Материал: 5418

72

-практическая направленность - тесты позволяют получить информацию об определенных свойствах личности и ее поведении, а не о человеке вообще.

Трудности в использовании тестирования заключены в следующем:

-для получения полного представления о кандидате необходимо привлекать серию (батарею) тестов;

-необходимость привлечения к тестированию психологически и этически подготовленных специалистов;

-использование тестов может вызвать эмоциональное состояние, искажающее результаты тестирования.

К тестам и психодиагностическим методам предъявляются следующие требования:

1. Надежность – характеризует стабильность результатов, получаемых с помощью той или иной методики при повторных исследованиях одного и того же человека.

2. Дифференцированность, предполагающая, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию или свойства человека.

3. Прогностическая ценность – характеризует возможность методики выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности.

4. Валидность – это пригодность теста для измерения именно того качества на оценку которого он направлен. Валидность конкретных тестов может проверяться с помощью использования других, практически доказавших свою надежность.

5. Объективность означает, что результаты тестирования должны быть независимы то того, кто проводит исследование.

6. Научность – это обоснованность теста научными исследованиями. В американских компаниях для использования тестов при отборе пер-

сонала необходимо соблюдение трех обязательных требований:

-анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те критерии, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы;

-тест должен измерять именно этот критерий;

-необходимо доказать, что именно этот критерий (показатель, свойства, черта характера) действительно связан с качеством работы и важен для занятия данной должности.

Этапы тестирования сводятся к следующим:

1. Выбор тестовых методик, соответствующих целям исследования. 2. Инструктирование: разъяснение целей и задач тестирования, по-

рядка выполнения задания и поведения. 3. Контроль за выполнением задания.

4. Интерпретация результатов тестирования и подведение итогов.

73

Все многообразие используемых тестов может быть классифицировано следующим образом:

1.Квалификационные тесты (тесты профессиональных достижений), направленные на проверку уровня знаний и навыков. Например, тест на проверку уровня знаний системы бухгалтерского учета GAAP, владения языком;

2.Тесты–тренажеры для диагностики определенных профессиональных умений, в которых создается имитация реальных условий профессиональной деятельности (пульт водителя пилота);

3.Тесты способностей, включающие в свой состав достаточно большое разнообразие методик:

а) тесты на оценку психологических познавательных процессов: памяти, внимания, мышления, их определенных характеристик;

б) общие и специальные тесты на интеллект. Среди них наиболее известными являются тест Г. Дж. Айзенка на измерение коэффициента интеллекта, шкала Векслера на умственные способности, калифорнийский тест умственной зрелости и другие;

в) тесты на сенсорные способности, относящиеся к органам чувств, ощущениям и восприятию (зрение, слух, обаяние, восприятие цвета);

г) тесты на моторные способности, используемые для измерения скорости, точности, координации движения (например, тест О’Коннора);

д) тесты на оценку специальных способностей, например, организаторских, коммуникативных.

4.Личностные тесты, которые предназначены для оценки определенных качеств и свойств человека, постоянных во времени и независимых от ситуации. К ним относится достаточно большая группа тестов, направленных на оценку темперамента, эмоциональных проявлений тревоги, депрессии, фрустрации, свойств характера, интересов, ценностных ориентаций, социальных умений.

Эта группа тестов подразделяется на субъективные, объективные и проективные [53,с.36].

Субъективные тесты считаются наименее достоверными, поскольку принцип оценки, ответа на вопросы может быть понятен испытуемому. В объективных личностных тестах принципы интерпретации ответов скрыты, поэтому при их использовании человек, не обладающий специальными знаниями, не может повлиять на результат. Наиболее надежными считаются проективные методики, в основе которых лежит оценка подсознательных проявлений, потребностей, желаний, ожиданий, чувств человека. К числу тестов данной группы относятся цветовой тест Люшера, направленный на оценку показателей тревоги, работоспособности на основе предпочтений цвета; методика рисуночной фрустрации С. Розенцвейга; тест Роршаха с чернильными пятнами. К проективным тестам относятся также графические методики: тест непроизвольного рисунка, «несуществующее

74

животное», «Автопортрет», «Дом – дерево – человек». Эти методики построены на теории психомоторной связи. По мнению И.М. Сеченова, всякое представление, возникающее в психике, заканчивается движением.

Впрактике подбора оценки персонала ряда зарубежных стран используется такая разновидность графических тестов как почерковедение. Он получил широкое распространение во Франции как метод, дающий объективные результаты.

5. Социально-психологические тесты предназначены для исследова-

ния поведения человека в группе, уровня межличностных отношений, отношения к конфликтной ситуации. Среди них наиболее известными являются:

- методика диагностики межличностных отношений Т. Лири; - методика «Q – сортировка»;

- тест описания поведения К. Томаса; - методика А.Ф. Фидлера для оценки психологической атмосферы в

коллективе; - методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича;

- социометрия и др.

Эти и другие тестовые методики широко представлены в специальной литературе [30, ,51,52,53, 54].

Медицинский отбор как метод оценки используется в случае, когда работа предъявляет повышенные требования к состоянию здоровья кандидата.

Причин для этого может быть несколько:

- предотвращение найма переносчиков заразных болезней; - работа требует особого развития физических качеств претендента; - сокращение выплат компенсаций по состоянию здоровья.

С этой целью некоторые организации требуют, чтобы кандидаты проходили медицинское освидетельствование или заполняли медицинские опросники.

Одной из форм медицинского отбора, используемого в зарубежной практике, является генетический отбор, предусматривающий выявление у кандидатов особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе

сразличными химикатами. Если такая предрасположенность устанавливается, кандидат немедленно отсеивается в процессе отбора на вредные для здоровья рабочие места.

Впроцедуре отбора последним шагом является испытательный срок, цель установления которого заключается в практической проверке профессиональной пригодности нового работника. Порядок и сроки испытания регламентируются ТК РФ. Процедуру испытания следует четко определить, поставив перед работником конкретные задания. Полученные результаты оцениваются перед окончанием испытательного срока. Если

75

работник не удовлетворяет предъявляемым требованиям, его увольняют по ст. 70 ТК РФ.

На практике наилучшие результаты отбора персонала дает использование не одного какого-либо метода, а их последовательное применение – анализ документов – тестирование – собеседование – медицинский отбор (при необходимости) – испытательный срок. Однако предприятия исходя из собственных реальных возможностей используют то или иное сочетание методов оценки претендентов.

Качество найма работников может быть оценено следующим образом

[13, с. 84].

КН = (РК + ПР = ОР) : Ч, где КН – качество набранных работников, %;

РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками; ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по происшествии одного года; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Для обеспечения качественного набора персонала некоторые предприниматели с целью определения числа необходимых претендентов на вакантные рабочие места используют так называемую пирамиду продуктивности вербовки (рис. 12) [8].

Рис. 12. Пирамида продуктивности вербовки

Соотношение между различными уровнями этой пирамиды показывает, что для обеспечения найма 1 работника, отвечающего в максимальной степени требованиям рабочего места, необходимо заинтересовать этой работой не менее 24 человек. Эти цифры можно сопоставить с фактическими данными или использовать коэффициент отбора: