Психометрия (индивидуальная и групповая). Как правило, с помощью технологий психометрических исследований (тесты, проективные методики, обратная связь) определяется тип личности или оцениваются способности человека, но в процессе обучения и развития акцент делается на результатах испытаний или на профиле кандидата. Тренер или консультант использует такой профиль для обсуждения, чтобы помочь ему осознать какие-то свои качества или проблемы, поощрить его к анализу своих знаний и процесса обучения. Подобные профили можно использовать и в группах, используя методику Мередита Белбина по ролевому взаимодействию в группах.
Электронное обучение (e-learning) иногда называют «онлайн-обучением». Как правило, оно используется в широком контексте, обозначая любое обучение с помощью информационных технологий или электронных коммуникаций (электронная почта, Интернет, мобильный телефон, программное обеспечение). С помощью таких технологий сотрудник может получить доступ к любым учебным программам, где есть не только текст, но и рисунки, и фотографии. Большинство специалистов не сомневается в перспективности данного вида обучения.
Учебные курсы. Традиционное определение «курса» гласит, что это встреча учащихся в присутствии преподавателя, в соответствующей обстановке, со специальной целью обучения, согласно учебному плану. Сегодня «учебным курсом» называют самые разны, от коротких трехдневных программ обучения навыкам продаж до университетских программ обучения менеджменту и программ постдипломного обучения.
Потенциальная ценность различных типов курсов, конечно же, отличается.
Деловые игры - самостоятельные технологии, средство обучения и искусственная замена реальных ситуаций бизнеса, когда сотрудник действует в изображаемой ситуации. Такие игры часто подразумевают конкуренцию отдельных участников или команд. Играть в игры - весело, кроме того, они прекрасно мотивируют участников на учебу и помогают уйти от монотонности длительных образовательных программ.
Центры развития - следующий шаг в развитии Центров оценки, создающихся преимущественно для отбора новых сотрудников.
Центры развития - это предполагающие разные формы участия специальные мероприятия, которые обычно проводятся в рамках одной организации в течение 2-3-х дней (иногда дольше). Цель компании, организующей Центр развития, - оценить потенциал сотрудников и выбрать тех, кто готов к продвижению по службе. Такие центры могут быть основными центрами обучения, поскольку напрямую связаны со стратегическими проблемами организации и могут использовать достаточное разнообразие методов обучения
Технологии обучения вне рабочего места
Мероприятия и визиты за пределами компании.
Конференции - мероприятия, где несколько ораторов читают доклады и делают презентации с использованием аудиовизуальных демонстраций, по интересующим аудиторию темам. Обычно в перерывах между докладами проходят еще и мастер- классы.
Выставки. Коммерческие выставки привлекают множество компаний-производителей товаров и услуг. Их продукция демонстрируется на отдельных стендах, там же можно пообщаться с представителями этих компаний, получить информацию и образцы продукции, а также принять участие в конкурсах.
Бенчмаркинг, или так называемый «образовательный туризм» (сравнение работающих в одной отрасли организаций с целью выявления самых эффективных методов работы). Это визиты в другие организации для исследования каких-то особенностей их деятельности, успешных методов работы или инноваций.
Обмен визитами. Это взаимные посещения с целью бенчмаркинга. Однако они менее регламентированы и более свободны, и часто их основная цель связана с PR, а не с обучением.
Открытое, гибкое и дистанционное обучение. Дистанционное обучение эффективно, прежде всего, там, где делается акцент не на практике, а на теории.
Открытое и гибкое обучение связано с технологиями дистанционного обучения.
Открытость и гибкость - две разные, хотя и дополняющие друг друга категории.
Открытое обучение также называют «обучением Мартини», имея в виду известный рекламный слоган Мартини «когда угодно и где угодно» (самостоятельное обучение, обучение с преподавателем и др.). Гибкое обучение предоставляет возможность учиться в любое время, в любом месте и в любом темпе, которые удобны и для сотрудника, и для компании.
Экстрим-тренинги. Это довольно необычная технология, предусматривающая обучение сотрудников не в учебном классе, а на свежем воздухе. Идея таких тренингов заключается в использовании природной среды для обучения командной работе, организаторским навыкам и лидерству, развития выносливости, настойчивости, концентрации, решительности и умения эффективно общаться.
Обучение в течение всей жизни - это концепция, вокруг которой в течение уже многих лет ведутся международные политические дискуссии, преимущественно в странах Европы. К концу 90-х годов идеи «Обучения в течение всей жизни» были широко признаны и постепенно приобрели приоритетное общеполитическое значение.
Почему такое обсуждение стало столь неотложным? И почему внедрение концепции «Обучения в течение всей жизни» стало основным приоритетом для Европейского Союза? Участники совещания подчеркнули, что обучение в течение всей жизни, помогая поддерживать экономическую конкурентоспособность и возможности трудоустройства, является оптимальным способом борьбы с социальным отчуждением. Это означает, что образование должно ставить каждого человека и его потребности в центр своего внимания, что необходимо адаптировать образовательные системы к реалиям 21 века, в условиях которого важнейшим капиталом становятся человеческие ресурсы и их развитие.
Корпоративная система обучения.
Для активизации человеческого фактора в новых экономических и политических условиях, для многих Корпораций назрела объективная необходимость формирования качественно новой корпоративной системы обучения (КСО). В настоящее время крупные международные и российские компании, реализуя стратегический подход к развитию своих человеческих ресурсов, неизбежно приходят к построению своих КСО.
Главная цель таких систем - минимизировать разрыв между имеющимся и требуемым уровнем развития персонала, обусловленным глобальной конкуренцией и организационными изменениями. Максимальный эффект от внедрения проектов КСО, как показывает опыт, достигается тогда, когда уже на этапе ее создания налаживаются взаимосвязи со всеми основными элементами системы управления персоналом: подбор - адаптация - мотивация - аттестация - ротация.
Модели внутрифирменного обучения.
Мы остановимся на четырех основных группах моделей внутрифирменного обучения: моделях «формирования компетенций», системных моделях, «лидерских» моделях и «метамоделях». Эти группы моделей объединяют значительное количество концепций и подходов к обучению персонала, представленных в менеджменте.
Два типа моделей внутрифирменного обучения - модель «компетенций» и «системная» модель - в большей степени характерны для отечественных специалистов по управлению и бизнес тренеров.
Анализ зарубежных информационных источников позволил выявить два принципиально иных типа моделей внутрифирменного обучения, преобладающих в западном менеджменте. К ним относятся «лидерская» модель и модель самообучающейся (научающейся) организации. Следует также отметить и некоторые различия в форме организации системы внутрифирменного обучения в отечественной и зарубежной практике.
Каковы предпосылки для создания корпоративной системы обучения?
В первую очередь, это:
- необходимость реструктуризации компании;
- новые стратегические задачи;
- изменение подхода к ведению бизнеса;
- новые требования к менеджерам и руководителям.
Причинами возникновения КСО, как правило, являются следующие факторы:
- необходимость объединения и систематизации разрозненных систем обучения головной и региональных структур компании;
- необходимость развития топ-менеджмента компании;
- создание единой системы развития персонала как элемента стратегии;
- усиление бренда компании как работодателя;
- повышение внутреннего статуса обучения.
Следовательно, основными задачами КСО являются:
- повышение эффективности деятельности и развития Корпорации через комплексное обучение персонала;
- содействие организационному развитию и совершенствованию системы стратегического управления;
- повышение мотивации и лояльности сотрудников, укрепление корпоративной идентичности;
- постоянное обновление и аккумулирование корпоративных знаний;
- повышение стоимости нематериальных активов компании;
- постоянное обновление и аккумулирование корпоративных знаний;
- создание механизма постоянных улучшений в компании, построение самообучающейся организации.
Основные блоки корпоративной системы обучения в системе развития ключевых компетенций сотрудников можно рассматривать во взаимосвязи развития профессионально-технических и коммуникационных компетенций. Таким образом, можно выделить пять основных внутренних блоков (направлений работы или программ):
- школа «Новичок» (адаптация персонала);
- школа «Профессионал» (профессиональное совершенствование);
- школа «Лидер» (управленческое лидерство и кадровый резерв);
- школа деловых отношений (корпоративные коммуникации и взаимодействия);
- школа корпоративных тренеров (содействие внутриорганизационному обучению и управлению знаниями).
Приоритеты в последовательности запуска программ определяются в процессе диагностики потребности в обучении. При этом возможна реализация только одного или нескольких компонентов.
Повышение квалификации осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от организаторов программ повышения квалификации, степени связи с практической деятельностью, степени организации процесса повышения квалификации, содержания, а также целевых групп этого процесса. Ниже рассматриваются формы повышения квалификации в соответствии с указанными критериями.
а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее).
Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.
б) В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.
в) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации.
г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации.
д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации
руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы
(технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров,
молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения
квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть
рассчитаны даже на членов их семей).
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФПЕРЕПОДГОТОВКИ
ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУ МЧС РОССИИ ПО МУРМАНСКОЙ
ОБЛАСТИ)
2.1 Характеристика деятельности ГУ МЧС России по
Мурманской области
Указом Президента Российской Федерации от 27 мая 1996 г. № 784 «Вопросы гражданской обороны Российской Федерации», во исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 23 ноября 1996 года № 1396 «О реорганизации штабов по делам ГО и ЧС» и соответствующего приказа МЧС России от 23 декабря 1996 года № 822, 30 июля 1997 года штаб по дела гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Мурманской области был реорганизован в Главное управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Мурманской области.
В соответствии с принятым Положением основными задачами Главного Управления являются:
Реализация государственной политики в области гражданской обороны, защиты населения и территорий Мурманской области от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах.
Осуществление управления, а также выполнение надзорных и контрольных функций в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах.
Осуществление деятельности по организации и ведению гражданской обороны, экстренному реагированию при чрезвычайных ситуациях, защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций и пожаров, обеспечению безопасности людей на водных объектах.
Главное Управление МЧС России по Мурманской области в соответствии с возложенными на него задачами:
Организует:
- работу по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, тушению пожаров в Мурманской области;
- поиск и спасание людей на водных объектах;
- методическое руководство и контроль при решении вопросов по обучению населения в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах, а также при подготовке молодежи по основам безопасности жизнедеятельности.
Осуществляет:
- надзор за пользованием маломерными судами и базами (сооружениями) для их;
- сбор и обработку информации в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах;
- мероприятия по созданию, сохранению и использованию страхового фонда документации на объекты повышенного риска и объекты систем жизнеобеспечения населения;
- лицензирование видов деятельности, отнесенных к компетенции МЧС России, в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Участвует:
- в информировании населения через средства массовой информации и по иным каналам о прогнозируемых и возникших чрезвычайных ситуациях и пожарах, мерах по обеспечению безопасности населения и территорий, приемах и способах защиты, а также осуществляет пропаганду в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах;
- в работе по совершенствованию системы мониторинга и прогнозирования чрезвычайных ситуаций, в том числе учреждений сети наблюдения и лабораторного контроля гражданской обороны, а также разработке и внедрению в установленном порядке показателей риска на территориях и объектах экономики;
- в координации деятельности всех видов пожарной охраны;
- в управлении территориальной подсистемой единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций;