Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
40
следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в
высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п [29].
Хорошо продуманная реклама решает ряд проблем:
- привлечь наиболее подходящих кандидатов;
- исключение заявок от людей, которые не подходят для имеющихся
вакансий. Это довольно важный момент, поскольку перегрузка кадровой
службы «коллапсом» звонков явно неподходящих кандидатов часто является
пустой тратой времени и препятствием для реальных кандидатов на эту
должность;
- обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных
претендентов на должность.
2. Самопроявившиеся кандидаты.
Отдел персонала постоянно получает резюме, телефонные звонки и
другие обращения от людей, занятых поиском работы. Этому способствует
размещение информации об открытых позициях на официальном сайте,
профильных страницах компании [30].
3. Ярмарки выпускников, устраиваемые руководством учебных заведений
в целях трудоустройства студентов, на которые приглашаются работодатели.
4. Лизинг персонала (одна из форм временного привлечения персонала).
В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на
некоторое время. Актуально, когда речь идет о работах в рамках временного
проекта.
5. Рекрутинговые агентства.
Кадровые агентства - это платная служба подбора персонала для
компании-работодателя, осуществляемая по заказу последнего. Основным
преимуществом сотрудничества с кадровыми агентствами перед кадровыми
агентствами является то, что они отбирают не только квалифицированных, но и
психологически совместимых кандидатов, то есть специалистов, которые
отвечают всем требованиям клиентов. Оплата услуг обычно производится в
41
случае успешного отбора кандидатов и составляет определенный процент от его
годовой зарплаты [31]. Организация применяет этот метод найма, когда более
дешевые методы, перечисленные выше, были исчерпаны.
В процессе подбора кандидатов, прежде всего, кадровый отдел компании
приглашает соискателей на вакансии подавать свое резюме, в котором
указываются персональные данные и базовая информация об образовании,
профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях [32].
Возможным недостатком решения проблемы исключительно из-за
внутренних резервов является то, что новые люди со свежими взглядами не
приходят в организацию, что может привести к стагнации.
Анализ вышеупомянутых методов отбора кандидатов позволяет нам
сделать простой, но чрезвычайно важный вывод - единого оптимального метода
не существует, поэтому отдел кадров компании пытается освоить целый набор
методов для получения кандидатов на эту должность.
В заключении, нужно подчеркнуть, что кадровая политика компании
учитывает особенности внешней среды, прослеживая развитие новых
технологий, учитывая престиж компании на рынке, а также законодательство в
трудовой и социальной сфере. Также при разработке кадровой политики, в
компании берутся в расчет и внутренние факторы: оценка возможностей
работников, бюджет, цели и стратегия организации.
Основные принципы каждой кадровой политики также отражены в
компании: принцип науки, который включает в себя использование
современных решений, принцип комплексности и последовательности при
соблюдении основных направлений кадровой политики, принцип учета - при
отслеживании динамики изменения показателей персонала, принцип
эффективности - при снижении затрат, при увеличении их производительность.
42
2.3 Анализ действующей системы рекрутинга
Организовав эффективную систему поиска и отбора, отвечающую
современным требованиям, многие российские компании сталкиваются с рядом
серьезных проблем [33]:
- отсутствие поиска и подбора персонала, разработанного с помощью
соответствующих процедур и документов;
- четких критериев отбора различных категорий работников не
установлено;
- процедуры отбора новых сотрудников не разработаны.
- используемые методы отбора должны быть улучшены и дополнены.
- правила и инструкции по работе в сфере поиска и подбора персонала не
разработаны.
- недостаточно средств для организации работы в сфере поиска и подбора
персонала;
- недостаточный опыт и квалификация специалистов, занимающихся
подбором персонала.
Основная проблема, которая так или иначе отражает все это, заключается
в том, что во многих отечественных компаниях процесс поиска и подбора
персонала осуществляется произвольно, без учета опыта работы в этой
области[34].
Основным условием эффективности процесса поиска и отбора является
его продуктивность, то есть. Наличие четких процедур, нормативных
документов, стандартных форм, форм и других материалов, используемых при
отборе, хорошо функционирующей системы хранения информации и
открытости. для систематического анализа результатов.
Как показано в работах В.М. Цветаева, необходимо, чтобы схема
систематического отбора персонала отражала следующие потребности [35]:
43
- убедитесь, что сотрудники понимают, как люди отличаются в разных
ситуациях;
- выявить потребности и ожидания потребителя, изучив характеристики
профессий
- установление стандартов, отвечающих потребностям потребителя;
- принятие стандартов для оценки используемых методов отбора;
- установление стандартов для оценки эффективности процедур отбора;
- определение наиболее подходящего метода (или группы методов) отбора
для конкретной позиции (ий);
- установление стандартов для принятия решений;
- разработка возможности постоянного совершенствования процесса
подбора персонала в будущем.
Преимущества этой системы обеспечиваются посредством
систематической оценки и отбора конкретных людей в соответствии с
конкретными требованиями работы, а также необходим мониторинг и оценка
эффективности системы найма и отбора [36].
Рекрутеры выполняют важную функцию, но их обязанности могут
различаться. Рассмотрим, как устроена система мотивации рекрутера. В этом
случае желательно соблюдать последовательность [37]:
1. Описать процесс подбора персонала, обозначить роли, сферы
ответственности каждого из участников процесса (Таблица 5) [38].
Таблица 5 – Процесс подбора персонала
Рабочие операции
Показатели эффективности
Размещение объявлений о
вакансии
Правильно выбраны рекламные площадки,
позволяющие привлечь определенное количество
кандидатов
Отбор резюме, первичное
собеседование
Выбраны только те резюме и представлены только
те кандидаты, которые соответствуют
требованиям, указанным в заявке
44
Заключительное
собеседование, принятие
решения о приеме на работу
Сотрудник принят на работу, после
испытательного срока остался работать
2. Проанализировать процесс на основе описания процесса подбора.
Если рассмотреть таблицу 5, то становится очевидным, что зона личной
ответственности рекрутера распространяется только на п. п. 1 и 2. Другими
словами, если менеджер по персоналу привлек нужное количество кандидатов,
правильно разместив объявления и затем выбрав их в соответствии с
требованиями приложения, они хорошо поработали. Непосредственный
начальник принимает окончательное решение, так что он отвечает за то, прошел
ли новый сотрудник испытательный срок или нет. На основе анализа этого
процесса для менеджера по персоналу можно ввести два показателя
эффективности. [39]:
- поток — количество резюме или звонков откликнувшихся кандидатов
(определяется как отношение фактического количества откликов к плановому);
- количество представленных кандидатов, которые соответствуют
требованиям заявки на подбор (определяется как отношение фактического
количества кандидатов к плановому).
Руководство компании часто хочет «навесить» на менеджера по персоналу
дополнительные критерии, например, среднее время, необходимое для закрытия
вакантной должности, что зачастую не зависит от нее. В конце концов,
менеджер может долго проходить через кандидатов, а менеджер по персоналу
не может ускорить этот процесс. В то же время, возможно, сам рекрутер
отлично справился со своей работой - он представил кандидатов, которые
согласились с кандидатурой, но непреднамеренно оказались заложниками
трудностей менеджера.
3. Один из вариантов оценки эффективности деятельности HR-службы, а
конкретней функции подбора персонала, является использование KPI –
ключевых показателей эффективности.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/749