Материал: 4653

26

Продолжение таблицы 1

27

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих предприятий основывается и разрабатывается на контрактной основе.

Различия в заработной плате обычно обнаруживают соответствие с вкладом в доход фирмы. К факторам, определяющим различия в заработной плате, относится уровень образования и профессиональной подготовки. Туристский бизнес – это большие обороты, но сравнительно невысокая прибыль. Самые высокие доходы имеют владельцы туристских компаний, директора подразделений, ведущие менеджеры направлений,

однако в сравнении с другими отраслями бизнеса об особо крупных суммах говорить не приходится.

Напряженная работа с высоким уровнем ответственности при не слишком высоких по сегодняшним меркам доходах – одна из причин текучести кадров. Однако претенденты нередко сталкиваются с тем, что в самой вакансии указана незначительная цифра, а ниже стоит ремарка: «Зарплата очень высокая, по результатам собеседования». Это может означать как сугубо индивидуальный подход компании-работодателя к оценке кандидатов, так и «серую» зарплату.

Оплата труда руководителей туристских групп может производиться как по должностным окладам, так и по часовым ставкам. Часовые ставки определяются из расчёта должностных окладов и среднемесячной нормы рабочего времени.

При направлении руководителя туристской группы в транспортное путешествие оплата его труда производится: в дни переезда с группой из одного населенного пункта в другой, включая дни, в которые группа прибыла к месту назначения или выехала из места назначения, — за часы работы в соответствии с программой обслуживания, но не более чем за 14 ч

28

в день, а в дни пребывания группы в месте назначения – за 7 ч работы в день.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работодатель возмещает связанные со служебными поездками расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы,

произведённые работниками с разрешения работодателя (ст. 168.1 ТК).

Руководители туристских групп, обслуживающие группы на транспортных маршрутах, обеспечиваются бесплатно проездом, а при продолжительности маршрутов более одних суток обеспечиваются также бесплатно ночлегом и питанием по нормам, установленным для туристов

[15].

Руководители туристских групп во время транспортных путешествий выходными днями не пользуются. По возвращении их из путешествия неиспользованные ими дни компенсируются предоставлением дней отдыха без выплаты за эти дни заработной платы. Руководители туристских групп являются работниками с ненормированным рабочим днём.

Продолжительность рабочего дня руководителям туристских групп устанавливается в порядке, предусмотренном действующим законодательством для работников с ненормированным рабочим днём.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной, установленной для них продолжительности рабочего времени (Ст. 101 ТК).

Труд руководителя тургруппы носит умственный, творческий характер, имеет высокую нервно-эмоциональную и интеллектуальную

29

нагрузку. Эти специфические особенности работника туристского сервиса обуславливают цену и оплату его труда.

Значимым фактором успеха любой организации является мотивация.

Особенно это важно для организаций индустрии туризма, которые в большой степени зависимы от эффективности межличностных отношений работника и клиента. Мотивация работника – это процесс активизации мотивов поведения при помощи различных стимулов с целью побудить работника к определенному действию, добиться от него определённого поведения. Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника заключён в стремлении получить доход от работы, поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к продуктивному труду. При обсуждении вопросов мотиваций можно описать различные виды вознаграждений, которые руководство может выдавать своим работникам. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации.

Наряду с понятием мотивации существует также и понятие стимулирования труда. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Под механизмами стимулирования принято понимать совокупность процедур, предназначенных побудить участников организации выявить их предпочтения и передать имеющуюся у них информацию, а также согласиться с последствиями этого для их собственных действий.

Центральная идея состоит в том, чтобы рассматривать механизмы стимулирования как структурированное и соподчиненное объединение трёх составляющих: иерархии заработных плат, степени участия и систем

30