Дипломная работа: Разработка корпоративной программы профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников организации в целях приобретения дополнительных
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
44
Рисунок 13. Среднесписочная численность персонала
Очевиден быстрый рост среднесписочной численности сотрудников.
Кроме того, как было отмечено ранее, идет реорганизация с присоединением
кадровых составов других предприятий, что приведет к тому, что
среднесписочная численность сотрудников вырастет до 2000 человек и более
в 2020 году.
Данный план сам по себе говорит о необходимости адаптации большого
количества сотрудников в краткосрочной перспективе, поэтому потребности
в программе адаптации в ООО «МД» явно выражены. Тем не менее, следует
оценить движение кадров, чтобы изучить динамику найма и выбытия
персонала подробнее.
В таблице 3 приведена среднесписочная численность работников, уже
рассмотренная ранее, а также показатели приема и выбытия сотрудников
организации.
Как можно увидеть из приведенных показателей, количество
поступивших на работу сотрудников в течение всех трех лет превышает
среднесписочную численность, то есть коэффициент приема (соотношение
числа принятых к среднесписочной численности за год) больше единицы. В
таких условиях наблюдается максимальная нагрузка на систему найма и
2017 2018 2019
Среднесписочная
численность
477 672 905
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
Человек
45
адаптации персонала, а значит, требуются специализированные программы
ускоренной адаптации сотрудников.
Таблица 3
Движение кадров по годам в ООО «МД»
Год
2017
2018
2019
А*
О,%**
2018-
2017
2019-
2018
2018/
2017
2019/
2018
Среднесписоч-
ная
численность
477
672
905
195
233
140,88
134,67
Принято
506
713
1072
207
359
140,91
150,35
Уволено
311
480
677
169
197
154,34
141,04
Примечание: А – абсолютный прирост, О – относительный рост,
Рассматривая показатель уволенных сотрудников в течение трех лет,
можно отметить его рост (на 54% в 2018 году и на 41% в 2019 году). Однако
этот рост связан не с ростом доли высвобожденных сотрудников, а с ростом
среднесписочной численности. Для определения далей следует рассмотреть
основные кадровые показатели на предприятии.
Учитывая специфику работы предприятия, большая часть сотрудников
увольняется по собственному желанию. Кроме того, причины выбытия
сотрудников не фиксируются, в связи с этим нет возможности рассматривать
коэффициент текучести отдельно от коэффициента выбытия, и они считаются
равными для целей исследования.
В таблице 4 приведены расчетные значения для коэффициентов в долях.
Таблица 4
Основные кадровые коэффициенты в ООО «МД», в долях
Коэффициенты
2017
2018
2019
Коэффициент приема Кп
1,060797
1,061012
1,184530
Коэффициент выбытия (равен коэффициенту
текучести) Кт
0,651992
0,714286
0,748066
Коэффициент движения Кд
1,712788
1,775298
1,932597
46
Можно заметить, что коэффициент выбытия (высвобождения) кадров с
каждым годом увеличивается, снижается доля постоянных сотрудников в
организации, что негативно сказывается на преемственности компетенций.
Для большинства компаний считается нормальным коэффициент
выбытия до 15% (до 0,15 в долях). В соответствии с данными таблицы на
протяжении трех лет наблюдается существенное превышение данного
коэффициента. Так в 2019 году он превышен почти в 5 раз, что говорит о
низкой стабильности кадрового состава ООО «МД» и создает
дополнительную нагрузку на системы найма и адаптации в компании.
Тем не менее, деятельность ООО «МД» частично связана с реализацией
проектов (например, проведение ремонта конкретного здания в процессе его
обслуживания), в связи с чем часть штата относится к проектному персоналу
и высвобождается по окончанию срока проекта. При этом проводится новый
набор на аналогичные проекты.
Специфика сезонных и проектно-ориентированных компаний была
рассмотрена в теоретической части данной работы, что позволяет говорить о
дополнительной нагрузки на систему адаптации на предприятии ООО «МД»
из-за необходимости разделять программы адаптации на две группы
работников. Проектные и постоянные кадры должны адаптироваться по-
разному.
При этом политика найма в компании соответствует рассмотренной
ранее специфике проектно-ориентированных компаний. Организация
стремится к набору сотрудников среднего возраста (старше 36 лет), так как в
данной возрастной группе присутствует наибольшая доля сотрудников со
стажем работы по специальности.
На рисунке 14 представлено разделение персонала по возрасту.
47
Рисунок 14. Возраст персонала ООО «МД»
В плане образовательного уровня он соответствует требованиям к
конкретной должности и сильно отличается в зависимости от должности в
компании. Так для рабочих ООО «МД» требует наличие соответствующей
квалификационной категории, для менеджеров компании требуется наличие
высшего образования (бакалавриат или магистратура), многие сотрудники при
приеме не отсеиваются по образовательному цензу, например, в сфере
системного администрирования.
Таким образом, уровень образования сильно зависит от требований
конкретного руководителя и специфики труда, отличается по подразделениям
и должностям.
Выражена еще одна специфическая черта проектно-ориентированных и
сезонных компаний: ООО «МД» стремиться к найму сотрудников с
продолжительным стажем работы по специальности, что минимизирует
затраты на адаптацию персонала в организации для эффективной работы.
Стаж работы по специальности представлен на рисунке 15.
Младше 26
От 26 до 35
лет
От 36 до 45
лет
От 46 до 55
лет
Старше 55
лет
Ряд1 62 190 250 213 192
0
50
100
150
200
250
300
Сотрудников
48
Рисунок 15. Стаж работы по специальности в ООО «МД»
Можно заметить, что существенное предпочтение отдается сотрудникам
со стажем работы более 12 лет. В большей степени это относится к
инженерным и технологическим должностям, образованным под
определенный проект. Заключается срочный договор со специалистами на
выполнение ремонтных или наладочных работ, а также работ по
проектированию в сфере ремонта и обслуживания сооружений и инженерных
коммуникаций.
В сфере регулярного управления недвижимостью (обеспечение охраны,
договоренностей с поставщиками, оплаты коммуникаций), требования к
персоналу снижены, не требуется продолжительный опыт работы по
специальности. Тем не менее, все равно существенное преимущество при
отборе получают сотрудники со стажем работы.
При этом время работы в компании у сотрудников минимально.
Корпоративный стаж в 2019 году распределяется следующим образом
(рисунок 16).
До года 1 - 2 года 3 - 6 лет 7 - 11 лет
12 лет и
более
Стаж общий 21 38 80 113 655
0
100
200
300
400
500
600
700
Сотрудников
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/787