Материал: 5418

56

Основная задача найма – удовлетворение дополнительного спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Механизм поступления на работу описывается в литературе следующими формулами:

-определение потребности в работниках – набор – подбор – отбор – прием на работу;

-вербовка – селекция – найм;

-вербовка – прием на работу;

-селекция – найм;

-набор – отбор.

Воснове этих формул лежит либо идея укрупненного отображения процесса с акцентированием наиболее значимых элементов, либо идея его детализации с выделением всех промежуточных этапов – от выявления потребности в новых работников до фактического их приема, завершающегося заключением договора.

Всовременном понимании прослеживаются следующие подходы к изучению проблемы: юридический, экономический и междисциплинарный.

Юридический подход понимает найм как достижение соглашения работодателя и претендента по поводу купли-продажи рабочей силы, выраженного в трудовом договоре.

Экономический подход рассматривает найм как взаимосвязанную и взаимообусловленную цепь этапов от поиска кандидатов на рынке рабочей силы до заключения договора.

Междисциплинарный подход специфичен тем, что смешивают предыдущие подходы, рассматривая найм как процедуру, имеющую логическую завершенность. Такой подход и является основанием для рассмотрения найма и отбора как парной категории, акцентирующий, во-первых, новую для российской действительности стадию «просеивания» кандидатов, во-вторых, ее место в целостной процедуре привлечения к труду, и, в- третьих, результирующую роль в оценке кандидатов.

Всоответствии с этим, найм – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные рабочие места, предполагающая поиск требуемых организации работников, определение их пригодности - непригодности через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе.

Политика найма зависит от принятой в организации системы ценностей и является способом сохранения власти и влияния, а также достижения поставленных целей определенной группой людей в системе управления, которые создают эту систему ценностей, устанавливают цели и формируют политику. Поэтому одни работодатели предпочитают принимать семейных работников, другие – холостых, третьи стараются избежать набора женщин. Часто предпочтение отдают лицам, не старше 40 лет. Такая практика свидетельствует о том, что политика найма и условия отбора

57

носят дискриминационный характер, так как содержат ограничения, входящие за пределы требований, определяемых спецификой работы.

С целью устранения подобных ситуаций в современной Европе приняты соответствующие нормы, содержащиеся в «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС») [94, с. 15].

Удовлетворение потребности в персонале осуществляется за счет внутренних и внешних источников (рис. 9).

Источники привлечения персонала

Рис. 9. Источники привлечения персонала

К числу внутренних источников относятся перераспределение заданий, перемещения работников, совмещение должностей и дополнительная (сверхурочная работа).

Работе по перемещению работников должен предшествовать анализ расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников организации труда, оценка профессиональной подготовки, способностей работников. Во многих случаях перемещения работников могут предупредить их уход вследствие неудовлетворенности работой, ее содержанием, оплатой, условиями труда.

Дополнительная (сверхурочная) работа может рассматриваться как альтернатива найму лишь в случае временного увеличения объема выполняемых работ. Использование этого источника выгодно организации и персоналу, так как исключаются затраты на найм дополнительной рабочей силы, а у работников возникает возможность получения дополнительного дохода.

Вместе с тем длительное использование такого способа удовлетворения дополнительной потребности в персонале может привести к негативным последствиям: утомлению, производственному травматизму, снижению результативности труда, дополнительным расходам в связи с оплатой сверхурочных работ.

Внешний набор предполагает лизинг персонала и найм новых работников.

В качестве источников найма новых работников используются следующие:

58

-учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

-центры обеспечения занятости;

-частные кадровые агентства по найму;

-объявления в газетах, специальных изданиях на радио и телевидении, рекламных щитах;

-родственные организации;

-различные профессиональные ассоциации и объединения;

-ярмарки рабочих мест;

-справочная информация об ищущих работу;

-случайные люди, самостоятельно ищущие работу и зашедшие с этой целью в организацию;

-использование прежних сотрудников, ранее покинувших организацию. Один из самых перспективных каналов поиска специалистов техниче-

ского профиля, а также менеджеров среднего звена с высокими карьерными притязаниями сегодня будет Интернет. Существуют специализированные сайты, например www.job.ru, свои сайты имеют ведущие российские рекрутинговые агентства. Однако этот вид услуг только развивается, поэтому, несмотря на символическую плату (за подключение к сети), выбор кандидатов относительно невелик.

Методами покрытия дополнительной потребности в персонале яв-

ляются активные и пассивные.

Активный метод покрытия потребности в персонале предполагает:

-заключение договоров с учебными заведениями;

-представление заявок по вакансиям в центры занятости;

-использование услуг консультантов по персоналу частных кадровых агентств;

-поиск кандидатов через своих сотрудников;

-поиск кандидатов в других организациях.

Пассивный метод покрытия потребности в персонале сводится к информации о наличии вакантных мест через публикации в средствах массовой информации и специальных изданиях.

Лизинг персонала – это временное привлечение персонала из других организаций: специальных агентств, фирм, занимающихся привлечением, наймом и подготовкой персонала. Для этих организаций данная категория работников не является временной. Нередко фирмы специализируются на подготовке работников в какой-либо отрасли.

Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую организацию на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой организации в кадрах.

Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем на постоянного, так как приходится покрывать расходы организации, посылающей работника.

59

Основные источники пополнения персонала, которые приведены в табл. 3.1.1 имеют свои преимущества и недостатки.

Таблица 3.1.1

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Соотношение преимуществ и недостатков внешних и внутренних источников учитывается в кадровой политике организации. Разумное использование кадрового потенциала за счет организации профессиональнодолжностных перемещений часто помогает организации обойтись без нового набора, что сокращает издержки на персонал.

Обращение предприятия к внешним источникам комплектования персонала предполагает анализ текущего рынка труда в регионе.

Рынок труда как механизм согласования интересов работодателей, определяющих спрос на труд, и наемных работников (предложение труда) является основой выработки политики организации в области найма. Соотношение спроса и предложения рабочей силы (конъюнктура рынка труда) заставляет предприятия обращаться к тем или иным источникам и формам работы по поиску требуемых работников и использовать различные методы их привлечения.

Так, если спрос на работников определенной специальности и уровня квалификации превышает их наличие на рынке труда, то это обстоятельство значительно осложняет работу по поиску и привлечению требуемых работников. Здесь необходимо использование активных способов удовлетворения дополнительной потребности в кадрах (заключение договоров с учебными заведениями, участие в ярмарках профессий, обращение в частные кадровые агентства, в родственные организации – «политика переманивания высококвалифицированных работников» и т.п.).

Если этот спрос возникает по нескольким предприятиям одновременно, то между ними формируются отношения конкуренции. Важнейшую роль при этом в решении своих задач укомплектования состава работников играют имиджевые составляющие организации.

Имидж фирмы – это устойчивый образ организации в общественном сознании, фактор доверия (или недоверия) потребителей к ее продукции или услуг.

Факторами, привлекающими или отталкивающими потенциальных работников, являются следующие:

-стабильность и прогрессивность фирмы, создающие возможность для работы в течение достаточно длительного времени;

-уровень вознаграждения и регулярность выплаты;

-месторасположение (близость или отдаленность от места жительства);