей, профессий и специальностей и требования к квалификации, таков:
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих; и др.
Получается, что, если сотрудники организации заняты на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, названия их должностей должны соответствовать справочникам, названия остальных должностей работодатель может формулировать по своему усмотрению.
Дата начала работы является обязательным условием, которое должно быть отражено в трудовом договоре. Так, ст. 57 ТК РФ требует указания даты начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срока его действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для подписания срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.
Статья 61 ТК РФ регулирует вступление трудового договора в силу и устанавливает, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный трудовым договором, последний может быть аннулирован. В этом случае договор будет считаться незаключенным и не повлечет для работодателя никаких последствий, кроме выплаты пособия по временной нетрудоспособности в силу Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) каждого работника зависят от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
При установлении конкретного размера заработной платы следует учитывать, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В силу ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также системы доплат и надбавок стимулирующего характера (премирования) устанавливаются работодателем самостоятельно в соответствии с нормами трудового законодательства.
Согласно распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р отличительным признаком эффективного контракта (трудового договора) является то, что в нем должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты его труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Однако конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре уже является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ (и не только) в бюджетных организациях. Причем в тексте любого трудового договора должны быть четко указаны и размеры вознаграждения (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника), и доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Поэтому правильным будет в тексте трудового договора отразить конкретный размер тарифной ставки или оклада. В идеале конкретные размеры доплат, надбавок и возможных поощрительных выплат тоже нужно прописать в договоре. Можно также сослаться на локальный нормативный акт, которым определяется их размер. Но если в трудовом договоре дана ссылка на какие-то локальные акты, до подписания этого договора необходимо ознакомить работника с ними под роспись.
Отметим, что обычно заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы. Также возможно ее перечисление на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Поэтому, если существует вероятность перечисления заработка на банковскую карточку работника, такая договоренность должна быть закреплена в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ). Режим рабочего времени и времени отдыха, в том, правда, случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя). Например, если вся организация в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка трудится с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед, а конкретному работнику устанавливается режим неполного рабочего дня или гибкое рабочее время либо его обеденный перерыв не совпадает с обедом у коллег, это необходимо прописать в трудовом договоре.
По нормам ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:
продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
время начала и окончания работы;
время перерывов в работе;
число смен в сутки;
чередование рабочих и нерабочих дней.
Условие об обязательном социальном страховании работника. К видам социального страхования относятся:
страхование работников от несчастных случаев на производстве;
обязательное медицинское страхование.
Очень часто работодатели опускают данные условия, считая необязательным перечислять виды социального обеспечения, предусмотренные Федеральным законом от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования». Это не противоречит законодательству, поэтому для соблюдения данного условия достаточно простой формулировки, например, «работодатель гарантирует обеспечение страхования работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами ТК РФ и иными федеральными законами».
Обязательные условия можно разделить на общие и специфические Мы рассмотрели общие. Специфические - обязательны лишь для конкретных видов работы или категорий работников. К примеру, это условия:
о компенсациях и льготах за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда в размере не ниже установленных Правительством минимумов, например, льготах и компенсациях;
об основаниях заключения срочного договора, если он таковой, и сроке его действия;
По общему правилу организации-работодатели должны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.
Некоторые юристы полагают, что любой срочный трудовой договор можно продлевать, однако мнение это ошибочно, т.к. суд в таких ситуациях усматривает нарушение запрета, установленного ч. 6 ст. 58 ТК РФ, а именно уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Подтверждает это и позиция Роструда, который в неофициальных разъяснениях отмечал, что продлевать срок трудового договора нельзя, и рекомендовал составлять каждый раз новый трудовой договор. При этом каждый договор должен прекращаться в соответствии с ТК РФ (уведомление за три дня, приказ, запись в трудовой книжке).
о характере работы (подвижной, разъездной, в пути, в полевых условиях, в экспедиции).
Таким образом, мы рассмотрели общие условия заключения и оформления трудового договора. Отметим также, что если при заключении трудового договора в него не были внесены какие-либо сведения или условия из числа вышеперечисленных, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения, так как в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ ненадлежащее оформление трудового договора не является основанием для признания его недействительным или незаключенным. Это подтверждается и судебной практикой.
Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а условия можно внести двумя способами:
оформить приложение к трудовому договору;
составить дополнительное соглашение к трудовому договору.
В любом случае внесение недостающих сведений или обязательных условий должно быть оформлено в письменном виде в двух экземплярах, один из которых вручается работнику.
.2 Правовое регулирование порядка оформления трудового договора
Оформление приема на работу - процедура, которую каждый кадровый работник должен знать безупречно.
Как правило, решение о приеме работника на работу принимает руководитель организации; на кадрового сотрудника возлагается обязанность документального оформления трудовых отношений.
Кратко порядок приема оформления приема на работу можно изложить следующим образом:
) прежде всего кадровик должен проверить документы нового работника;
) до подписания трудового договора он должен ознакомить нового работника под роспись:
с правилами внутреннего распорядка;
коллективным договором (если таковой имеется);
иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ);
) затем необходимо подписать трудовой договор;
) составить и издать приказ о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ);
) объявить приказ работнику под роспись;
) на основании приказа сделать запись в трудовой книжке работника.
Далее на работника заводится личная карточка. В ней работник расписывается в подтверждение ознакомления с записью в трудовой книжке.
Для оформления трудовых отношений необходимо, чтобы работник представил определенные документы. В ст. 65 ТК РФ приведен перечень таких документов. При этом законодатель запретил требовать от лица, поступающего на работу, иные документы, не предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Получение необходимых документов для заключения трудового договора является первым шагом к оформлению трудовых отношений. В том случае, если работник предоставит не все требуемые работодателем документы, он может получить отказ в приеме на работу.
Статьей 65 ТК РФ установлен перечень документов, которые работодатель может требовать при приеме на работу, а работник обязан представить:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
На основании ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлены Постановлениями Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должен вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Требовать от работника принести новый бланк трудовой книжки неправомерно, так как указанными Постановлениями обязанность по обеспечению работника, трудоустраивающегося впервые, трудовой книжкой возложена на работодателя.
Так, п. 44 Правил ведения и хранения трудовых книжек установлена обязанность работодателя постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладыша в нее. Изготовление указанных бланков и обеспечение ими работодателей на платной основе осуществляются в порядке, утвержденном Приказом Минфина России от 22.12.2003 № 117н.
При выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.