Дипломная работа: Совершенствование мер нематериальной мотивации персонала организации ООО «Строймонтаж»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
58
Количество ответов «Да» - 73, «Нет» - 167, разница более чем в два
раза. Преобладающая часть ответов показывает, что работа слишком
регламентирована, сам процесс четко управляем. С одной стороны неплохо,
но для работников это означает действие в точно очерченных границах, что
не позволят им проявлять себя и свои возможности, реализовать свой опыт
для того, чтоб улучшить и свою работу, и деятельность организации в целом.
Возможности самореализации практически полностью отсутствуют.
Рисунок 16 – Возможности самореализации (блок 5)
Вывод: самореализация работников отсутствует. Рекомендации -
воздействовать на работников через механизмы внутренней мотивации,
которая позволяет работникам самореализоваться.
Таким образом, могут быть выделены мотивационные механизмы,
которые действуют сейчас и развиты достаточно хорошо, или, наоборот,
обладают низкой эффективностью. В организации выражен механизм
материального стимулирования работников, уровень заработной платы
достаточен и позволяет удовлетворять текущие потребности.
Уровень заработной платы обеспечивает работникам стабильность и
уверенность в будущем. Конечно, средняя заработная плата ниже, чем на
предприятиях г. Москва, но выше заработной платы, которую получают
работники многих других строительных предприятий. У работников
8
5
0
2
27
19
8
4
22
25
30
28
3
11
22
26
0
5
10
15
20
25
30
35
Вопрос 32 Вопрос 33 Вопрос 34 Вопрос 35 Вопрос 36 Вопрос 37 Вопрос 38 Вопрос 39
ДА НЕТ
59
выражено желание повышения заработной платы, но это естественный
момент экономических отношений.
Однако, обращаясь к теме ВКР, необходимо отметить, что уровень
заработной платы и материальные стимулы - это система материальной
мотивации. Нематериальная мотивация проявляется, в заинтересованности
работников в работе, которая не подкрепляется денежными средствами для
них.
Результаты обработки позволяют увидеть, что нематериальная
система мотивация развита слабо: люди не видят возможностей карьерного
роста, не всегда могут реализоваться как профессионалы, коммуникационное
поле взаимодействия достаточно слабое, люди не развивают общения и не
всегда могут построить диалог, что проявляется в неспособности решать
организационные проблемы сообща.
Кадровый состав определен в документе «Штатное расписание»,
которое утверждается ежегодно. Согласно штатному расписанию
численность сотрудников всех категорий в ООО «Строймонтаж» составляет
в 2017 году 89 человек.
Особенности кадрового состава: кадровый состав среднего возраста,
большая часть работников достаточно длительное время работают в ООО
«Строймонтаж», что формирует их психологическое отношение к работе и
восприятию организации. Стабильно работающих на предприятии за
последний год – 76 человек, это характеризует и создание условий,
способствующих тому, чтобы люди работали в организации постоянно, и
внешней обстановке, которая создает предпосылки для этого.
Характеристика кадрового состава отражает достаточно
благоприятную ситуацию в ООО «Строймонтаж», что подтверждает
эффективность проводимой кадрового политики.
Для характеристики существующих форм мотивации была
использована типологическая модель В.И.Гречикова, а также разработан
мотивационный профиль персонала. В результаты были выявлены основные
60
существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки
нематериальной формы мотивации, а также определена основная
направленность персонала в сфере стимулирования.
Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная
внутренняя мотивация выражена достаточно слабо. Карьерные амбиции не
удовлетворяются, мотивация на удовлетворение профессиональных
потребностей развита слабо. Самореализация работников отсутствует.
Преимущественный состав работников относится к инструментальному и
люмпенизированному типу, для которых наиболее эффективна система
материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников
профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его
стоимость.
Результаты проведенного анализа позволяют выявить следующие
недостатки, которые существуют в системе нематериальной мотивации в
ООО «Строймонтаж»: слабая выраженность внутренних механизмов и форм
нематериальной мотивации, отсутствуют условия, которые обеспечивают
взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться,
работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят
возможностей для построения карьеры, основной состав работников
ориентирован на получение материального стимулирования, то есть
возможна ситуация, что внедрение дополнительных нематериальных форм
не обеспечит планируемого эффекта.
61
Глава 3. Совершенствование мер нематериальной мотивации
персонала организации ООО "Строймонтаж"
3.1 Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации
персонала
Проведенный во второй главе ВКР анализ позволил определить
проблемы, существующие в системе нематериальной мотивации:
– слабая выраженность внутренних механизмов и форм
нематериальной мотивации,
– отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие
работников, что не позволяет им самореализоваться,
– работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не
видят возможностей для построения карьеры,
– основной состав работников ориентирован на получение
материального стимулирования, то есть возможна ситуация, что внедрение
дополнительных нематериальных форм не обеспечит планируемого эффекта.
Основные направления совершенствования определяются рядом
выявленных недостатков. В качестве механизмов совершенствования
системы нематериальной мотивации персонала ООО «Строймонтаж»
предлагается:
– создать кадровый резерв, который будет стимулировать работников,
так как они будут видеть действительные перспективы для себя, что влечет
за собой и увеличение заработной платы. С учетом того, что большая часть
работников ориентирована на денежное вознаграждение по результатам
труда, то, соответственно, данная форма нематериального стимулирования
будет задействовать и механизмы, которые способны оказывать влияние на
работников инструментального и люмпенизированного типов, которые
доминируют среди работников ООО «Строймонтаж»;
– создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс
общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники будут
чувствовать себя приближенными к процессу решения вопросов, что даст им
возможность почувствовать значимость, получить признание
62
профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при
решении различных вопросов. Очень важно такое мероприятия при работе с
профессиональным типом работников, поскольку для них важно признание,
ценность работы, их знания, которые они могут привнести в
производственный процесс;
– разработать систему конкурсов, которые позволят работникам всех
категорий получать бонусы, возможно обеспечивающие и материальное
вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает
направленность на работников всех типов и расширение существующих в
данный момент систем мотивации. Так как рекомендуемые мероприятия
необходимо будет закрепить, то соответственно, в завершение приводится
проект «Положения о системе нематериального стимулирования».
В организации совсем не выражены в рамках внутренней мотивации
перспективы для работников, которые выражены в возможности построения
карьеры, а ведь карьера – это важный мотиватор для целеустремленных
работников, которые стремятся реализовать свой собственный
профессиональный и личностный потенциал. Рассматривая карьеру как
мотиватор, нужно выделить следующие ее особенности в рамках ООО
«Строймонтаж».
В организации работают преимущественно люди среднего возраста, с
достаточно длительным стажем работы, ориентированные на получение
материального вознаграждения. Возможность построения карьеры, во–
первых, позволит людям почувствовать признание заслуг со стороны
организации, во- вторых, повысит уровень их материального благосостояния,
что как раз и нужно инструментальным типам, преобладающим
ворганизации.
И в то же время карьера – это не материальный мотиватор. Для
организации это означает, что сотрудники будут стремится к повышению
собственной квалификации, получению высшего образования, так как
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1556