Дипломная работа: Разработка корпоративной программы профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников организации в целях приобретения дополнительных
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
работников, позволяя приобретать опыт без ущерба качеству продукции и
услуг.
У сотрудников, не имеющих опыта работы по специальности, но
имеющих трудовой стаж, наблюдается схожая ситуация. При этом их
мотивация на приобретение новых знаний, умений и навыков зависит от
востребованности и престижа новой сферы профессиональной деятельности в
сравнении с предыдущей.
Затрудняется процесс тем, что специалистам со стажем уделяется
меньше внимания в плане адаптации со стороны компании. При этом уровень
их профессиональных компетенций может быть даже ниже, чем у молодых
специалистов за счет получения последними образования по специальности.
Таким образом, с сотрудниками без опыта работы по специальности связаны
многочисленные проблемы адаптации.
У новых кадров, уже имеющих стаж по специальности, процесс
адаптации обычно идет значительно быстрее и без дополнительных затрат со
стороны организации. Данный тип сотрудников уже имеет необходимые
компетенции, достаточные для выполнения трудовых обязанностей, а
возможно и превышающие необходимый уровень. Скорость обучения в
рамках сферы деятельности у них также выше, что позволяет интенсивнее
адаптировать сотрудника к специфике деятельности компании.
«Чаще всего это специалисты среднего и высшего звена, они, как
правило, меняют свое рабочее место с целью реализации карьерных сдвигов,
изменения должности, развития профессиональных навыков и умений,
повышения доходов, изменения статуса в обществе».
Рассмотрим различные формы адаптации специалистов, а также
охарактеризуем технологии, применяемые для адаптации.
Что касается форм адаптации, то большое значение имеет
профессиональная адаптация, то есть приобретение необходимых знаний,
умений и навыков для осуществления ключевых обязанностей. Данная
адаптация существенно затруднена для молодых сотрудников и сотрудников
20
без опыта работы по специальности. Наиболее быстро проходит
профессиональная адаптация у сотрудников, имеющих опыт работы по
специальности, которым нужно усвоить лишь новые компетенции,
относящиеся к специфике работы конкретной компании.
В процессе социальной адаптации происходит внедрение сотрудника в
социальную среду и адаптация к нормам поведения в компании и конкретном
коллективе. Данный процесс также затруднен у молодых сотрудников,
которые впервые вливаются в трудовой коллектив. У сотрудников со стажем
(независимо от того, по специальности ли он получен) данный процесс
происходит значительно быстрее.
Психофизиологическая адаптация легко проходит у сотрудников со
стажем работы по специальности в случае, если не произошло существенной
смены условий труда (например, перевод с удаленной работы на работу с
постоянным присутствием). Независимо от смены специальности, данный
процесс не вызывает сложностей у работников, которые находились в сходных
условиях. Однако, процесс психофизиологической адаптации проходит долго
у молодых сотрудников и сотрудников, сменивших вид деятельности.
В процесс организационной адаптации происходит ознакомление со
спецификой организационного управления компанией. Осознаётся роль
каждого сотрудника, отдела или подразделения в общей целостности системы
организации.
18
Данный процесс сходен по сложности у новых сотрудников
различных типов, однако, может проходить значительно быстрее, если
имеются сходные черты корпоративной культуры и специфики труда с
предыдущим местом работы.
В ходе экономической адаптации сотрудник знакомится с системой
оплаты труда, стимулирующими выплатами, сопоставляет качество своей
работы с уровнем доходов. Оценивает своевременность проведения выплат.
19
18
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. — 6-е
изд., стер. — Москва : КНОРУС, 2018. — 202 с. С.86.
19
См. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии
найма, адаптации и аттестации. - Москва : КноРус, 2015. – С.42.
21
Затруднения в ходе данного процесса связаны, по большей части с
недостаточно проработанной системой вознаграждения в компании.
Итак, как можно убедиться на рассмотрении основных форм адаптации
и их прохождения у молодых специалистов и специалистов с опытом работы,
наиболее сложен процесс адаптации для молодых специалистов.
20
Именно
поэтому, данному процессу уделяется особое внимание в опыте современных
компаний.
Как показывает практика, при оптимальной системе мотивации, новые
специалисты быстро и успешно вливаются в коллектив, становятся его
полноправными членами, показывают высокую производительность труда в
течение короткого времени.
21
Рассмотрим основные стадии адаптации молодых сотрудников с учетом
профессиональной адаптации в компании и за ее пределами (в рамках
внекорпоративной карьеры).
Первый этап адаптации к труду у молодых специалистов должен
проходить в процессе обучения по специальности (производственная,
преддипломная и иные виды практики от учебных заведений). Тем не менее, в
ходе данной практики не формируются стабильные отношения с коллективом
и работодателем, что затрудняет адаптацию в полной мере. Второй этап
адаптации связан с прохождением первого дисфункционального периода
адаптации при поступлении на работу. Он может быть проведен во время
учебы, до выпуска из высшего учебного заведения, или уже в процессе
полноценной трудовой деятельности. Третий этап, как правило, начинается на
втором году работы по специальности, когда молодой специалист начинает
20
См. Лисовский В. Т. Социология молодёжи. - Санкт-Петербург : СПбГУ, 2012. –
С.12.
21
Володина Н. А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной
системы. - Москва : ЭКСМО, 2009.
Цит. По. Смирнова А.В., Кочеткова Р.М., Коротина Е.В. Адаптация персонала: её
формы и виды. Особенности адаптации молодых специалистов // Вестник УлГТУ. 2017. №4
(80). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-personala-eyo-formy-i-vidy-osobennosti-
adaptatsii-molodyh-spetsialistov (дата обращения: 24.05.2020).
22
дальнейшее совершенствование знаний, умений и навыков, уже развив у себя
базовые компетенции. В ходе четвертого этапа, примерно «на третьем году
работы происходит полное вовлечение молодого специалиста в профессию и
коллектив, признание его как уверенного в своей области специалиста и
доверие в самостоятельном решении рабочих вопросов без контроля
наставника или руководителя».
22
Теперь необходимо рассмотреть непосредственно технологии, которые
применяются для адаптации молодых сотрудников и сотрудников с опытом
работы по профессии.
Одной из самых распространенных технологий является метод
неформализованного сопровождения. Данный метод не требует тщательной
подготовки и применяется в большинстве компаний. В данном случае, как
правило, отсутствует формальный наставник, а нового сотрудника обучает
линейный руководитель или член коллектива с достаточным уровнем
квалификации. Тем не менее, затраты времени на инструктаж, контроль и
руководство новым сотрудником, существенны, и их необходимо учитывать.
Адаптационные мероприятия являются еще одной технологией
адаптации нового сотрудника, подходят как для социально-психологической,
так и для профессиональной адаптации. Тем не менее, обычно данный метод
используется именно для формирования неформальных связей и групп,
приспособления к социально-психологической обстановке. К мероприятиям
могут относиться тренинги (социально-психологическая адаптация), деловые
игры (частично профессиональная адаптация), семинары и лекции
(профессиональная адаптация).
Технология разработки памяток часто применяется в составе
комплексной системы мотивации. Эта технология подразумевает разработку
22
Смирнова А.В., Кочеткова Р.М., Коротина Е.В. Адаптация персонала: её формы и
виды. Особенности адаптации молодых специалистов // Вестник УлГТУ. 2017. №4 (80).
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-personala-eyo-formy-i-vidy-osobennosti-
adaptatsii-molodyh-spetsialistov (дата обращения: 24.04.2020).
23
брошюры, содержащей необходимую информацию, а также ответы на
распространенные вопросы новых сотрудников.
Система наставничества, ученичества или коучинга существует в
различных разновидностях. На данный момент эти системы оптимально
подходят для адаптации молодых специалистов и специалистов без опыта
работы по профессии. Все разновидности нацелены на развитие у сотрудника
необходимых для работы компетенций. Различия заключаются в подходе к
выбору методов обучения в процессе наставничества (или коучинга).
«В отличие от наставничества, коучинг направлен не столько на
непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно
раскрыть потенциал нового сотрудника и добиться от него полной отдачи в
работе».
23
При наставничестве наставник передает молодому сотруднику свои
компетенции в форме инструктажа, распоряжений и т.д., при этом в коучинге
дает возможность выполнять задания, исправляя ошибки и корректируя при
необходимости. «Коучинг уже зарекомендовал себя как инновационный и
развивающий метод в адаптации персонала на предприятии. На предприятиях
России эта методика стала применяться относительно недавно».
24
Как можно понять из описания, коучинг, как и наставничество,
представляет собой элемент системы адаптации, а не отдельную технологию.
Это целый комплекс методов, которые могут по-разному сочетаться в
различных организациях.
Так в данных системах широко применяются для профессиональной
адаптации методы инструктажа, решения кейсов, метод усложняющихся
заданий и делегирования полномочий для дальнейшего развития.
23
Тихонов А.И., Половинкина М.Е., Тихонова С.В. Совершенствование системы
адаптации персонала на предприятиях авиационного комплекса // Московский
экономический журнал. 2020. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-
sistemy-adaptatsii-personala-na-predpriyatiyah-aviatsionnogo-kompleksa (дата обращения:
29.04.2020).
24
Чернышова В.С., Лымарева О.А. Коучинг как инструмент адаптации персонала //
Символ науки. 2017. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kouching-kak-instrument-
adaptatsii-personala (дата обращения: 25.04.2020).
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/787