Дипломная работа: Технологии мотивации персонала современной компании (на примере ООО "Новый продукт")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
13
– Проблемы при создании согласованной команды
– Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
– Неудовлетворенность работой сотрудников
– Низкий профессиональный уровень персонала
– Безынициативность сотрудников
– Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
– Неудовлетворительный морально психологический климат
– Недостаточное оснащение рабочих мест
– Организационная неразбериха
– Недостаточное внимание к учебе и стажировки резерва
– Неразвитость соцкультбыта предприятия
– Низкий моральный дух в коллективе
– Проблемы управления персоналом, склонному к честолюбию,
карьерному росту и многие другие.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и
механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические
характеристики деятельности человека начали содержательные теории
мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и пряника» и ей подобных.
С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени
учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно
пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и
потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание
уделяют определению перечня и структуры потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными
теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей,
однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что
заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации
являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Г. Герцберга. Теория А. Маслоу
14
выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую
структуру.
Теория Мак Клелланда дополнительно к потребностям определенным
классификацией А. Маслоу вводит потребности власти, успеха и
принадлежности.
Теория Г. Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на
человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.
Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные
отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству
неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха,
продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны
окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно
второй вид факторов.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория
ожиданий: основным стимулом людей к деятельности является определенное
ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно
осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий, теория
справедливости: основным мотивом деятельности людей служит оценка
справедливости возложения на них данного вида деятельности и
вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень
справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми степень
справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми на ту или иную
деятельность, модель мотивации Портера – Лоуера: согласно этой модели
результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки
работником ценности вознаграждения и уверенности, а том, что оно будет
получено.
На формирование потребностей влияют следующие факторы:
– пол;
– возраст;
– профессия;
15
– семейное положение;
– экономическая ситуация;
– политическая ситуация;
– уровень образования;
– воспитание;
– социальная принадлежность.
Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов
достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного
характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены,
состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных
обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их число,
человеческие черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит на месте и «…тот фактор, который сегодня
мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может
способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает,
как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий
фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает».
Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование
и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых
методов и систем организации стимулирования.
Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно
подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями
классических теорий мотивации, а так же разработку новых.
Так, широкое применение сегодня находит партисипативный к мотивации
персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на
усилие внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом
процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы[6] .
Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях
компании, участие работников в управлении.
16
Особое внимание заслуживает подход к управлению персоналом,
принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к
взаимодействию человека и организации.
По мнению авторов, все перечисленные теории можно применять в
российских условиях, только необходимо анализировать особенности
конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и,
исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом
необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и
основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния
общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части
первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей работать без
оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке
и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на
содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать
их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала
Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов
для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения
задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие
в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и
требований технологии.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых
активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее,
зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным
условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей
работника, формирование у него мотивов труда.
17
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-
правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который
платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а
побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».
Существующая система стимулирования трудовой активности в
значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин
кризиса труда.
Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные
капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом
состоянии.
Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе
системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Дешевый
труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен,
воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности
зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает
инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень
организации и условий труда [8, с.120].
Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда.
Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные
ﹶ
причины такого положе
ﹶ
ния сле
ﹶ
дующие
ﹶ
:
- труд в обще
ﹶ
стве
ﹶ
нном производстве
ﹶ
не
ﹶ
все
ﹶ
гда може
ﹶ
т обе
ﹶ
спе
ﹶ
чить
нормальный урове
ﹶ
нь жизни большинству работников.
- низкий урове
ﹶ
нь трудовой и производстве
ﹶ
нной дисциплины
пре
ﹶ
допре
ﹶ
де
ﹶ
ляе
ﹶ
т низкое
ﹶ
каче
ﹶ
ство продукции и высокий травматизм, а как
сле
ﹶ
дствие
ﹶ
бе
ﹶ
зотве
ﹶ
тстве
ﹶ
нного отноше
ﹶ
ния к труду - низкий урове
ﹶ
нь заработной
платы; - в условиях ограниче
ﹶ
нности сфе
ﹶ
ры мотивированного пове
ﹶ
де
ﹶ
ния
работника у абсолютного большинства трудящихся практиче
ﹶ
ски не
ﹶ
т
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1575