Магистерская работа: Роль гендера в принятии решения о выборе работодателя

• Обработать и проинтерпретировать данные;

Уточнение и интерпретация основных понятий

Пол - совокупность физических, анатомических и генетических характеристик, отличающих женщину и мужчину.

Гендер - социальный пол человека, система межличностного взаимодействия, благодаря которой формируется, реализуется и подтверждается представление о женском и мужском, как о базовых социальных категориях.

Принятие решения о выборе работодателя - это когнитивный процесс, включающий оценку альтернатив (характеристик компании, HR-бренда), выбор стратегий, связанных с избеганием неопределенности, результатом которого является выбор компании как работодателя.

Принятие решения - когнитивный процесс, результатом которого является выбор мнения или курса действий среди нескольких альтернативных возможностей (Корнилова Т.В).

HR-бренд - Способ формирования идентичности бизнеса, начиная с базовых ценностей и основ и заканчивая тем, каким образом работодатель доносит ее до всех заинтересованных лиц (Кириллов А.В.), это привлекательный благоприятный имидж компании как работодателя в глазах соискателей. Ради такого имиджа они готовы даже немного снизить свои требования к работе или выбрать среди других приходящих предложений именно эту компанию, чтобы стать ее сотрудником (HR-бренд // E-xecutive URL: https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/HR-%D0%B1%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4 (дата обращения: 25.05.2019).

2.1.2 Процедурный раздел

Методы и этапы проведения исследования:

1. Подбор инструкции.

2. Разработка вопросов, предшествующих количественному анализу и тестированию.

3. Составление опросника.

4. Проведение Интернет - опроса.

5. Количественный анализ результатов.

6. Подведение итогов и обсуждение полученных результатов.

Для исследования были использованы следующие методики:

• Анкета изучения имиджа компании-работодателя К. С. Акамовой (модификация Н.Л. Ивановой и Д.И. Мошинской), используется для определения субъективной оценки респондентами значимости ценностных характеристик (предложений) HR-бренда компании-работодателя.

• Мельбурнский опросник принятия решений (адаптация Т.В. Корниловой), позволяющий определить какой стиль принятия решения использует испытуемый.

• Модифицированный нами Мельбурнский опросник принятия решения, направлен на изучение принятия решения в процессе поиска работы.

• Полоролевой опросник (С. Бем), измеряет степень, в которой испытуемый проявляет поведенческие особенности или черты, традиционно связываемые с женскими и мужскими полюсами полоролевой идентификации.

2.1.3 Описание и обоснование методик

Анкета изучения имиджа компании-работодателя К. С. Акамовой (модификация Н.Л. Ивановой и Д.И. Мошинской) (см. Приложение А) определяет субъективную оценку респондентами значимости ценностных характеристик (предложений) HR-бренда компании-работодателя. С помощью данной методики мы можем понять, что для себя приоритизирует человек при выборе компании-работодателя, выявить особенности восприятия HR-бренда испытуемыми.

Данная анкета содержит 13 характеристик компании-работодателя:

1. Размер компании

2. Известность компании

3. Международная (западная) компания

4. Возраст компании

5. Личность руководителя

6. Социальная ответственность

7. Привлекательность товаров (услуг) компании

8. Размер заработнои? платы

9. Стабильность компании

10. Территориальная близость компании

11. Удобныи? график работы

12. Возможность профессионального развития

13. Возможности карьерного роста

При заполнении анкеты испытуемый должен выбрать один вариант ответа по шкале из 10 пунктов (от 1- «Совершенно не значима» до 10 - «Абсолютно значима»).

Мельбурнский опросник принятия решений (адаптация Т.В. Корниловой) (см. Приложение Б), с помощью данной методики мы можем диагностировать четыре свойства, которые проявляются испытуемым в ситуации принятия решения. Данные свойства трактуются как продуктивные (бдительность) и непродуктивные копинги (прокрастинация, избегание, сверхбдительность). Опросник в адаптации Корниловой является результатом апробации опросника Флиндерса, Корнилова обосновывает данную методику используя теорию конфликта Манна и Джэниса. В англоязычной версии МОПР были выделены четыре фактора (переменных), факторная структура опросника на русскоязычной выборке также соответствует данной четырехфакторной структуре.

Опросник включает 22 утверждения, испытуемые оценивают согласие или несогласие с утверждением по трехбалльной шкале (неверно для меня/иногда верно/верно для меня).

К сожалению, не существует адаптированной русскоязычной методики для выявления паттернов поведения/стратегий в ситуации принятия решения о выборе работодателя. Поэтому нами было принято решение модифицировать МОПР (см. Приложение В), сделать его направленным на изучение принятия решения в процессе поиска работы. Он также содержит 22 утверждения, с которыми должен согласиться или не согласиться испытуемый (оценивает по по трехбалльной шкале (неверно для меня/иногда верно/верно для меня)). Все утверждения затрагивают ситуации принятия решения в ходе поиска работы.

Модификация анкеты по изучению принятия решения в процессе поиска работы была осуществлена с помощью экспертного опроса, также предварительно была проведена апробация на небольшой выборке.

Четвертая методика, которая использована нами в данном исследовании - полоролевой опросник Сандры Бем (см. Приложение Г). Данный опросник был предложен в 1974 году Сандрой Бем, используется для диагностики психологического пола и определения степени маскулинности, феминности и андрогинности личности. Методики содержит 60 утверждений, качеств, испытуемые оценивают наличие/отсутствие у них того или иного качества и оценивают «да» или «нет».

Пункты тесно связаны с традиционным общественным мнением о феминности (например, нежная, уступчивая, ласковая) и пунктами-качествами, которые традиционно ассоциируются с маскулинностью (например, склонность к риску, доминирование). Более того, опросник включает шкалу андрогинии, отражающую степень соотношения у человека идентификаций с классическими фемининными чертами и маскулинными чертами.

Для нас данный опросник представляет интерес, так как тема работы связана с ролью гендера, методика позволяет выявить черты испытуемых, распределить по гендерными группам испытуемых, а также выявить существует ли гендерный фактор при принятии решения о выборе работодателя.

Открытые вопросы перед методиками представляют собой стандартный набор информации о респонденте - пол, возраст, образование. Также были добавлены вопросы, которые связаны с профессиональным опытом испытуемого. Испытуемому необходимо заполнить информацию о своем профессиональном опыте и ответить на вопросы, связанные с поиском работы: стаж работы, удовлетворенность текущим местом работы, находится ли в данный момент в поиске, когда и как долго в последний раз искал работу.

После опросника добавлена форма обратной связи (необязательный вопрос), в которой респонденты могли оставить отзывы и мысли по поводу пройденного исследования (см. Приложение Д).

Интерпретация результатов. Ответы респондента обрабатываются по специальным ключам к методикам и переводятся в баллы.

Достоверность полученных результатов была обеспечена стандартизацией процедуры исследования, достаточным объемом выборки и применением методов статистической обработки полученных данных. Для анализа данных использовалась компьютерная программа IBM SPSS Statistics 23.

Основным моментом в проведении исследования является то, что данный опросник необходимо проходить людям, которые находятся или когда-либо находились в поиске работы. Ответы респондентов не принимались во внимание и не использовались для нашего исследования, если испытуемый никогда не находился в поиске работы. Испытуемым был предложен анонимный опросник, в котором они не должны были указывать свои персональные данные, анонимность опросника позволяет избежать побочных переменных, таких как стеснение, преувеличения своих достижений, искажение данных. Также считаю важным отметить, что опросник был создан на платформе Google формы и рассылался испытуемым через интернет, с помощью социальных сетей, личных сообщений и форумов.

Испытуемым сообщалось, что мы проводим исследование особенностей принятия решения при выборе работодателя (при необходимости и по просьбе испытуемых уточнялось), также отмечалось, что с помощью данного исследования можно не только помочь науке, но и провести самоанализ, глубже проанализировать себя в ситуациях принятия решения, проанализировать свои решения, которые касаются карьеры, выявить свое внутреннее состояние. Действительно, многие из испытуемых, завершивших опрос, оставляли положительные отзывы в обратной связи, писали, что опросник оказался интересным, полезным и т.д.

Однако набор методик, использовавшийся для нашего исследования, показался испытуемым достаточно длинным (прохождение занимает около 20 минут), поэтому некоторые респонденты высказывали недовольства по поводу времени прохождения опросника, также некоторые из испытуемых оставляли комментарии в обратной связи по поводу того, что встречаются однотипные вопросы с похожей формулировкой. Естественно, для научного исследования допустима и даже необходима подобная формулировка вопросов, это позволяет более глубоко изучить проблемы, получить более достоверные результаты. Более того, мы применяли две модификации одной методики для изучения копинг-стратегий в ситуациях принятия решения и сравнения результатов.

Перед прохождением опросника была дана следующая инструкция:

«Благодарим Вас за согласие принять участие в исследовании! Ваша помощь в исследовании очень важна для нас, и она будет полезна, если Вы отнесетесь к исследованию серьезно и будете отвечать искренне. Пожалуйста, садитесь за ответы на вопросы тогда, когда у Вас будет достаточно свободного времени. Прохождение данного исследования займет у Вас приблизительно 15 минут.

Мы гарантируем полную конфиденциальность этой информации, а также информации о Ваших персональных результатах, полученных в ходе исследования. При отчете и публикации результатов исследования будет сообщена только информация о групповых результатах. Никакой информации, позволяющей идентифицировать отдельных участников, сообщено не будет.»

Таблица 1 - Характеристика выборки по возрасту испытуемых

Выборка исследования составила 600 человек (89 мужчин и 511 женщин), которые в данный момент находятся или когда-либо находились в поиске работы. Возраст участников исследования составил от 17 до 40 лет, в исследовании принимали участие респонденты с различным стажем работы и уровнем образования.

Как мы можем увидеть из таблицы 1 и рисунка 2 среднее значение по возрасту респондентов составляет 23 года стандартное отклонение 5,4. Наибольшее количество респондентов в возрасте 21 года (16,2%).

Если говорить об образовании, то как видно из таблицы 2 и рисунка 3 наибольшее количество респондентов (269 человек) имеют высшее образование (44,8%), в данный момент получают образование или закончили хотя бы 3 курса 241 человек (40,2%), наименьшее количество респондентов имеют среднее специальное образование имеют 30 человек (5%), среднее образование имеют 60 человек (10%).

Таблица 2 -Распределение выборки по уровню образования

Проанализировав удовлетворенность респондентов текущим местом работы (см. Таблицу 3), мы можем сказать, что большинство респондентов не трудоустроены в данный момент (236 человек, 39,3%) и они не могут дать ответ на этот вопрос. Большинство из трудоустроенных испытуемых удовлетворены своим местом работы (219 человек, 36,5%), 98 человек или 16.3% испытуемых не удовлетворены своей работой. Также по различным причинам 47 человек (7,8%) не смогли дать ответ на данный вопрос, выбрав вариант «затрудняюсь ответить», возможно, респонденты, которые выбрали данный вариант, сомневаются в однозначном ответе, не смогли прийти в однозначному решению.

Таблица 3 - удовлетворенность текущим местом работы

У испытуемых уточнялось насколько активно они ищут работу в данных момент. (см. Таблица 4) Большинство респондентов в данный момент находятся в активном поиске работы (212 человек, 35,3%).

Также большая часть испытуемых находится в пассивном поиске работы, рассматривают нерегулярно предложения и будут готовы сменить работы при интересном оффере (188 человек или 31,3%). Иногда, только из интереса смотрят рынок почти четверть испытуемых, участвовавших в опросе (146 человек, 24,3%). Наименьшая часть испытуемых не находится в поиске работы (54 человека, 9%), т.е. в данный момент они полностью удовлетворены текущим местом работы, либо по каким-либо причинам в данный момент не работают и не планируют в ближайшее время выходить на работу.