целевого, в котором на основании предыдущего раздела определяются концепция занятости и перечень поставленных целей, их приоритетность, качественные и количественные параметры конечного ожидаемого результата, а также эффективность деятельности службы занятости;
ресурсного, в котором рассматриваются совокупность кадровых, материально-технических и финансовых ресурсов, необходимых для реализации той или иной программы занятости, источники их получения, необходимые объемы и сроки получения. Здесь же рассматривается нормативное и организационно-правовое обеспечение - перечень законодательных и нормативных актов, утвержденных процедур и технологий и т. п.
организационного, в котором раскрывается общая схема разработки и реализации программы, в т.ч. с привлечением всех заинтересованных организаций, распределяются обязанности между ними, устанавливаются объемы их полномочий и сроки реализации, порядок контроля выполнения программы.
Разработка программы управления занятостью, системой создания рабочих мест требует анализа проблем и прогноза демографического и миграционного поведения людей, а также составления баланса трудовых ресурсов. Сложность и непредсказуемость современной социально-экономической ситуации заставляет отказаться от любых моновариантных сценариев и разрабатывать гибкие многовариантные прогнозы, позволяющие оперативно реагировать на возможные изменения в стране.
Актуальность проблем социолого-экономического анализа становления и развития рынка труда, его социальные, правовые, управленческие, экономические, психологические и другие вопросы все больше привлекают самое пристальное внимание специалистов различных отраслей. Возникает необходимость провести социологическое изучение проблемы взаимодействия участников рынка труда с управленческих позиций в конкретном регионе. Так как именно там значительно возрастает моральная и материальная цена вырабатываемых управленческих решений в виде нормативных документов, различного рода практических рекомендаций и т.д.
Мониторинг в социально-трудовой сфере - наблюдение, оценка и прогноз состояния того или иного объекта, и должен содержать ответы на следующие вопросы: 1) что происходит? 2) почему это происходит? 3) каковы последствия происходящего? 4) что делать? Таким образом, основное усилие направляется на постоянное исследование прошлого и настоящего по отношению к будущим задачам и путям их решения.
Мониторинг социально-трудовой сферы - как метод анализа быстро меняющейся экономической ситуации в России доказал свою эффективность. Теперь мониторинг рассматривается как элемент государственной системы управления экономикой страны, поскольку на его основе возможно дать выводы и предложения о тенденциях и проблемах.
Оценочный компонент показателей мониторинга выражается через изменения во времени и пространстве: через ускорение или замедление того или иного процесса; активизацию его или затухание; пространственную локализацию или расширение масштабов; образование застойных явлений, или, напротив, зарождение качественно новых, что особенно актуально для проведения регионального мониторинга. Показатели мониторинга отражают процесс, поведение его субъектов, их взаимосвязи, совокупность «внешних» факторов, влияющих на ход и результаты процесса (причем, за некоторый предыдущий период), что в конечном итоге позволяет каждому из участников принимать решение для оптимизации совместной деятельности.
Мониторинговая система выполняет информационные, научно-аналитические и методические функции, а сама система мониторинга складывается из социально-экономического, социологического и информационного мониторинга. Поскольку федеральная государственная служба занятости и ее структуры (центры занятости, центры профессиональной ориентации и психологической поддержки населения, учебные центры) являются инновационными управленческими организациями, то основной смысл их деятельности состоит в изменении деятельности партнеров по взаимодействию в целях развития, как самого взаимодействия, так и его определенной направленности, характера, возможных результатов.
Здесь большую роль играет социологическая информация, ее качественные показатели, основанные на применении качественных, ориентированных на личность, ее сознание и поведение, методов сбора информации, которая является в то же время и инструментом воздействия на поведение, и прежде всего экономическое, людей. Понятно, что без взаимодействия администрации, службы занятости, работодателей и работников невозможно не только определить реальные перспективы производства и занятости, но и получить необходимую информацию для принятия тех или иных управленческих решений. Следовательно, создание системы социального партнерства, работа четырехсторонних комиссий должны стать основной задачей, при решении которой велика роль службы занятости. В связи с этим, особое место, занимает оценка эффективности осуществления общероссийских программ содействия занятости и разработка своих региональных. При этом их цель не просто трудоустройство или снижение числа претендентов на одну вакансию, а соответствие профессионально-квалификационной структуры экономически активного населения количественным показателям возможностей рынка ресурсов и услуг (т.е. не только имеющихся рабочих мест, но и предполагаемых к сокращению, и создание новых рабочих мест). Здесь речь идет о мониторинге образовательных услуг (включая профориентационные), эффективность которых повышается при проведении мероприятий по психологической поддержке в случае потери работы, при формировании кадрового потенциала (обучение, переподготовка, повышение квалификации под конкретные рабочие места) и формировании рынка профессий, обеспечивающих эффективную занятость в регионе.
Организация информации в мониторинговой системе подчиняется принципу типологизации на уровне «проблема - пути и методы ее решения». Эффективность мониторинга социально-трудовой сферы как инструмента социальной политики состоит в создании механизмов регулирования кризисных ситуаций на рынке труда. Безработица же является макроэкономическим показателем экономического развития общества или региона и отражает степень кризисной и социальной конфликтности (как один из факторов), а также уровень потерь в развитии человеческих ресурсов как в прогнозном плане, так и по отношению к произведенным затратам на подготовку работника. Задача и состоит в выделении кризисных характеристик рынка труда, что особенно актуально именно для разработки региональной политики содействия занятости, и разработке нормативной модели мониторинга, центральным показателем которого является рабочее место.
Специфика возникновения кризисных ситуаций на рынке труда характеризуется следующим. Необходимо признать на довольно длительную перспективу ведущим мобилизационный тип развития, что определяется дефицитом необходимых для развития ресурсов. Таким образом, мониторинг возникновения кризисных ситуаций на рынке труда должен обеспечить решение задач:
определение и прогнозирование объема и структуры предложения рабочей силы;
определение и прогнозирование объема и структуры спроса на рабочую силу (прежде всего варианты социально-экономического развития региона, количество и структура рабочих мест);
определение возможностей сбалансирования спроса и предложения рабочей силы (в том числе прогнозы занятости и безработицы, проведение мероприятий активной политики занятости);
анализ эффективности функционирования регионального рынка труда (в том числе эффективность работы службы занятости, развитие системы социального партнерства, использование финансовых ресурсов для формирования эффективной занятости и т.п.).
Анализ состояния экономически активного населения преследует такие цели: получить базовую информацию о размере и структуре рабочей силы региона и обеспечить основу для измерения предложения рабочей силы, ее количества и качества; об уровне безработицы и занятости, в т.ч. по различным социально-демографическим группам. Совместное измерение занятости и дохода обеспечивает основу для анализа степени занятости различных категорий трудящихся, доходности отдельных видов экономической деятельности и экономических трудностей, испытываемых различными категориями занятых. Однако эти данные нуждаются в уточнении по социально-демографическим параметрам: возраст, образование, профессиональная квалификация, требования к рабочему месту со стороны владельца рабочей силы, куда входят форма занятости, временные характеристики занятости (продолжительность рабочего дня и недели, сезонность, гибкий график неполная занятость), условия и уровень оплаты труда, социальные гарантии, возможности профессионального продвижения (карьеры), требования к социально-бытовым условиям.
Такие же данные собираются и у мигрантов, в т.ч. и иностранцев. В последнем случае требуется ужесточение контроля нелегальной миграцией, снижающей требования к рабочему месту среди относительно постоянного населения региона и внутренних мигрантов, что ведет к увеличению текучести кадров, и в целом, к большим производственным потерям и потерям рабочего времени, что создает излишнее давление на рынок труда. Анализ миграционных потоков должен давать ответы на вопросы о том, что обусловило миграцию, кто уезжает (остается) и почему.
Необходимо представлять себе и социально-демографическую структуру, а также трудовую мотивацию потенциальных запасов рабочей силы, особенно молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста. В связи с этим необходимо отслеживать баланс движения кадров (выбытия и принятия) по отраслям, возрастным и профессиональным группам, с учетом, по возможности, доли внешних и внутренних мигрантов. Для снижения давления на рынок труда со стороны потенциальной рабочей силы необходимо исследовать рост цен и доходов семей, размер потребительской корзины и прожиточного минимума, дабы определять компенсационные выплаты.
Целевая направленность региональных программ профессиональной занятости отражает стратегическую линию, принятую в Российской Федерации и в регионах в отношении обеспечения населения рабочими местами, эффективного использования имеющегося трудового потенциала, внедрения рыночных отношений в деятельность предприятий. Логическая схема анализа и формирования проблемы занятости, подлежащей решению в рамках программы, выглядит следующим образом: «неизбежное - желаемое - возможное». Неизбежное - на этой стадии прогнозируется оценка состояния ситуации с использованием занятости на намеченную перспективу на основе изучения ретроспективной информации и экстраполирования сложившихся и появившихся новых тенденций ее развития в будущем. Желаемое - нормативно-целевая оценка ситуации состояния трудовых ресурсов. Возможное - анализ и выбор возможных путей достижения поставленных целей с учетом ресурсных ограничений (сбалансированность потребности и наличия рабочей силы в регионе).
Управление системой создания рабочих мест неразрывно связано с формированием и регулированием рынка труда, проведением активной политики занятости. Этим объясняется единство комплексной программы региона, включающей, как отмечалось, два больших блока.
Политика занятости охватывает комплекс мероприятий, направленных на поддержание населения, не имеющего работы и желающего ее получить. Политика занятости охватывает различные меры, технологии, которые подразделяются на активные и пассивные. Служба занятости России свои конкретные действия в области политики занятости приводит в соответствие с положением, сложившимся в этой сфере. Учитывая, что безработица сокращает нормальные (равные) возможности взаимодействия людей по поводу рабочих мест, реанимация этого взаимодействия происходит за счет:
поддержания рынка труда, содействия в трудоустройстве; сохранения и создания новых рабочих мест; содействия территориальной мобильности и пр.;
профессионального консультирования и обучения;
поддержания доходов (пособия по безработице, компенсация при частичной безработице, материальная помощь безработным, досрочный выход на пенсию).
Таким образом, новые тенденции к дерегулированию рынка труда свидетельствуют не только о перестройке хозяйственного механизма, но и об определенных модификациях в отношениях между наемными работниками и работодателями. В этих условиях роль региональных органов власти в регулировании проблем занятости особенно возрастает. Перед ними стоят задачи создания структур управления человеческими ресурсами региона, разработки нормативно-правовой основы их деятельности, взаимодействия в интересах региона с территориальными федеральными органами службы занятости, миграционной службы, регулирования экономическими методами развития сети вузов, обеспечивающих удовлетворение потребности региона в профессиональном потенциале, и др.
Основными целями по управлению человеческими ресурсами региона являются воспроизводство трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, а также создание условий для развития общей трудоспособности граждан. Основными путями решения проблемы занятости в регионе являются:
регулирование развития системы рабочих мест;
регулирование спроса на рабочие места;
развитие системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров.
Приоритетными направлениями действий на региональном рынке труда в ближайшей перспективе являются:
развитие различных форм социального партнерства, совершенствования координации действий территориальных органов службы занятости, органов местного самоуправления, работодателей, учреждений профобразования;
обеспечение в разрабатываемых краевых и отраслевых программах разделов, предусматривающих создание рабочих мест, и других мер, влияющих на ситуацию на рынке труда;
поддержка малого бизнеса и предпринимательства;
консолидация финансовых средств для реализации мероприятий по содействию занятости населения и повышению эффективности их использования;
увязка объемов подготовки рабочих и специалистов в системе профессионального образования с потребностями экономики края;
повышение эффективности деятельности службы занятости.
занятость население государственный труд
Государственную услугу содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников предоставляют Федеральная служба по труду и занятости, территориальные органы по вопросам занятости населения субъектов РФ и государственные учреждения службы занятости населения (центров занятости населения) муниципальных образований.
Основной объем услуг, оказываемых населению Красноярского края, выполняется: Агентством труда и занятости населения Красноярского края и центрами занятости на территории соответствующих муниципальных образований.
Государственная служба занятости населения в Красноярском крае образована 11 июля 1991 года, в связи с принятием ФЗ «О занятости населения в РФ». С января 2007 года территориальные органы по вопросам занятости населения преобразованы в органы государственной власти субъектов РФ, т.е. переданы с федерального на краевой уровень. Орган исполнительной власти Красноярского края, осуществляющий переданные полномочия в области содействия занятости, преобразован в «Агентство труда и занятости населения Красноярского края» (далее - Агентство). Агентство на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, Устава края, законов края, правовых актов Губернатора края и Правительства края осуществляет:
) оказание государственных услуг, управление и распоряжение государственной собственностью в областях охраны труда, содействия занятости населения;
) контроль в области содействия занятости населения.
Компетенция Агентства определена положением, утвержденным Постановлением Правительства Красноярского края от 29.08.2008. №63-п. Агентство реализует компетенцию непосредственно и через свои территориальные подразделения. В его ведении находятся 58 краевых государственных учреждений - центров занятости населения, расположенных в городах и районах края. Порядок деятельности, основные правила и процедуры работы Агентства установлены Административными регламентами Минздравсоцразвития России.