Материал: 5418

66

Дополнительная информация – в эту часть включаются данные о дополнительных званиях и навыках, имеющих отношение к данной работе, важных фактах биографии и личных качествах - все, что повышает ценность кандидата:

-владение иностранными языками: если есть знания, то лучше резюме составить на двух языках (если предполагаемая работа требует этих знаний);

-владение навыками работы на компьютере (с указанием применяемых программных средств);

-наличие водительских прав и опыта вождения;

-сведения о военной службе и воинских званиях;

-участие в общественной деятельности;

-указания готовности к сверхурочной работе, длительным командировкам;

-увлечения, имеющие отношения к данной работе и достигнутые успехи;

-стандартные личные характеристики, например, аккуратен, трудолюбив, требователен к себе и другим и т.п.;

-сведения о рекомендациях.

Дата составления резюме. Свежая дата повышает достоверность заинтересованности в данной работе, старая дата может свидетельствовать о том, что претендент давно ищет работу.

При разработке резюме должны быть соблюдены основные требования:

-конкретность;

-краткость;

-активность (использовать энергичные глаголы, показывающие активность);

-избирательность;

-позитивность;

-честность.

В резюме должны быть продемонстрированы 4 соответствия: а) квалификации – требованиям должности; б) ожидаемых результатов – потребностям нанимателя; в) перспектив – целям кандидата; г) личности – корпоративной культуре.

Отбор на основе различного рода свидетельств, изучение которых позволяет на основе содержащихся там оценок сделать предположения о пригодности кандидатов. К числу таких свидетельств относятся:

-школьные свидетельства (аттестат об образовании);

-свидетельства, удостоверяющие получение всех видов и форм послешкольного образования – различных курсов, профессиональных учебных заведений, которые подтверждают достижения кандидата в учебе, статус и престижность образовательного учреждения;

67

- трудовые свидетельства, которые дают информацию о занятости кандидата, его достижениях, отношении к работе, недостатках (трудовая книжка или ее заверенная копия).

Обязательным инструментом отбора персонала на рабочие места являются персональные анкеты, которые содержат небольшой перечень вопросов, выявляющих семейноличностный и профессиональный статус претендента.

Формы подобных анкет достаточно разнообразны, поскольку предприятия разрабатывают их самостоятельно. Степень их детализации зависит от требуемой информации. При составлении анкеты можно учитывать следующие требования.

1.Количество пунктов анкеты должно быть минимальным.

2.Пронумерованные пункты анкеты должны вытекать один из другого.

3.Вопросы анкеты должны запрашивать только ту информацию, которая в наибольшей степени влияет на производительность будущей работы претендента на должность (рабочее место).

4.Вопросы анкеты должны быть сформулированы в нейтральной форме и содержать возможные варианты ответов, что сокращает время на заполнение анкет и упрощает их обработку.

В качестве основы для разработки персональной анкеты можно использовать следующую структуру.

1.Автобиографические данные (ФИО, пол, возраст).

2.Семейное положение (супруг(а), дети, их возраст, родители).

3.Жилищные условия (наличие, удаленность от места работы).

4.Профессиональное образование (основное и дополнительное, курсы, семинары, стажировки).

5.Профессиональные умения (опыт работы с компьютером, оргтехникой, знание иностранных языков, машинописи, стенографии, опыт вождения автомобиля).

6.Прошлая деятельность (организации, занимаемая должность, обязанности, количество подчиненных, причина увольнения).

7.Будущая занятость – предполагаемая должность, уровень заработной платы и форма оплаты, характер желаемой работы (постоянная, временная, по совместительству), условия труда.

8.Здоровье, ограничение трудоспособности.

9.Военная служба.

10.Личные качества (увлечения, интересы, хобби, сильные и слабые стороны).

11.Ожидания от работы. Например, одна из совместных российскоамериканских фирм при отборе персонала запрашивает информацию о приоритетах кандидата при выборе работы.

Проранжируйте от 1 до 10 значение каждого из данных факторов при выборе работы (10 – максимальные, 1 – минимальные).

12.Рекомендатели.

На многих предприятиях США претенденту на должность предлагается заполнить дома анкету, состоящую из 14 блоков вопросов по 10 в каждом, письмо-заявление объемом до 15 строк и представить фотографии в профиль и анфас. Анкета и письмо-заявление проходят графологическую экспертизу по 238 параметрам, а фотографии – физиогномическую по 198. Кроме того, стиль и характер написания заявления и ответов на вопросы анкеты тщательно исследуют психологи, пытаясь определить специфику личности автора. В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверждено лично. Правила хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса и кадровой службы [7,с.140].

Одним из методов, используемых при отборе кандидатов, является

справка о кандидате.

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д.

При собеседовании можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, а затем побеседовать с этими людьми. На Западе распространены письменные рекомендации: кандидаты заранее просят знающих их людей – бывших школьных учителей, преподавателей, коллег по работе, представить им письменную характеристику и направляют ее в отдел человеческих ресурсов вместе с заявлением о приеме на работу. Здесь возникает проблема объективности, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его достоинства.

Получить такую информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в организацию, в которой он ранее работал или учился (их названия даны в резюме). Но основная проблема получения такой информации в ее необъективности.

Более 90 % решений по отбору кандидатов принимаются на основе собеседования (интервью), цель которого заключается в рассмотрении заявителя на предмет его соответствия требованиям должности.

69

В практике используются разнообразные формы собеседования (рис. 11):

Рис. 11. Классификация форм собеседования

1. В зависимости от степени формализации:

-формализованные – поводятся по заранее разработанной схеме, используется стандартный бланк интервью. При таком собеседовании разговор не выходит за рамки этой схемы;

-слабоформализованные. При таком собеседовании часть беседы проводится по заранее определенной схеме, часть – в свободной форме;

-неформализованные – собеседования проходят вне всяких схем в свободной форме. Такое собеседование используется обычно на завершающейся стадии отбора, когда принимается окончательное решение о найме кандидата.

2. По назначению собеседование можно разделить на 5 видов. Отсеивающее, при котором их всех соискателей, предложивших свои

услуги, выбираются те, которые станут потом реальными кандидатами. Это лишь предварительный разговор, после которого лишь некоторые соискатели будут приглашены на следующее собеседование. Как показывает практика, такое собеседование позволяет отсеять большую часть претендентов.

Отборочное собеседование – решающее, в котором работодатель оценивает квалификацию по диплому, опыту работы, деловые качества, мотивы, возможности кандидатов и т.п. Здесь большое значение имеет общее впечатление: как и что говорит кандидат, как себя держит.

Групповое собеседование. Обычно собеседования такого типа проводятся сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное место. Причина проведения группового собеседования отчасти состоит в том, чтобы установить, как поведет себя кандидат в незнакомой обстановке, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми.

70

Серийное (панельное) собеседование представляет собой собеседование с разными людьми. Вначале отсеивающее собеседование, затем отборочное с начальником отдела кадров или специалистом по подбору, затем начальником отдела и т.п.

Внекоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные собеседования.

Разведочное собеседование противоположно отсеивающему, поскольку соискатель сам хлопочет о его проведении, чтобы выяснить, насколько заинтересовавшая его организация подойдет ему в качестве возможного места работы.

Многие люди, которые стремятся продвинуться по службе или интересуются новым профессиональным поприщем, обращаются к заинтересовавшему их работодателю и осведомляются, не могут ли его принять для собеседования. Это один из лучших способов найти работу, даже если в настоящий момент нет вакансии. Лицо, которое ищет работу, старается оставить о себе хорошее впечатление, чтобы о нем вспомнили, когда появится вакантное место.

3. По содержанию собеседование подразделяется на следующие виды: - биографическое собеседование, которое имеет целью узнать про-

шлую жизнь кандидата, его прошлый опыт; - ситуационное, при котором производится оценка кандидата на осно-

ве решения им практических реальных или вымышленных ситуаций; - критериальное, представляющее собой интервью, в ходе которого

кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее определенных критериев. При таком собеседовании создается возможность ранжирования кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы;

- смешанные (комбинированные).

Впроцедуре собеседования можно выделить несколько этапов.

1.Предварительная подготовка, заключающаяся в анализе деятельности, выделении критериев отбора для диагностики в процессе интервью, создание «идеального» портрета кандидата на должность, в подборе вопросов, выделяющих эти качества.

2.Собственно собеседование:

-создание атмосферы доверия;

-основная содержательная часть;

-завершение собеседования.

Эта часть собеседования определяется правилом трех «К»:

-контакт – установление и поддержание связи;

-контроль – ведение собеседования в соответствии с планом;

-качество – извлечение максимума полезной информации.