Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
25
- поощрять личностный рост, чтобы использовать в своих интересах
сильные стороны и таланты сотрудников.
В широком смысле основные принципы представлены на рисунке 4.
Рисунок 4 – Agile принципы
Компании, которые переняли у программистов Agile-подход, рапортуют,
что их производительность выросла в разы, продукты стали более успешными,
они быстро реагируют на изменяющиеся рыночные условия, заказчики
довольны. В России главный популяризатор Agile – Герман Греф, активно
внедряющий его в «Сбербанке».
Причина этих успешных изменений заключается в том, что гибкий подход
включает планирование с очень короткими интервалами, переориентацию
процесса на продукт, регулярный сбор отзывов клиентов и постоянный анализ
того, «что можно сделать лучше». Гибкая команда понимает свою цель и
ожидаемый результат на всех уровнях [21].
В некотором смысле Agile - это то, как состояние стартапа, когда в
небольшой дружной команде все делают все, передается совместному
предприятию.
26
Поскольку создание продукта обычно так или иначе предполагает работу
над проектом, гибкие принципы Agile легли в основу нескольких концепций
управления проектами, иногда называемых структурами: Scrum, Lean, Kanban,
Crystal и т. Д. Среди них Scrum приобрел наибольшую популярность. Сегодня
он практически стал неотъемлемым элементом Agile благодаря
сбалансированному сочетанию гибкости и структуры.
Понятие «Agile HR» появилось в 2012 году с легкой руки представителей
Deloitte. Для них гибкие специалисты по персоналу должны «лучше управлять
нестабильностью, повышать гибкость и укреплять организацию, применяя
гибкие методологии в своих процессах управления талантами». Если компания
начнет двигаться в сторону Agile, отдел кадров, в любом случае, должен будет
возглавить ее [21].
В частности, в традиционных системах основными задачами отдела
кадров являются: контроль, порядок, координация и обеспечение выполнения,
внедрение соответствующих стандартов и систем. При переходе на гибкие
принципы основное внимание уделяется адаптивности и времени отклика.
Реализуемые программы, системы и стратегии должны поддерживать
сотрудничество и инновации:
обучать лидеров на всех уровнях действовать как наставник, а не как
начальник;
преобразовать организацию в небольшие высокоэффективные команды,
которые ставят перед собой собственные цели;
установить взаимодействие с клиентом (внешним и внутренним) на всех
уровнях;
передача сильной миссии и ценностей для поддержки взаимодействия;
создать прозрачную систему, где есть информация о целях, исполнителях,
проектах и специалистах;
внедрить систему взаимодействия, а не просто систему достижений, то
есть сотрудничество, обмен информацией, управление проектами;
27
сосредоточиться на непрерывном образовании на всех уровнях;
внедрить внешний устойчивый HR-бренд, чтобы привлечь в компанию
нужных людей;
нанимать и продвигать специалистов, а не топ-менеджеров;
способствовать развитию прямой обратной связи между людьми, обучать,
как это делается;
разработать программы взаимного признания и продвижения.
Agile подразумевает не только новый подход, но и новый тип мышления.
Кадровая служба должна стать менее предписывающей и более гибкой, она
должна расширять возможности сотрудников и поддерживать их в реализации.
Основные характеристики Agile HR с точки зрения подбора персонала.
Agile опирается на внутренние мотиваторы. Рабочие строят свои собственные
действия, но с высокой степенью ответственности за результаты, и руководство
поощряет их посредством обратной связи Если специалист принимает решение
в рамках своей компетенции, и это считается успешным, это побуждает его
развиваться дальше, чтобы принимать более ответственные решения в
будущем.
Scrum весьма требователен к команде проекта. Она должна быть
небольшой (5-10 человек) и кроссфункциональной. Члены команды должны
уметь играть по своим правилам и иметь возможность организовываться.
Выбор действительно эффективной команды является проблемой для рекрутера.
В дополнение к технической компетентности заявителей, особое внимание
должно быть уделено так называемым мягким навыкам.
Большинство людей хотят, чтобы все было просто и понятно - им сказали,
что делать, и они выполнили свою работу, не анализируя «почему», «почему» и
«как лучше». Работать в Agile означает получать итоги каждый день и каждый
спринт.
28
Еще одной головной болью для Agile рекрутера является отсутствие
квалифицированных мастеров схваток и владельцев продуктов. Как правило,
они должны расти самостоятельно.
Конечно, гибкие принципы не подходят для каждой компании. Но будет
полезно изучить инструменты этой технологии благодаря гибкости и
инновациям, и, по крайней мере, некоторые из них, вероятно, стоит принять.
29
Глава 2. Анализ системы подбора персонала в крупном системном интеграторе
2.1 Характеристика организации как объекта управления
Компания основана в 1993 году в Москве как поставщик научного
программного обеспечения с штатом в 10 человек. Для того, чтобы более
детально рассмотреть организацию, необходимо оценить ее по ключевым
факторам:
Вид деятельности организации: закрытое акционерное общество -
динамично развивающийся крупный системный интегратор с 27-летней
историей, один из сильнейших игроков, действующих на территории всей
страны.
Основные этапы становления: основание компании в 1993 году с целью
разработки и поставок ПО.
В 1998 основным бизнесом стала поставка лицензионных решений
Microsoft и других технологических лидеров. Оборот достигает $1,5 млн в год,
а штат 35 человек.
В 2001 году начал действовать учебный центр компании. Запущен
дистрибьюторский бизнес. В Минске открылось первое представительство
компании за пределами Москвы.
К 2004 году начинает работу совместное предприятие: Центр решений
Microsoft. Выходит на рынок дочерняя дистрибьюторская компании.
Открываются представительства в Алматы, Ташкенте, Новосибирске,
Екатеринбурге, Хабаровске и Нижнем Новгороде.
В 2006 году действует уже несколько консалтинговых подразделений:
компания помогает заказчикам внедрять решения Microsoft Dynamics и SAP,
создавать и модернизировать объекты ИТ - инфраструктуры, занимается
кадровым консалтингом. Также развивает новые виды сервисов: техническую
поддержку, ИТ-аутсорсинг, аудит программного обеспечения. В компании
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/749