Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
20
источников представлены на рисунке 2. В России пока что данный способ
поиска кандидатов только набирает популярность.
Рисунок 2 - популярные социальные сети для подбора соискателей
Еще одной страной, отличающейся эффективным кадровым подбором,
является Япония. В Японии на отбор кандидата тратится до 48 человеко-часов.
В стране хорошо развита сеть специальных оценочных центров с
квалифицированным персоналом и современным оборудованием, а также
разработаны многочисленные психологические тесты. При приеме на работу
меньше внимания уделяется формальным знаниям кандидата и больше его
человеческим и коммерческим качествам. Наиболее серьезные вопросы
касаются каждого кандидата в его предыдущей работе. При найме выпускника
представители компании общаются со своими бывшими профессорами [15].
Изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают следующие
факторы:
- компетенции или hard-skills (выявление профессиональных качеств,
необходимых для выполнения основных управленческих функций: умение
принимать решения, планировать, организовывать людей, контролировать
деятельность подчиненных);
- релевантный опыт работы (соответствие или несоблюдение занимаемой
должности; качество профессиональной деятельности; стремление к будущему,
план продвижения по службе);
21
- личностные качества или soft-skills (оценить черты характера и их
развитость). Анкета содержит 24 черты характера: настойчивость, оптимизм,
грубость, скрытность, болтливость, усердие и т. д. Выполнение письменных
заданий: разработка проекта, подготовка делового письма, составление доклада
и др [16];
- коммуникабельность: персональные данные, тип досье, в которое
вводятся персональные данные и информация, полученные на основе
ежегодных проверок. Согласно кадровому делу, отслеживается прогресс в
развитии личности работника, на основании которого делаются выводы о его
перспективах. Экспертные обзоры для определения навыков и личных качеств
менеджера или кандидата на выдвижение. Они проводятся на основе обработки
специальных вопросников, которые заполняются руководителями,
подчиненными и ими самими (трехсторонняя оценка персонала) [17];
Также часто в Японии практикуют внутренний конкурс на вакантные
позиции при наличие кадрового резерва. К внешним источниками привлечения
обращаются только если внутренний конкурс не дал желаемых результатов или
нет необходимой экспертизы для закрытия позиции.
Это улучшает моральный климат в команде и укрепляет доверие к вашей
организации. Большое внимание уделяется работе с кадровым резервом.
Крупные компании в структуре разрабатывают «матрицу замещения», которая
предполагает рост сотрудника и нужное для этого время (готовы к немедленной
работе; будут готовы через год; он будет готов через два года, но для этого
необходимо повышение квалификации в таких областях и т. д.) [18].
Изучение зарубежного опыта показывает, что за 30 лет рекрутинговая
деятельность за рубежом позволила сформировать две основные
технологические работы, которые распределяются в соответствии с
использованием одного из двух методов отбора персонала - прямой или
стандартный [4].
22
Таким образом кадровая политика и методы подбора персонала имеют как
отличительные, так и схожие черты в организациях Японии, США и России
(Таблица 2).
Таблица 2 - Сходства и различия кадровой политики Японии,
США, России
Признак
Страна
Япония
США
Россия
Соревновательный
характер
деятельности
Имеется, но не
является важным
Является
основополагающим
Является
второстепенным
Образование
кандидата
Высоко ценится
Не особо важно
Является
главным
инструментом
соискателя
Опыт работы
кандидата
Собеседуют с
прошлыми
работодателями,
внимание на
эффективности
кандидата
Учитывается для
сравнения и
конкурсного подбора
Является важным
показателем,
характеризующим
кандидата
Личные качества
кандидата (что
ценится)
Исполнительность,
коммуникабельность
Целеустремленность,
упорство
Ответственность,
исполнительность
Рекрутинговая
деятельность
Быстрота и качество
подбора
Быстрота и
качество подбора
Быстрота и
качество
подбора
Как видно из сравнительной характеристики именно рекрутинговая
деятельность является единым, объединяющим критерием всех стран.
Из представленной информации можно сделать следующие выводы:
- для успешного и быстрого закрытия позиции HR-специалист должен
грамотно использовать новые инструменты, комбинировать их со стандартными
и отходить от уставших элементов:
- использование различных источников привлечения кандидатов. Все
более важную роль в поиске осуществляют Интернет, средства массовой
информации, профессиональная и бизнес-пресса;
- расширение внутренних подразделений для поиска. Например, в
крупных компаниях количество рекрутеров может достигнуть 10-15 человек в
23
рамках одного направления;
- расширение «рамок» требований - изменить возрастные ограничения,
требования к образованию и так далее;
- повышение важности планирования по отбору. Например, программа
для поиска сотрудников на региональном филиале может быть рассчитана на
период 2-3 месяцев. В этом случае, все взаимозависимые виды деятельности
должны быть связаны в единый проект.
1.3 Agile-технологии в HR-менеджменте
Сегодня инновационные технологии в различных сфера бизнеса успешно
синтезируются и перенимаются друг у друга. HR-сфера не исключение. В
рамках раскрытия инновационных инструментов в управлении кадрами
рассмотрим технологию Agile. Agile можно давать различные определения –
принцип разработки продукта, метод управления проектами или философия
бизнес-управления [20].
Agile в управлении персоналом позволяет правильно выстраивать
отношения с неэффективными сотрудниками, и это очень важно, поскольку
каждый руководитель понимает, что неэффективные сотрудники в любой
компании представляют собой довольно серьезную проблему, особенно если вы
работаете в условиях высокой неопределенности или в условиях кризиса. С
этой точки зрения, менеджеры, которые используют Agile как инструмент для
преобразования и реализации изменений в своих компаниях, могут не только
эффективно организовать работу своих сотрудников, но и определить, какие
сотрудники работают неэффективно и мешают другим. Для этого в Agile
командах есть Scrum master, лидером которого является максимально упростить
и улучшить взаимодействие между его командой, используя соответствующие
инструменты в форме краткосрочного планирования, ретроспективы и
24
переговоров, и в этой статье я кратко опишу работа мастера по реализации Agile
проектов.
Agile (пер. «гибкий») Manifesto был создан группой независимых
разработчиков программного обеспечения в далёком 2001 году (Рисунок 3).
Рисунок 3 - Agile Manifesto
Не отрицая важности того, что справа, всё-таки больше ценится то, что
слева. Дальше следуют 10 основных принципов, они более узкие, но всё равно в
той или иной степени применимы к процессу разработки почти любого продукт.
Для применения в HR-системе организации можно вынести 5 принципов:
- помогать сотрудникам быть вовлеченными, расти и чувствовать себя
счастливыми на рабочем месте;
- поощрять людей приветствовать изменения и адаптироваться к ним при
необходимости;
- помогать построить и поддерживать взаимодействие
самоорганизующихся и совместных команд, способных принимать решения
самостоятельно;
- стимулировать и поддерживать мотивацию и потенциал сотрудников и
команд. Помогите создать правильную среду и позвольте им делать свою работу;
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/749