Дипломная работа: Разработка корпоративной программы профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников организации в целях приобретения дополнительных
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
Описанные методы используются для ускорения прохождения
дисфункционального периода первичной адаптации персонала. Когда
сотрудник в полной мере освоил функционал своей должности, первичную
адаптацию сотрудника со стороны компании в большинстве случаев можно
завершать.
Дальнейшая адаптация специалистов предполагает включение в
неформальные группы (социальная адаптация), усвоение норм корпоративной
культуры и идентификация себя с ней, рост производительности труда с
приобретением опыта работы.
1.3. Разработка и внедрение целевой корпоративной программы как
реализация требований системного подхода к управлению процессом
первичной профессиональной и психологической адаптацией новых
сотрудников
Рассмотрим целевую корпоративную программу адаптации как одно из
направлений реализации системного подхода при планировании адаптации.
Ранее были разграничены и подробно описаны два подхода к адаптации
персонала: ситуативный и системный. В рамках системного подхода
разрабатывается комплекс мер адаптации, которые фиксируются в
корпоративной программе первичной адаптации.
Программа не всегда является отдельным документом, может, являться
частью какого-либо положения кадровой политики или не быть закреплена
административно. Тем не менее, в организациях, которые придерживаются
системного подхода к адаптации кадров, программа адаптации имеется в том
или ином виде.
Адаптационная корпоративная программа способствует снижению
текучести кадров в организации за счет минимизации доли нанятых
сотрудников, не прошедших испытательный срок (расторжение договора со
стороны организации из-за несоответствия), а также доли сотрудников,
25
ушедших из организации в первый год работы. Данные величины являются
показательными для характеристики системы адаптации кадров.
Кроме того, наступает «повышение эффективности использования
рабочего времени как руководителя, так и рядового сотрудника, потому что
программа помогает рационально использовать время каждого из работников»
25
. Растет общая скорость адаптации сотрудников, а значит, снижается
количество затраченного времени как со стороны руководителя, так и со
стороны участников процесса адаптации.
Кроме того, положительный опыт формирует внутренний имидж
компании. Исходя из приведенных факторов, наличие адаптационной
корпоративной программы значимо для организации во многих аспектов и
повышает эффективность процесса.
Однако при разработке адаптационной программы возникает ряд
сложностей, которые связаны с общими минусами системного подхода, среди
которых его высокая ресурсозатратность, сложность разработки системы
адаптации с учетом специфики отдельных должностей, невозможность
адаптировать строгие требования системы адаптации к конкретной ситуации
и сотруднику. Адаптация происходит по-разному у различных сотрудников,
зависит от наличия опыта работы, профессиональных компетенций,
личностных характеристик, в связи с чем необходима ситуативная настройка
программы адаптации в зависимости от условий и личности сотрудника.
26
Следует отметить также особенность корпоративных программ
адаптации для ряда компаний со специфичной сферой деятельности. В первую
очередь речь идет о компаниях с высоким уровнем сезонной занятости или
проектной системой работы.
25
Целютина Т.В., Муравлева Е.Ю. Методы управления адаптацией персонала в
условиях преодоления последствий кризиса // Проблемы современной науки и образования,
2015. № 5. С. 25-28.
26
См. Руденко Ю.В. Формирование адаптации персонала на предприятии // Научный
журнал. 2017. №6-1 (19). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-adaptatsii-
personala-na-predpriyatii (дата обращения: 27.04.2020).
26
Проблемы адаптации данных сотрудников относительно общие:
- «их удаленность от руководства организацией «не в сезон»;
- необходимость обеспечения быстрого «вхождения» в трудовой
процесс и активность работы в течение сезона;
- сменяемость, отсутствие постоянного кадрового состава данной
категории работников».
27
В данном случае программа адаптации должна строится для двух разных
типов сотрудников: проектный (или сезонный) персонал и постоянный
персонал. Для первых сотрудников нет необходимости создавать
продолжительную приверженность компании за исключением случаев, когда
организация стремиться стабилизировать кадровый состав и перемещать его
между проектами.
Целями программы адаптации для проектного персонала являются
создание положительной обратной связи от работы и поддержание имиджа
компании, выполнение проекта (соблюдение срочного договора), высокое
качество работ, высокая производительность труда. Соответственно
адаптационные меры лучше направить на нанятых сотрудников с опытом
работы, сотрудников без опыта должно быть значительно меньше, чем при
подборе на постоянные должности.
Существуют различные готовые модели работы с программами
обучения и адаптации сотрудников, например программа ADDIE, дающая
один из наиболее широких взглядов на программу адаптации и обучения
персонала в компании.
Данная программа выделяет ряд компонентов системы адаптации и
обучения (в программе эти понятия рассматриваются совместно). Выявление
потребностей в адаптации, их анализ (assessment), концептуальное
планирование системы (design), разработка программы адаптации
27
Пащенко А.А. Адаптация сезонного персонала // Интерактивная наука. 2017. №16.
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-sezonnogo-personala (дата обращения:
27.04.2020).
27
(development), внедрение и реализация адаптации и обучения кадров
(implementation), оценка результатов обучения и адаптации, ее корректировка
(evaluation). Данная программа одной из наиболее общих с максимально
широким токованием каждого из представленных шагов.
На этапе анализа необходимо проанализировать, в чем именно
испытывают необходимость сотрудники в ходе первичной адаптации и
обучения в организации, а также определить цели самой организации в сфере
адаптации кадров. На этапе планирования программы определяются ресурсы,
технологии и их взаимосвязи. Применяется системный подход к описанию
адаптации как подсистемы управления персоналом. На этапе разработки
программы планируются конкретные лекционные и практические занятия,
методы обучения по темам. Что касается внедрения, то начинается
эксплуатация разработанной системы и программ. На этапе оценки и
корректировки изучаются и сравниваются результаты адаптации у
контрольной группы и тестовой группы кадров, программа адаптации
расширяется для применения в организации в целом.
Теперь рассмотрим процесс работы с корпоративной программой
адаптации. В первую очередь необходимо выявить основные этапы работы
(рисунок 3).
Мониторинг эффективности программы адаптации
Контроль результатов
Проведение адаптации сотрудников
Разработка программы адаптации и подготовка
28
Рисунок 3. Этапы работы с программой адаптации
На этапе разработки программы и подготовки к ее реализации
проводятся многочисленные мероприятия (рисунок 4).
Рисунок 4. Разработка программы адаптации и подготовка к ее
внедрению
28
В ходе разработки программы адаптации необходимо выделить
«существенные и несущественные факторы. Такое деление позволяет
организации сосредоточить внимание на тех факторах, которые имеют
наибольшее значение. Также возможно деление на активные, активно-
пассивные и пассивные».
29
Активными факторами считается прямое
воздействие руководство на процесс адаптации, проводимые мероприятия и
28
Герасимов Б. Н. Развитие программы адаптации работников в рамках процесса
управления персоналом организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. №2-
1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-programmy-adaptatsii-rabotnikov-v-ramkah-
protsessa-upravleniya-personalom-organizatsii (дата обращения: 29.04.2020).
29
Пащенко А.А. Влияние сезонности на адаптацию персонала // Интерактивная
наука. 2016. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-sezonnosti-na-adaptatsiyu-
personala (дата обращения: 29.04.2020).
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/787