Материал: 5418

61

-условия труда (тяжесть, напряженность труда, наличие профессиональных вредностей);

-режим работы;

-уровень социальных гарантий и услуг;

-удовлетворение потребностей в профессиональном развитии и росте;

-наличие социально-бытовой сферы.

Эти факторы, обеспечивающие определенный уровень удовлетворения важнейших личных потребностей человека, и, следовательно, качество его трудовой жизни, определяют выбор в пользу того или иного предприятия.

Иная ситуация возникает в случае превышения предложения над спросом. Организации обладают свободой выбора форм и методов привлечения кандидатов и могут использовать более «жесткие» технологии отбора претендентов на вакантные рабочие места. В этом случае возникает конкуренция среди кандидатов.

Оценка ситуации на рынке труда в отношении спроса и предложения рабочей силы предполагает сбор, обобщение и анализ информации по следующим позициям:

-основные профессиональные группы по социальнодемографическим признакам (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы по профессии, место работы);

-уровень заработной платы по профессиям и категориям работающих. Информация по этой позиции может быть получена из официальной статистики, материалов прессы, специальных социологических исследований;

-учебные заведения, осуществляющие подготовку и выпуск квалифицированной рабочей силы (уровень учебного заведения, его специализация, объемы выпуска и качество подготовки);

-численность населения и его трудоспособной части, естественный прирост и убыль населения, уровень миграции и т.п.;

-национальные и культурные особенности региона – традиционная занятость, особенности и традиции образа жизни.

3.2.Сущность и процедура отбора персонала

Отбор кадров осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора.

Цель отбора заключается в определении из числа возможных претендентов такого работника, который по уровню квалификации, опыту, деловым и личностным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям вакантной должности, а также удовлетворении стремления будущего работника получить должность, работая в которой он мог бы реализовать свои способности, возможности, реализовать потребности.

Отбор персонала должен быть обеспечен с учетом следующих составляющих:

62

-научно-методическое обеспечение, предполагающее наличие общей концепции отбора персонала, его принципы, критерии и оценки эффективности;

-организационные обеспечение – комплекс мероприятий на разных этапах работы с персоналом с целью сокращения затрат, сроков и повышением качества отбора;

-кадровое обеспечение – привлечение всех необходимых специалистов для качественного отбора кандидатов;

-материально-техническое обеспечение;

-оснащенность проводимых мероприятий необходимыми финансовыми, техническими средствами;

-программное обеспечение предполагает разработку процедур отбора

сиспользованием возможностей автоматизации обработки результатов.

К числу важнейших принципов отбора относятся следующие:

-комплексность – всестороннее изучение и оценка претендента на рабочее место;

-объективность – повторяемость результатов оценки кандидата в различных испытаниях, а также сведение к минимуму субъективного мнения лица, принимающего окончательное решение;

-научность – использование в процедуре отбора персонала научных достижений и технологий;

-экономичность, предполагающая создание наиболее эффективной системы отбора: результаты труда вновь нанятых работников должны покрывать затраты на их поиск и отбор.

Последовательность действий при отборе претендентов на занятие вакантного рабочего места можно представить в виде следующей схемы

(рис.10).

Отбор персонала невозможен без анализа деятельности, цель которого

–выявление требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к качествам работника. Изучением этой области занимается один из разделов психологии труда, получивший название – профессиография.

Профессиография – это общий метод анализа и описания трудовой деятельности и условий труда, технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психофизиологическим возможностям человека.

Цель профессиографии – выявление особенностей взаимодействия работника в процессе профессиональной деятельности с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми и средой, в которой осуществляется эта деятельность.

В современных условиях получило развитие новое направление – акмеография, которая помимо анализа профессиональной деятельности занимается выявлением и развитием творческого потенциала человека.

В результате профессиографических

64

1.Письменное заявление.

2.Автобиография – резюме.

3.Свидетельства.

4.Анкеты.

5.Характеристики.

6.Рекомендательные письма.

В письменном заявлении более чем в других документах ощущается личность кандидата, поскольку в нем есть возможность сообщить о своих желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину обращения в эту, а не в другую организацию.

При анализе заявления следует обращать внимание на следующие основные моменты:

-точность и ясность изложения мыслей;

-максимальная доступность текста для понимания, употребление простых фраз, точно и ясно излагающих суть;

-краткость – лаконичность, отсутствие лишних слов и пустых фраз;

-грамотность – соблюдение норм грамматики и правописания, а также требований делового этикета;

-корректность – деловой и вежливый стиль изложения. Автобиография или описание жизни в хронологическом порядке яв-

ляется наиболее важным документом для достаточно быстрого анализа профессионального и личностного развития и становления кандидата. Автобиографию можно использовать как основу для подготовки интервью.

Анализ автобиографии можно производить по табл. 3.3.1:

В последние годы в практике отбора получили широкое распространение резюме.

65

Резюме-самохарактеристика (CV – cirri-culum vi … - жизнеописа-

ние) – одно из самых эффективных средств саморекламы, самомаркетинг работников на рынке труда. Рассылая свое резюме в соответствующие организации, кандидат резко повышает свои планы на успех.

Главная цель резюме – привлечь внимание к себе при первом заочном знакомстве, произвести приятное впечатление и побудить работодателя пригласить на личную встречу. Основные задачи резюме заключаются в следующем:

-предоставить информацию о биографии кандидата;

-продемонстрировать презентационный стиль;

-показать навыки письменного изложения информации.

Жестких требований к резюме не существует, вместе с тем сложились

3основных подхода к написанию резюме.

1.Хронологический, при котором информация о предыдущих местах работы дается:

- в прямом порядке от первого места работы, занимаемой должности до последнего (европейский, британский стиль);

- в обратном порядке от последнего места работы до начала трудовой деятельности (американский стиль).

Достоинства этого подхода заключены в том, что он дает ясную картину того, где работал кандидат и чего он достиг.

Недостатком является то, что этот способ может наглядно отразить отсутствие опыта, понижения по службе и другие слабые места.

2.Функциональный подход предполагает изложение информации о предыдущем опыте и имеющихся навыках в определенных областях деятельности.

Достоинства: привлекает внимание к достижениям, способностям кандидата.

Недостаток связан с тем, что некоторые руководители относятся к такому способу подозрительно, считая, что кандидаты могут что-либо скрывать, например, понижения по службе.

3.Смешанный способ, предполагающий совмещение первого и второго подходов.

Наиболее универсальна следующая структура резюме:

Заголовок – фамилия, имя, отчество (слово «резюме» не пишется). Основные личные данные – адрес, телефон, дата и место рождения, семейное положение. Цель обращения – на какую работу, в какой должности и на каких условиях претендует.

Опыт работы – даты мест работы, занимаемых должностей, выполняемых функций и профессиональных достижений.

Образование – дата, учебное заведение, полученная специальность, присвоенная квалификация, а также награды, призы, звания.