Дипломная работа: Технологии мотивации персонала современной компании (на примере ООО "Новый продукт")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
53
Рисунок 1. Психологиче
ﹶ
ское
ﹶ
отноше
ﹶ
ние
ﹶ
к работе
ﹶ
в
зависимости от пре
ﹶ
бывания в должности
Оче
ﹶ
видно, что для подде
ﹶ
ржания внутре
ﹶ
нних стимулов сотрудника
не
ﹶ
обходимо организовывать опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нные
ﹶ
виды пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
ще
ﹶ
ний и карье
ﹶ
рных
пе
ﹶ
ре
ﹶ
движе
ﹶ
ний. Важным условие
ﹶ
м це
ﹶ
ле
ﹶ
направле
ﹶ
нного развития внутре
ﹶ
нне
ﹶ
го
поте
ﹶ
нциала сотрудника и эффе
ﹶ
ктивного использования е
ﹶ
го поте
ﹶ
нциала являе
ﹶ
тся
планирование
ﹶ
карье
ﹶ
ры.
Планирование
ﹶ
карье
ﹶ
ры — одно из направле
ﹶ
ний кадровой работы в
организации, орие
ﹶ
нтированное
ﹶ
на опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
ние
ﹶ
страте
ﹶ
гии и этапов развития и
продвиже
ﹶ
ния спе
ﹶ
циалистов.
Это проце
ﹶ
сс сопоставле
ﹶ
ния поте
ﹶ
нциальных возможносте
ﹶ
й, способносте
ﹶ
й
и це
ﹶ
ле
ﹶ
й че
ﹶ
лове
ﹶ
ка, с тре
ﹶ
бованиями организации, страте
ﹶ
гие
ﹶ
й и планами е
ﹶ
е
ﹶ
развития, выражающийся в составле
ﹶ
нии программы профе
ﹶ
ссионального и
должностного роста.
Пе
ﹶ
ре
ﹶ
че
ﹶ
нь профе
ﹶ
ссиональных и должностных позиций в организации (и
вне
ﹶ
е
ﹶ
е
ﹶ
), фиксирующий оптимальное
ﹶ
развитие
ﹶ
профе
ﹶ
ссионала для занятия им
опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нной позиции в организации, пре
ﹶ
дставляе
ﹶ
т собой карье
ﹶ
рограмму,
54
формализованное
ﹶ
пре
ﹶ
дставле
ﹶ
ние
ﹶ
о том, какой путь долже
ﹶ
н пройти спе
ﹶ
циалист
для того, чтобы получить не
ﹶ
обходимые
ﹶ
знания и овладе
ﹶ
ть нужными навыками
для эффе
ﹶ
ктивной работы на конкре
ﹶ
тном ме
ﹶ
сте
ﹶ
.
Планирование
ﹶ
м карье
ﹶ
ры в организации могут заниматься ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
р по
пе
ﹶ
рсоналу, сам сотрудник, е
ﹶ
го не
ﹶ
посре
ﹶ
дстве
ﹶ
нный руководите
ﹶ
ль (лине
ﹶ
йный
ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
р). Основные
ﹶ
ме
ﹶ
роприятия по планированию карье
ﹶ
ры, спе
ﹶ
цифичные
ﹶ
для разных субъе
ﹶ
ктов планирования, пре
ﹶ
дставле
ﹶ
ны в таблице
ﹶ
3.
Таблица 3. Планирование
ﹶ
карье
ﹶ
ры
Субъе
ﹶ
кт
планирования
Ме
ﹶ
роприятия
по планированию карье
ﹶ
ры
Сотрудник
Пе
ﹶ
рвичная орие
ﹶ
нтация и выбор профе
ﹶ
ссии
Выбор организации и должности
Орие
ﹶ
нтация в организации
Оце
ﹶ
нка пе
ﹶ
рспе
ﹶ
ктив и прое
ﹶ
ктирование
ﹶ
роста
Ре
ﹶ
ализация роста
Ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
р по пе
ﹶ
рсоналу
Оце
ﹶ
нка при прие
ﹶ
ме
ﹶ
на работу
Опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
ние
ﹶ
на рабоче
ﹶ
е
ﹶ
ме
ﹶ
сто
Оце
ﹶ
нка труда и поте
ﹶ
нциала сотрудников
Отбор в ре
ﹶ
зе
ﹶ
рв
Дополните
ﹶ
льная подготовка
Программы работы с ре
ﹶ
зе
ﹶ
рвом
Продвиже
ﹶ
ние
ﹶ
Новый цикл планирования
Не
ﹶ
посре
ﹶ
дстве
ﹶ
нный
руководите
ﹶ
ль (лине
ﹶ
йный
ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
р)
О це
ﹶ
нка ре
ﹶ
зультатов труда
Оце
ﹶ
нка мотивации
Организация профе
ﹶ
ссионального развития
Пре
ﹶ
дложе
ﹶ
ния по стимулированию
Пре
ﹶ
дложе
ﹶ
ния по росту
Продвиже
ﹶ
ние
ﹶ
по службе
ﹶ
опре
ﹶ
де
ﹶ
ляе
ﹶ
тся не
ﹶ
только личными каче
ﹶ
ствами
работника (образование
ﹶ
, квалификация, отноше
ﹶ
ние
ﹶ
к работе
ﹶ
, систе
ﹶ
ма
внутре
ﹶ
нних мотиваций), но и объе
ﹶ
ктивными, в частности такими объе
ﹶ
ктивными
условиями, как:
высшая точка карье
ﹶ
ры — высший пост, суще
ﹶ
ствующий в
конкре
ﹶ
тной рассматривае
ﹶ
мой организации;
55
длина карье
ﹶ
ры — количе
ﹶ
ство позиций на пути от пе
ﹶ
рвой
позиции, занимае
ﹶ
мой индивидуумом в организации, до высше
ﹶ
й точки;
показате
ﹶ
ль уровня позиции — отноше
ﹶ
ние
ﹶ
числа лиц, занятых
на сле
ﹶ
дующе
ﹶ
м ие
ﹶ
рархиче
ﹶ
ском уровне
ﹶ
, к числу лиц, занятых на том
ие
ﹶ
рархиче
ﹶ
ском уровне
ﹶ
, где
ﹶ
находится индивидуум в данный моме
ﹶ
нт
свое
ﹶ
й карье
ﹶ
ры;
показате
ﹶ
ль поте
ﹶ
нциальной мобильности — отноше
ﹶ
ние
ﹶ
(в
не
ﹶ
который опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нный пе
ﹶ
риод вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни) числа вакансий на сле
ﹶ
дующе
ﹶ
м
ие
ﹶ
рархиче
ﹶ
ском уровне
ﹶ
к числу лиц, занятых на том ие
ﹶ
рархиче
ﹶ
ском
уровне
ﹶ
, где
ﹶ
находится индивидуум.
В зависимости от объе
ﹶ
ктивных условий внутриорганизационная карье
ﹶ
ра
може
ﹶ
т быть пе
ﹶ
рспе
ﹶ
ктивной или тупиковой — у сотрудника може
ﹶ
т быть либо
длинная карье
ﹶ
рная линия, либо оче
ﹶ
нь короткая.
Практика планирования карье
ﹶ
ры в организациях включае
ﹶ
т совме
ﹶ
ще
ﹶ
ние
ﹶ
личных ожиданий в области свое
ﹶ
й карье
ﹶ
ры с возможностями, доступными в
данной организации. Планирование
ﹶ
карье
ﹶ
ры пре
ﹶ
дполагае
ﹶ
т опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
ние
ﹶ
сре
ﹶ
дств
для достиже
ﹶ
ния же
ﹶ
лае
ﹶ
мых ре
ﹶ
зультатов, включая формирование
ﹶ
образцов
карье
ﹶ
ры в каче
ﹶ
стве
ﹶ
сре
ﹶ
дства достиже
ﹶ
ния це
ﹶ
ле
ﹶ
й.
Ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
р по пе
ﹶ
рсоналу уже
ﹶ
при прие
ﹶ
ме
ﹶ
кандидата долже
ﹶ
н
спрое
ﹶ
ктировать возможную карье
ﹶ
ру и обсудить е
ﹶ
е
ﹶ
с кандидатом исходя из
индивидуальных особе
ﹶ
нносте
ﹶ
й и спе
ﹶ
цифики мотивации. Одна и та же
ﹶ
карье
ﹶ
рная линия для разных сотрудников може
ﹶ
т быть и привле
ﹶ
кате
ﹶ
льной, и
не
ﹶ
инте
ﹶ
ре
ﹶ
сной, что суще
ﹶ
стве
ﹶ
нным образом скаже
ﹶ
тся на эффе
ﹶ
ктивности их
дальне
ﹶ
йше
ﹶ
й де
ﹶ
яте
ﹶ
льности.
Ме
ﹶ
жду те
ﹶ
м, возможности управле
ﹶ
ния карье
ﹶ
рой сотрудников, е
ﹶ
е
ﹶ
развития
и использования как сре
ﹶ
дства стимулирования ограниче
ﹶ
ны сформированностью
на пре
ﹶ
дприятии обще
ﹶ
й систе
ﹶ
мы управле
ﹶ
ния карье
ﹶ
рным проце
ﹶ
ссом. "Хотя
планирование
ﹶ
такого рода не
ﹶ
являе
ﹶ
тся суще
ﹶ
стве
ﹶ
нно новым, многие
ﹶ
фирмы
лишь се
ﹶ
йчас начинают использовать е
ﹶ
го как способ скоре
ﹶ
е
ﹶ
пре
ﹶ
дотвраще
ﹶ
ния,
56
че
ﹶ
м "ле
ﹶ
че
ﹶ
ния" пробле
ﹶ
м, связанных с кризисами начала и се
ﹶ
ре
ﹶ
дины карье
ﹶ
ры
ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
ров".
Компле
ﹶ
ксная систе
ﹶ
ма управле
ﹶ
ния карье
ﹶ
рным проце
ﹶ
ссом должна включать
взаимосвязанные
ﹶ
ме
ﹶ
жду собой це
ﹶ
ли, функции, те
ﹶ
хнологии, принципы,
структуру и кадры управле
ﹶ
ния карье
ﹶ
рой. Це
ﹶ
ли систе
ﹶ
мы управле
ﹶ
ния карье
ﹶ
рным
проце
ﹶ
ссом должны выте
ﹶ
кать из общих це
ﹶ
ле
ﹶ
й систе
ﹶ
мы управле
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсоналом,
но вме
ﹶ
сте
ﹶ
с этим име
ﹶ
ть спе
ﹶ
цифику данной сфе
ﹶ
ры де
ﹶ
яте
ﹶ
льности организации в
области управле
ﹶ
ния че
ﹶ
лове
ﹶ
че
ﹶ
скими ре
ﹶ
сурсами. Це
ﹶ
ли систе
ﹶ
мы управле
ﹶ
ния
карье
ﹶ
рным проце
ﹶ
ссом группы «Ре
ﹶ
стостар» могут включать:
формирование
ﹶ
, развитие
ﹶ
и рациональное
ﹶ
использование
ﹶ
профе
ﹶ
ссионального поте
ﹶ
нциала каждого сотрудника и организации в
це
ﹶ
лом;
обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
пре
ﹶ
е
ﹶ
мстве
ﹶ
нности профе
ﹶ
ссионального опыта и
культуры организации;
достиже
ﹶ
ние
ﹶ
взаимопонимания ме
ﹶ
жду организацие
ﹶ
й и
сотрудником по вопросам е
ﹶ
го развития и продвиже
ﹶ
ния;
создание
ﹶ
благоприятных условий для развития и продвиже
ﹶ
ния
пе
ﹶ
рсонала в рамках организационного пространства и др.
Основными функциями систе
ﹶ
мы управле
ﹶ
ния карье
ﹶ
рным проце
ﹶ
ссом
группы «Ре
ﹶ
стостар» соотве
ﹶ
тстве
ﹶ
нно це
ﹶ
лям будут:
иссле
ﹶ
дование
ﹶ
пробле
ﹶ
м, связанных с выявле
ﹶ
ние
ﹶ
м потре
ﹶ
бносте
ﹶ
й
в управле
ﹶ
нче
ﹶ
ских кадрах, с их развитие
ﹶ
м и продвиже
ﹶ
ние
ﹶ
м;
прогнозирование
ﹶ
пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
ще
ﹶ
ний на ключе
ﹶ
вых руководящих должностях;
планирование
ﹶ
профе
ﹶ
ссионального развития (уче
ﹶ
бы,
стажировок и др.), проце
ﹶ
дур оце
ﹶ
нки и должностного пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
ще
ﹶ
ния
(повыше
ﹶ
ния, ротации) сотрудников, а также
ﹶ
карье
ﹶ
рного проце
ﹶ
сса по
пре
ﹶ
дприятию в це
ﹶ
лом, в том числе
ﹶ
разработка организационного
пространства в соотве
ﹶ
тствии с це
ﹶ
лями и возможностями пре
ﹶ
дприятия,
потре
ﹶ
бностями и способностями пе
ﹶ
рсонала (при этом разработка не
ﹶ
должна ограничиваться только организационным прое
ﹶ
ктирование
ﹶ
м, а
57
активно включать формализацию других карье
ﹶ
рных ве
ﹶ
кторов –
построе
ﹶ
ние
ﹶ
квалификационной се
ﹶ
тки, статусной ле
ﹶ
стницы);
организация проце
ﹶ
ссов обуче
ﹶ
ния (в том числе
ﹶ
основам
самоуправле
ﹶ
ния карье
ﹶ
рой), оце
ﹶ
нки, адаптации и профе
ﹶ
ссиональной
орие
ﹶ
нтации, конкурсов на заме
ﹶ
ще
ﹶ
ние
ﹶ
вакансий ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
ров;
активизация карье
ﹶ
рных устре
ﹶ
мле
ﹶ
ний руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й, создание
ﹶ
благоприятных условий для самоуправле
ﹶ
ния карье
ﹶ
рой: самомарке
ﹶ
тинга
(самопре
ﹶ
зе
ﹶ
нтации, саморе
ﹶ
кламы), самоме
ﹶ
не
ﹶ
джме
ﹶ
нта;
ре
ﹶ
гулирование
ﹶ
проте
ﹶ
кания карье
ﹶ
рных проце
ﹶ
ссов,
пре
ﹶ
дупре
ﹶ
жде
ﹶ
ние
ﹶ
и профилактика кризисных явле
ﹶ
ний, отклоне
ﹶ
ний от
нормы, в том числе
ﹶ
появле
ﹶ
ния карье
ﹶ
ризма;
координация и согласование
ﹶ
де
ﹶ
йствий различных зве
ﹶ
нье
ﹶ
в
систе
ﹶ
мы управле
ﹶ
ния карье
ﹶ
рой;
контроль за выполне
ﹶ
ние
ﹶ
м функций, оце
ﹶ
нка эффе
ﹶ
ктивности
управле
ﹶ
ния карье
ﹶ
рным проце
ﹶ
ссом на основе
ﹶ
опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нной систе
ﹶ
мы
показате
ﹶ
ле
ﹶ
й.
Достиже
ﹶ
ние
ﹶ
це
ﹶ
ле
ﹶ
й, ре
ﹶ
ализация функций и те
ﹶ
хнологий управле
ﹶ
ния
карье
ﹶ
рным проце
ﹶ
ссом группы «Ре
ﹶ
стостар» должны происходить на основе
ﹶ
опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нных принципов, основными из которых могут быть:
колле
ﹶ
гиальность в принятии ре
ﹶ
ше
ﹶ
ний по карье
ﹶ
ре
ﹶ
;
совме
ﹶ
ще
ﹶ
ние
ﹶ
це
ﹶ
ле
ﹶ
й организации и индивидуальных инте
ﹶ
ре
ﹶ
сов
ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
ра;
не
ﹶ
пре
ﹶ
рывность развития и продвиже
ﹶ
ния сотрудников;
прозрачность проце
ﹶ
дур и те
ﹶ
хнологий оце
ﹶ
нки, ме
ﹶ
ханизма
должностных пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
ще
ﹶ
ний (информирование
ﹶ
пе
ﹶ
рсонала о вакансиях, об
условиях их заме
ﹶ
ще
ﹶ
ния, крите
ﹶ
риях отбора);
экономичность развития, отбора и продвиже
ﹶ
ния (наприме
ﹶ
р,
обуче
ﹶ
ние
ﹶ
в де
ﹶ
яте
ﹶ
льности, “новые
ﹶ
знания – под новую должность”).
Ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
пробле
ﹶ
мы структуры и кадров управле
ﹶ
ния карье
ﹶ
рным проце
ﹶ
ссом
должно включать два основных моме
ﹶ
нта. Во-пе
ﹶ
рвых, субъе
ﹶ
ктами управле
ﹶ
ния
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1575