Дипломная работа: Совершенствование мер нематериальной мотивации персонала организации ООО «Строймонтаж»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
63
возможность продвижения по карьерной лестнице в рамках организации
предполагает повышение уровня квалификации и образования.
Разработка резерва должна быть ориентирована ротацию кадров, то
есть на кадровые перемещения в рамках организации, что еще позволит
использовать кадровые резервы для формирования нового круга
руководителей. Потребность организации в специалистах и руководителях
есть, несмотря на то, что в настоящее время вакантных мест нет.
Связано это с тем, что некоторые руководящие должности и
должности специалистов заняты работниками пенсионного и
предпенсионного возраста, то есть они в ближайшее время задумаются о
прекращении работы. За этот период потенциальные руководители смогут
получить необходимое высшее образование.
Помимо этого работники, ориентированные на карьерный рост, будут
формировать стабильный кадровый состав, то есть будет меньше
увольнений, снизится коэффициент текучести кадров. Потенциальные
руководители всегда обладают преимуществами по сравнению с
руководителями, принимаемыми по системам внешнего найма: они знают
специфику организации и работы в ней; имеют необходимый опыт с низших
уровней до уровней более высокой квалификации работ; знают особенности
выполняемых трудовых функций и условий работы; адаптированы,
разделяют ценности организации.
Для включения в кадровый резерв необходимо учитывать следующие
моменты: уровень образования, стаж работы в организации, эффективность и
продуктивность работы, деловые качества. Создание резерва позволит
планировать мероприятия, связанные с карьерным ростом, что создаст
дополнительную мотивацию, способствуя самореализации работников.
Предполагается использование специалистов, которые могут приняты
на условиях внешнего найма – резюме находятся в отделе кадров ООО
«Строймонтаж» на настоящий момент. Такая ситуация помимо
мотивационного эффекта на построение карьеры, обеспечит еще и здоровый
64
уровень конкуренции, обусловленный нежеланием «своих» работников
отдавать должность, которая является желаемой, «чужим» людям. Таким
образом, созданный резерв позволит выполнить перестановку кадров в
рамках организации.
Работники, предлагаемые к включению в кадровый резерв, будут
оценены по заслугам: им предлагается возможность построения карьеры в
организации. Необходимо отметить, что возраст людей, которых
предлагается включать в кадровый резерв со стороны организации - от 34 до
43 лет. Это специалисты молодые, они могут принести пользу организации, а
данное мероприятие будет выгодно двум сторонам предлагаемой системы
нематериальной мотивации. Как видно из предварительных заключений по
разговорам с работниками, все они стремятся к повышению должности и
многое готовы сделать для этого, то есть эффективность такого мероприятия
достаточно высока. Затраты на реализацию мероприятия нулевые.
Как показывали данные по анализу существующей системе
мотивации, в организации слабо выражена способность работников по
общению друг с другом. С одной стороны в мужском коллективе
потребность в общении и коммуникациях значительно ниже, чем в женском
коллективе, однако, стимулирование общения позволяет руководству лучше
понимать своих работников и их проблемы в разных сферах, начиная с
бытовых, и заканчивая профессиональными.
Именно поэтому рекомендуется создать поле общения, которое
позволит найти точки соприкосновения и максимально улучшить морально –
психологический климат в коллективе, который, как отмечают сами
работники, не слишком благоприятен сейчас.
Для обеспечения взаимодействия рекомендуется выделить
специальную комнату, где люди смогут отдохнуть, провести свободное
время, обсудить проблемы. Для решения конфликтов и затяжных
психологических пауз, которые вызваны негативным отношением
работников друг к другу в некоторых случаях, рекомендуется ввести в
65
практику регулярные собрания коллектива – сейчас они отсутствуют. Такие
собрания в настоящее время представляют собой планерки или
«пятиминутки», на которые выделяется слишком мало времени, что не
позволяет решать достаточно крупные проблемы и вопросы.
На собраниях работники могут обсуждать проблемы, решать
основные вопросы, получать информацию «из первых рук» от
руководителей, а не домысливать и додумывать, что в результате в
большинстве случаев приводит к некоторым недомолвкам и проблемам.
Для грамотного создания поля надо привлечь психолога, основной
целью которого станет улучшение морально – психологического климата.
Такая практика характерна для многих организаций, которые развивают
кадровую политику в соответствии с новыми технологиями работы с
персоналом.
Психолога предлагается привлечь на работу на 0,1 ставки, что
составляет 4 часа в неделю. Такое предварительное привлечение на коротки
срок позволит оценить реальную отдачу от работы и одновременно, не
позволит нести первоначально высокие расходы, связанные с содержанием
еще одной штатной единицы.
Сумма годовых затрат на мероприятие определяется на основании
средней заработной платы одного работника организации (26345 руб./мес.):
26345*0,1*12=31614 руб./год.
Система конкурсов позволит работникам получать признание со
стороны организации и руководства, чувствовать себя нужными и ценными,
что будет подтверждаться получением бонусов в разном виде - грамот,
похвал, награждений и т.п.
Обеспечение моральной заботы и обеспечение механизма
самоутверждения и получения уважения для работника со стороны
организации позволит обеспечить обратную связь, то есть будет получен
необходимый мотивационный эффект.
66
Система предлагаемых конкурсов представлена в таблице 17. Целями
конкурсов будет поощрение сотрудников, которые добились лучших
показателей; формирование позитивного отношения к исполнению трудовых
обязанностей; формирование чувства ответственности за результаты труда;
вызов гордости за принадлежность к профессии и к организации.
Таблица 17
Система внутренних конкурсов
Внутренний
конкурс
Бонус
Мотивация
Затраты на
реализацию
Лучший работник
(по периодам:
месяц, квартал,
год)
Материальное
вознаграждение
к заработной
плате (3000
руб.),
фотография на
доске почета
«Лучший
работник
месяца
Работник получает
единовременную
денежную выплату, что
эффективно для
работников
инструментального типа,
но в рамках
нематериальной
мотивации обеспечивается
признание его достижений
и заслуг, об этом
информируется коллектив.
Для всех работников
должны быть обеспечены
равные возможности
участия в конкурсах
3000*12 =
36000
рублей/год
Атрибут статуса
Использование
знаков отличия
для разных
направлений,
например,
значок лучший
слесарь, лучший
штукатур и т.п.
Формируется признание
профессионализма
конкретного работника,
что отличает его от
остальных
Выпуск
знаков
отличия -
3000 рублей
единоразово
Проведение
конкурсов вне
рабочего временит
(фотоконкурсы,
конкурсы
художественной
самодеятельности)
Выставка
индивидуальных
фоторабот,
рисунков,
организация
концертов и пр.
Работники получают
возможность
продемонстрировать свои
увлечения, на что не
всегда есть средства, да и
возможности
Нулевые
Итого затраты на
конкурсы для
работников,
руб./год
39000
Таким образом, суммарные затраты на реализацию предлагаемых
мероприятий в рамках системы нематериальной мотивации составят:
31614+39000=70614 руб./год. Так как данные мероприятия не используются в
67
рамках ООО «Строймонтаж» (за исключением Доски почета), то необходимо
внести корректировки в локальный документ «Положение о стимулировании
персонала».
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проектных
мероприятий
Рекомендуемые мероприятия позволяют получить существенный
социальный и экономический эффект: Снижается уровень текучести кадров,
что повлечет за собой снижение уровня затрат, которые связаны с наймом и
подготовкой работников, которые потенциально могут быть приняты на
условиях внешнего найма; Повышается производительность труда, так как
работники будут ориентироваться на получение высоких и качественных
результатов своей трудовой деятельности, поскольку будут ориентироваться
на отдачу со стороны организации в рамках своих интересов.
Стабилизация социальной сферы внутри коллектива позволит
воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй дом, где
обеспечен комфорт, что влияет на повышении продуктивности работы.
Оценим показатели эффективности предлагаемой системы через расчет
снижения коэффициента текучести кадров и повышения производительности
труда. Снижение коэффициента текучести кадров.
Коэффициент текучести кадров в 2017 году составляет 12%, анализ
причин увольнения определяет, что две причины увольнения в 2015 году -
новое место работы с более высоким уровнем оплаты труда; отсутствуют
формы стимулирования.
Эти проблемы могут быть решены за счет внедрения мероприятий
нематериальной мотивации. Так как указанные причины являются
основными, то можно определить, что уровень текучести снизится до 1% (1
человек), следовательно, у предприятия не будет необходимости во внешнем
найме, что снизит затраты на найм.
В 2016 году величина затрат на подготовку работника, принимаемого
на условиях внешнего найма, составляет:
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1556