Дипломная работа: Разработка корпоративной программы профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников организации в целях приобретения дополнительных
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
64
сотрудники не успевают освоить базовый функционал должности. Учитывая,
что проектный персонал часто нанимается на срок 3-6 месяцев, компания
несет серьезные финансовые потери на найме дополнительных работников
для компенсации низкой производительности.
Перейдем к третьему этапу – «разработке программ адаптации».
Разрабатывая структуру адаптационной программы, необходимо учитывать
ряд ее особенностей.
Во-первых, программа адаптации для постоянных и ключевых
сотрудников должна учитывать передачу корпоративных знаний. Это может
быть реализовано за счет назначения сотруднику наставника, имеющего
корпоративный стаж работы более полутора лет. За 1-1,5 года, как правило,
происходит усвоение основных норм корпоративной культуры, а также
специфики корпоративной профессиональной деятельности. В связи с этим
для передачи знаний новому постоянному сотруднику необходимо назначать
в качестве неформального наставника именно специалиста в длительным
корпоративным стажем.
Многие специалисты из категории постоянных кадров работают с
проектами компании, однако являются частью постоянного штата именно из-
за своих компетенций и ценности для ООО «МД». В отношении данной
группы сотрудников также рекомендуется проводить полный спектр методов
адаптации.
К прочему проектному персоналу следует применять только часть
программы адаптации для снижения времени дисфункционального периода.
Следует также отметить, что несмотря на то, что молодые специалисты
представляют собой малую долю общего числа нанятых, они присутствуют в
компании. Для молодых специалистов актуальность адаптации начинается
именно тогда, когда появляются низкая эффективность и результативность,
сниженная мотивация, отсутствие вовлеченности в деятельность,
конфликтность. Наибольшее количество принятых на обучение уходят в
первые три месяца по причине сложности адаптационного процесса, а также
65
из-за несовпадения ожиданий и действительности. В связи с этим
рекомендуется включить в программу мероприятия для адаптации к
профессии.
В данном случае следует применять следующие мероприятия (рисунок
23).
Рисунок 23. Мероприятия для адаптации к профессии
«Кроме того, при разработке адаптационных программ, нужно
учитывать двухсторонний характер адаптации, ведь за время обучения и
развития, организация должна сделать выводы о профессиональной
пригодности сотрудника, насколько он соответствует стандартам корпорации
и влился в коллектив. А неудовлетворительный результат испытания
сотрудника является объективным критерием».
55
В связи с этим, в содержание программы адаптации обязательно должны
быть включены меры оценки. По итогу испытательного срока необходимо
55
См. там же.
Общие мероприятия
• Инструктаж на
рабочем месте: базовые
функции,
корпоративные
стандарты
• Экскурсия по офису
организации или по
объекту управления
• Назначение ведущего
сотрудника (для
контроля качества и
производительности)
Для постоянных
сотрудников
• Назначение наставника
из сотрудников с
длительным
корпоративным стажем
• Применение метода
усложняющихся
заданий с 3-4 недели
работы
• Передача
корпоративных знаний
в процессе
наставничества
• Применение каскадной
технологии обучения
для дальнейшего
развития специалиста в
период стереотипной
адаптации
66
сделать выводы об адаптивности сотрудника, его психофизических качествах,
уровне его компетентности и его профессиональной пригодности для работы
в компании. В целях оценки необходимо оценивать показатели
результативности сотрудника: в первый месяц при поступлении на работу, в
третий месяц работы. Как правило, к третьему месяцу работы,
производительность по базовым функциям снижена незначительно. В связи с
этим можно делать вывод о норме производительности труда сотрудника в
будущем.
Что касается качества труда, то уровень освоения рабочих функций
может оценить наставник (или ведущий специалист для временных
работников), что позволит составить представление о профессиональной
пригодности сотрудника.
Кроме того, должно быть произведено деление структуры адаптации по
основным направлениям адаптации
56
(рисунок 24).
Рисунок 24. Рекомендуемые направления (блоки) адаптации
персонала в ООО «МД»
56
Захарова Д. С. Адаптационные программы на этапе обучения сотрудника в
системе корпоративного управления // Juvenis scientia. 2019. №5. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsionnye-programmy-na-etape-obucheniya-sotrudnika-v-
sisteme-korporativnogo-upravleniya (дата обращения: 16.05.2020).
67
Таким образом, структура программы адаптации делится по разным
признакам, развернута по блокам (направлениям) адаптации, категориям
персонала и направлениям деятельности (рисунок ).
Предлагается применять экономический и профессиональный блок ко
всему новому персоналу компании. Профессиональный блок применяется для
ускорения повышения производительности труда и качества труда.
Экономический блок адаптации необходим из-за рассмотренных в
аналитической главе данной работы проблем. Так, в ходе опроса было
отмечено, что 69% опрошенных понимают систему вознаграждения не
полностью.
Организационный блок должен применяться к временному персоналу
частично, сотрудник должен быть ознакомлен со спецификой собственной
работы в компании, однако нет необходимости передавать сотруднику весь
блок корпоративных компетенций. Что касается социально-психологического
блока, связанного с включением в коллектив, принятием корпоративной
культуры, то его следует применять только к постоянным сотрудникам для
сокращения расходов на адаптацию временного персонала.
Представленные на рисунке 25 основы структуры адаптационной
программы позволяют систематизировать применяемые методы адаптации, а
также ранжировать различные методики по стоимости и сфере применения.
Это необходимо для управления расходами организации на адаптацию
сотрудников.
Теперь, когда подробно обоснована и рассмотрена структура программы
адаптации, следует охарактеризовать содержательные меры, рекомендуемые в
ООО «МД». В таблице 6 представлены предлагаемые меры по ознакомлению
сотрудника с функционированием в организации.
68
Рисунок 25. Структура программы адаптации ООО «МД»
Данные меры относятся к ускорению прохождения
дисфункционального периода, их необходимо проводить со всеми
поступившими на работу сотрудниками, независимо от их приоритетности.
Разработка проводилась на основе исследования Герасимова Б.Н. Для
адаптации программы к специфике проектно-ориентированной компании,
мероприятия были отобраны из стандартного массива и изменены для
достижения наилучшего соответствия целям ООО «МД».
Структура
программы
адаптации
По категории
сотрудников
1) Ключевые сотрудники предприятия
2) Постоянные сотрудники
3) Сотрудники по срочным договорам
4) Прочий проектный персонал.
По блокам
адаптации
Организационный
Экономический
Профессиональный
Социально-психологический
По
направлению
работы
Ускорение прохождения
дисфункционального периода
Закрепление сотрудника в организации
Оценка сотрудника
Управление программой адаптации
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/787